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【摘 要】当前，我国进入了全面深化改革的重要时期，医疗卫生体制改革是全面深化体制改革的重要内容。在医疗卫生体制改革中，人是最关键、最核心的因素，加强医院人事制度改革，是促进和确保医疗卫生体制改革实现预期目标的重要内容和主要标志。然而，与当前的社会环境和发展形势不相适应的是，我国基层医院人事管理水平还比较低，基层医院人事管理制度依然面临着优质人力资源分布不均衡性、人事管理制度比较落后、基层医疗机构管理体制不顺、基层医院医务人员流失严重、基层医务人员素质不高、医护结构不够合理等困境。针对这些基层医疗机构存在的问题和困境，本文从三方面探讨了新形势下推进基层医院人事管理制度改革的现实必要性，立足我国社区卫生服务中心等基层医疗机构人事管理工作实际，就如何破解医院人事管理制度困境提出了六方面的对策思考和措施建议：一是要抢抓社会改革发展机遇，积极促进基层医院人事制度改革；二是要将社区卫生服务工作纳入县级医院重点工作内容；三是要加强对基层医疗卫生人才的选拔和培养；四是要努力提高基层卫生服务人员的薪酬待遇；五是要立足基层医疗实际，构建基层医务人员激励机制；六是要加快基层医院人事制度探索创新，加大对基层卫生服务的投入保障。
【关键词】医院；人事管理制度；困境；措施
新世纪以来，我国在医疗政策、资金投入、医院管理等各个方面采取了一系列重大措施，医疗卫生事业取得了飞速发展，在医院人事制度改革方面也取得了一些成效。完善基层医疗机构人事管理制度，是提升基层医院服务水平，确保国家医疗卫生体制改革目标能够顺利实现的基础性工作。然而，与当前的社会环境和发展形势不相适应的是，我国基层医院人事管理水平还比较低，基层医院人事管理制度依然面临着优质人力资源分布不均衡性、人事管理制度比较落后、基层医疗机构管理体制不顺、基层医院医务人员流失严重、基层医务人员素质不高、医护结构不够合理等困境。针对这些基层医疗机构存在的问题和困境，从社区卫生服务中心管理实践的角度，将立足于我国当前基层医院人事管理制度的现状，剖析当前我国基层医疗人事管理制度面临的主要困境，并努力探索和寻求破解这一困境的解决对策和具体措施。
一、当前我国基层医疗机构人事管理制度中面临的困境
医院作为保证人们健康和生命安全的医疗服务机构，具有规模大、人员多、服务性强等特点。由于历史和现实的各种多样性、复杂性原因，当前我国基层医院人事管理制度中面临着许多困境，制约着包括社区卫生服务中心在内的医院的持续健康发展。具体而言，当前我国基层医疗机构人事管理制度中面临的困境包括以下方面：
1.优质医疗人力资源分布不均衡
从整体来看，由于当前我国医疗卫生系统人力资源配置呈现“倒金字塔”式的一种结构，致使基层卫生服务中心所拥有的高级优秀医疗卫生人才比较缺乏。由于社区卫生服务中心等基层医院工作条件、工作待遇等缺乏吸引力和竞争力，使得基层医院普遍缺乏人才和设备，难以满足病人的救治需求。此外，从地区差距来看，相对优秀、优质的医疗人资资源呈现出主要集中向东部发达地区、发达城市、城市发展中心区域流动的趋势。
2.基层医院人事管理制度比较僵化落后
由于医院作为公共卫生服务机构，具有公共性、公益性、生产性和经营性，加之受到我国长期计划经济体制的影响，我国的医院主要以公立医院为主。当前，我国的公立医院普遍尚未完全树立起“人力资源是医院的第一资源”的现代人力资源管理理念，存在人事制度长期不变、改革进展迟缓，医务人员的工作主动性和积极性不高，优秀医疗卫生人才流失严重，一些医院存在这医生收红包、拿回扣等医药腐败现象，医患关系恶化和医疗事故、医患纠纷时有发生等问题和现象，制约了医院的健康有序发展。
3.基层医院人力资源数量不足，医务岗位配置不科学
由于国家对医院人事编制管理比较死板，人事部门在制定和核定基层医院编制时难以真正考虑到医疗卫生发展速度和人才需求，受到编制不足的限制，我国社区卫生服务中心等基层医疗机构普遍存在缺编现象，使得基层医院难以及时引进优秀医疗人才。根据相关规定，卫生机构人员编制结构中，行政管理（含工勤人员）占30%左右，卫生技术人员占70%左右（其中医师占25%，护士占50%）。当前，在社区卫生服务中心等基层医疗机构中，普遍存在医师人员所占比例过高、而管理、工勤和护理人员比例较少的问题。
4.基层卫生服务中心医务人员流失严重
卫生技术人才是基层医疗卫生事业的重要支撑和保障。近年来，随着国家医学技术和医学高等教育的发展，大量专业、优秀的医学技术人才被培养出来，为促进基层医疗卫生事业贡献了积极力量。然而，由于受到经济利益的诱惑和自由择业观的影响，许多被认为“医术精”、“能力强”的医疗技术人员逐步向县（区）级以上医院流动，使得社区卫生服务中心等基层医疗机构存在比较突出的医疗人才流失问题，不利于基层医疗卫生事业的发展。根据相关机构对北京市西城区社区卫生服务机构的调查，西城区社区卫生服务机构人员离职人数共计150人，其中正式人员109人，占72.67%。离职原因中退休为80人，占离职人员总数的53.33%；调往其他卫生服务机构为41人，占离职人员总数的27.33%；辞职为12人，占离职人员总数的8.00%；社区卫生服务机构内部流动为11人，占离职人员总数的7.33%；自然减员为1人，占离职人员总数的0.67%。也就是说，该卫生服务中心医务人员流失严重。
5.基层医务人员素质较低，医护比例结构不合理
一些医疗技术人员存在服务意识不强的问题，认为社区卫生服务中心工作环境较差，发展平台较低，上门为居民服务比较辛苦，因而对搞好基层卫生服务缺乏热情和信心。此外，相对县级以上医院，基层医疗机构的医务从业人员学历层次、知识水平、业务能力均较差。根据相关统计显示，当前北京市社区卫生服务中心所有具备执业资格的医生中，执业类别为临床的医师286名，占75.3%；执业类别为中医的医师30名，占7.9%；执业类别为口腔的医师11名，占2.9%；执业类别为公共卫生的医师53名，占13.9%。每社区公卫医师平均人数为3.8人，明显偏少，难以承担日益增长的社区卫生服务任务。注册护理人员中，主管护师57名，占21.7%；护师132名，占50.2%；护士74名，占28.1%；药剂师人员中，主管药剂师16名，药剂师31名，药剂士42名，每社区药剂师以上职称平均3.4人，部分社区卫生服务中心存在药剂师紧缺的现象。 二、加强基层医院人事管理制度改革的现实必要性
针对当前基层医院人事管理制度中存在的问题，笔者认为，应积极解放思想，开拓创新，加强医院人事管理制度改革，因为加强医院人事管理制度具有很强的必要性。具体分析如下：
1.人民群众对医院的多样性需求越来越多
随着社会主义市场经济的发展和人民群众生活水平的提高，人民群众的健康意识和医疗观念不断提升，对医院的需求日益多样化和个性化。基层医院只有坚持以医疗和病人为中心，从推进人事管理制度改革入手，不断提升医疗服务水平，才能满足社会群众的健康期望和就诊、治疗需要，才能更好地实现基层医院的社会价值。
2.人民群众对医院的期望和要求越来越高
近十年来，我国基层医疗卫生机构服务能力和服务水平、居民的医疗保障水平和卫生服务水平得到了显著提高，医药卫生体制改革取得显著成效，有力缓解了“看病难、看病贵”的问题，促进了人民群众健康水平的提高，受到人民群众的拥护和支持。与此同时，人们对基层医疗服务的期望和服务质量要求也越来越高，只有加快推进医院人事管理制度改革，激发医院的生机与活力，才能围绕人民群众的期望与要求，不断提高医院的综合服务能力和市场竞争力。
3.基层医院面临的竞争压力日益增大
随着医疗卫生管理体制改革不断深入，民营医院、外资医院等逐渐进入医疗服务领域，凭借其体制机制、人员技术优势对现行的医疗卫生市场造成很大的冲击，从而使得当前医院尤其是社区卫生服务中心等基层医疗机构的生存和发展的竞争压力不断增大。面对这些压力和挑战，医院应只有积极适应新常态、新要求，不断推进人事管理制度改革，在规范用人机制、完善分配机制、建立激励机制方面积极探索，不断创新，才能在日益剧烈的市场竞争中获得更好的发展。
三、破解医院人事管理制度困境的对策和举措探讨
社区卫生服务中心等基层医院是与患病群众关系最直接、最密切的公共医疗服务机构，必须充分发挥其科学性、技术性、整体性和协作性，时刻坚持以医疗为中心，一切为了病人，努力推进人事管理制度改革，充分发挥社区卫生服务中心的基层特点和权威优势，创造更好的基层医疗工作环境和人才发展平台，不断破解基层医疗机构发展中的难题。下面，本文将结合笔者在社区卫生服务中心的工作实践和体会，就如何破解基层医院人事管理制度困境提供以下对策思考和措施建议：
1.抢抓社会改革发展机遇，积极促进基层医院人事制度改革
在全面深化改革的背景下，我国积极在补偿机制、综合管理、人事分配、采购机制等方面探索创新体制机制，逐步推行了以破除“以医补医”为重点环节的医疗卫生制度改革，将实现医药分开、管办分开、政事分开、营利性与非营利性分开的现代医疗卫生体制改革新目标。作为社区卫生服务中心等基层医疗卫生服务机构，要积极适应改革发展潮流，努力抢抓医药卫生管理体制改革的改革机遇和政策机遇，努力构建符合基层实际、切合单位实际、利于长远发展的现代人力资源管理具体办法，从分调动全中心的工作积极性和服务优质化。
2.将社区卫生服务中心工作纳入县级医院重点工作内容
社区卫生服务中心是某个市、县医疗卫生体系的重要组成部分，针对长期以来形成的医疗卫生资源过度向县城以上城市中心集中、对社区卫生服务中心等基层医院工作重视度不够的问题，建议积极改变管理理念和发展模式，积极将社区卫生服务中心工作纳入县级医院重点工作内容，建立由县级院长挂帅，包括人事、财务、医务、护理、行政、妇幼保健、公共卫生等组成的管理组织或机构，加强对社区卫生服务中心等基层医院工作的检查、督促和指导、帮助。
3.加强对基层医疗卫生人才的选拔和培养
一是要积极向相关人事、组织等部门请示汇报，积极反映基层医疗人才短缺的情况，请求上级人事部门在人员编制等方面综合考虑和提供支持，为基层医疗机构进人提供方便；二是要严格执行社区医疗卫生人员准入制度，把好基层非义务人员进口关，招录、选拔、竞争上岗和择优录用，将学历层次较高、业务能力较强、社会责任心强、年龄结构适中的人员选入基层卫生服务队伍；四是要合理确定医师、药剂师、护理人员、行政人员、工勤人员的比例，实现人力资源的优化配置和精简高效；五是要积极创造各种学习培训机会，为社区卫生服务中心等基层医疗服务人员接受继续教育、专题培训、考证促学、更新知识、提升技能等营造良好的环境，加强对社区卫生服务中心院长、主任医师、副主任医师、药剂师、护士长等的重点培养，帮助其增强服务意识、管理能力和职业道德水平。
4.努力提高基层卫生服务人员的薪酬待遇
针对社区卫生服务中心等基层医院留不住人的问题，应坚持物质留人、事业留人、感情留人综合使用的原则，积极落实相关福利待遇政策，努力提升基层医疗卫生服务人员的获得感。一是应用好社区卫生服务中心的专项扶助资金等经费，努力改善基层医疗卫生服务人员的工资薪酬和福利待遇；二是要建立按贡献大小和付出比例进行分配的机制，对岗位重要、工作量大、尽职尽责、表现优秀、患者评价好的医务人员，适当增加岗位补贴、交通补贴等，提高社区卫生服务人员的收入水平；三是要积极关心基层医务人员的工作、生活困难，对于年轻人才，在情感、婚恋等问题上多提供组织的关心和帮助；四是积极落实带薪休假等政策制度，合理安排休养休假人员，让社区医疗卫生服务人员的工作压力和精神压力能够得到及时释放，确保他们保持良好的工作状态和服务心态。
5.立足基层医疗实际，构建基层医务人员激励机制
在基层医疗卫生机构同步推行管理体制、人事制度、分配制度和经费保障制度等方面的综合改革。在基层医疗机构开展全员聘用竞争上岗工作，建立健全绩效考核制度，建立健全医务工作者的物质和精神激励机制；重新核定社区卫生服务中心的机构设置、编制标准和编制管理办法；落实基层医生政府补助政策。全面实施以全科医生为重点的基层医疗卫生人才队伍培养规划，不断加强基层医疗卫生人才队伍建设。进一步强化以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设，提高基层医务人员的业务水平和服务能力。完善城乡医疗资源对口支援制度，制定相关管理措施，提高基层医疗机构的服务能力和水平。 6.加快基层医疗探索创新，加大对基层卫生服务的投入保障
各级政府应当进一步增强搞好基层卫生工作的责任感和紧迫感，切实加强对基层卫生工作的领导，并建立主要领导任期卫生工作目标责任制，把基层卫生工作列入对各级政府年度工作考核内容。制定有利于基层卫生事业发展的政策，落实人力、物力、财力等各项保障措施，鼓励基层医务人员加强创新，积极开展新业务，并在提供设备、仪器、人力等方面为其提供大力支持，努力为社区居民在家门口提供更全面、更便捷的医疗卫生服务。要研究制定基层公共卫生基本项目，抓紧完善相应的财政保障政策。根据社区卫生服务中心的基本功能和服务任务，合理确定基层医院收支标准，建立地方财政对基层医院的经常性经费保障机制，逐步建立健全基层医院稳定的财政保障和合理增长机制。
四、结束语
身体健康是实现人全面发展的前提，也是经济社会发展的基础，更是关系千家万户幸福的重大民生工程，医药卫生体制改革在经济社会发展中居重要地位。基层医院人力资源是医院的核心资源和重要生产力，针对当前我国基层医院人事管理理念、管理模式、管理机制、管理人员专业化水平等方面存在的问题和不足，不但应在创新用人机制、分配机制、激励机制等方面多下功夫，多想办法，还应该积极借鉴国外医院的先进人事管理制度经验，例如改变医务人员的终身制，尝试引进弹性雇佣制，合理配置医疗技术人员，加强医院组织机构的重组和再造等，通过系统性、综合性的举措，促进我国社区卫生服务中心等基层医院的和谐健康发展。当然，随着卫生改革不断持续深入，基层医院还要不断总结经验，按照各自的具体情况，逐步探索出适应自己医院发展的模式。
参考文献：
[1]钱东福，尹爱田，谢显训.社区卫生服务中心人事制度改革的发展趋势与战略思考[J].中国全科医学，2005，09：770-772.
[2]黄丽萍.社区卫生服务中心人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].中国煤炭工业医学杂志，2010，05：812-813.
[3]顾文娟，葛小锚，刘奉丹，陈旻红.社区卫生服务中心从业人员的工作满意度及其影响因素研究[J].中国全科医学，2012，01：22-25.
[4]朱杰武.目前社区卫生服务中心管理面临的问题与对策探讨[J].办公室业务，2012，09：65.
[5]张渭.华泾镇社区卫生服务中心人力资源管理现状分析[J].中国医药导刊，2009，08：1441-1442.
[6]李孙芳.谈乡镇社区卫生服务中心人力资源的建设与管理[J].人力资源管理，2014，11：44.
[7]郑文韬.上海社区卫生服务中心与四川乡镇卫生院人力资源管理现状调查及发展对策研究[D].复旦大学，2011.
[8]毕岩.吉林省基层医疗卫生机构人力资源现状及对策研究[D].吉林大学，2014.
[9]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化，2011，24：119.
[10]孟凯.探析医院人事管理制度存在的问题和对策研究[J].中国卫生产业，2011，04：109.
【关键词】医院；人事管理制度；困境；措施
新世纪以来，我国在医疗政策、资金投入、医院管理等各个方面采取了一系列重大措施，医疗卫生事业取得了飞速发展，在医院人事制度改革方面也取得了一些成效。完善基层医疗机构人事管理制度，是提升基层医院服务水平，确保国家医疗卫生体制改革目标能够顺利实现的基础性工作。然而，与当前的社会环境和发展形势不相适应的是，我国基层医院人事管理水平还比较低，基层医院人事管理制度依然面临着优质人力资源分布不均衡性、人事管理制度比较落后、基层医疗机构管理体制不顺、基层医院医务人员流失严重、基层医务人员素质不高、医护结构不够合理等困境。针对这些基层医疗机构存在的问题和困境，从社区卫生服务中心管理实践的角度，将立足于我国当前基层医院人事管理制度的现状，剖析当前我国基层医疗人事管理制度面临的主要困境，并努力探索和寻求破解这一困境的解决对策和具体措施。
一、当前我国基层医疗机构人事管理制度中面临的困境
医院作为保证人们健康和生命安全的医疗服务机构，具有规模大、人员多、服务性强等特点。由于历史和现实的各种多样性、复杂性原因，当前我国基层医院人事管理制度中面临着许多困境，制约着包括社区卫生服务中心在内的医院的持续健康发展。具体而言，当前我国基层医疗机构人事管理制度中面临的困境包括以下方面：
1.优质医疗人力资源分布不均衡
从整体来看，由于当前我国医疗卫生系统人力资源配置呈现“倒金字塔”式的一种结构，致使基层卫生服务中心所拥有的高级优秀医疗卫生人才比较缺乏。由于社区卫生服务中心等基层医院工作条件、工作待遇等缺乏吸引力和竞争力，使得基层医院普遍缺乏人才和设备，难以满足病人的救治需求。此外，从地区差距来看，相对优秀、优质的医疗人资资源呈现出主要集中向东部发达地区、发达城市、城市发展中心区域流动的趋势。
2.基层医院人事管理制度比较僵化落后
由于医院作为公共卫生服务机构，具有公共性、公益性、生产性和经营性，加之受到我国长期计划经济体制的影响，我国的医院主要以公立医院为主。当前，我国的公立医院普遍尚未完全树立起“人力资源是医院的第一资源”的现代人力资源管理理念，存在人事制度长期不变、改革进展迟缓，医务人员的工作主动性和积极性不高，优秀医疗卫生人才流失严重，一些医院存在这医生收红包、拿回扣等医药腐败现象，医患关系恶化和医疗事故、医患纠纷时有发生等问题和现象，制约了医院的健康有序发展。
3.基层医院人力资源数量不足，医务岗位配置不科学
由于国家对医院人事编制管理比较死板，人事部门在制定和核定基层医院编制时难以真正考虑到医疗卫生发展速度和人才需求，受到编制不足的限制，我国社区卫生服务中心等基层医疗机构普遍存在缺编现象，使得基层医院难以及时引进优秀医疗人才。根据相关规定，卫生机构人员编制结构中，行政管理（含工勤人员）占30%左右，卫生技术人员占70%左右（其中医师占25%，护士占50%）。当前，在社区卫生服务中心等基层医疗机构中，普遍存在医师人员所占比例过高、而管理、工勤和护理人员比例较少的问题。
4.基层卫生服务中心医务人员流失严重
卫生技术人才是基层医疗卫生事业的重要支撑和保障。近年来，随着国家医学技术和医学高等教育的发展，大量专业、优秀的医学技术人才被培养出来，为促进基层医疗卫生事业贡献了积极力量。然而，由于受到经济利益的诱惑和自由择业观的影响，许多被认为“医术精”、“能力强”的医疗技术人员逐步向县（区）级以上医院流动，使得社区卫生服务中心等基层医疗机构存在比较突出的医疗人才流失问题，不利于基层医疗卫生事业的发展。根据相关机构对北京市西城区社区卫生服务机构的调查，西城区社区卫生服务机构人员离职人数共计150人，其中正式人员109人，占72.67%。离职原因中退休为80人，占离职人员总数的53.33%；调往其他卫生服务机构为41人，占离职人员总数的27.33%；辞职为12人，占离职人员总数的8.00%；社区卫生服务机构内部流动为11人，占离职人员总数的7.33%；自然减员为1人，占离职人员总数的0.67%。也就是说，该卫生服务中心医务人员流失严重。
5.基层医务人员素质较低，医护比例结构不合理
一些医疗技术人员存在服务意识不强的问题，认为社区卫生服务中心工作环境较差，发展平台较低，上门为居民服务比较辛苦，因而对搞好基层卫生服务缺乏热情和信心。此外，相对县级以上医院，基层医疗机构的医务从业人员学历层次、知识水平、业务能力均较差。根据相关统计显示，当前北京市社区卫生服务中心所有具备执业资格的医生中，执业类别为临床的医师286名，占75.3%；执业类别为中医的医师30名，占7.9%；执业类别为口腔的医师11名，占2.9%；执业类别为公共卫生的医师53名，占13.9%。每社区公卫医师平均人数为3.8人，明显偏少，难以承担日益增长的社区卫生服务任务。注册护理人员中，主管护师57名，占21.7%；护师132名，占50.2%；护士74名，占28.1%；药剂师人员中，主管药剂师16名，药剂师31名，药剂士42名，每社区药剂师以上职称平均3.4人，部分社区卫生服务中心存在药剂师紧缺的现象。 二、加强基层医院人事管理制度改革的现实必要性
针对当前基层医院人事管理制度中存在的问题，笔者认为，应积极解放思想，开拓创新，加强医院人事管理制度改革，因为加强医院人事管理制度具有很强的必要性。具体分析如下：
1.人民群众对医院的多样性需求越来越多
随着社会主义市场经济的发展和人民群众生活水平的提高，人民群众的健康意识和医疗观念不断提升，对医院的需求日益多样化和个性化。基层医院只有坚持以医疗和病人为中心，从推进人事管理制度改革入手，不断提升医疗服务水平，才能满足社会群众的健康期望和就诊、治疗需要，才能更好地实现基层医院的社会价值。
2.人民群众对医院的期望和要求越来越高
近十年来，我国基层医疗卫生机构服务能力和服务水平、居民的医疗保障水平和卫生服务水平得到了显著提高，医药卫生体制改革取得显著成效，有力缓解了“看病难、看病贵”的问题，促进了人民群众健康水平的提高，受到人民群众的拥护和支持。与此同时，人们对基层医疗服务的期望和服务质量要求也越来越高，只有加快推进医院人事管理制度改革，激发医院的生机与活力，才能围绕人民群众的期望与要求，不断提高医院的综合服务能力和市场竞争力。
3.基层医院面临的竞争压力日益增大
随着医疗卫生管理体制改革不断深入，民营医院、外资医院等逐渐进入医疗服务领域，凭借其体制机制、人员技术优势对现行的医疗卫生市场造成很大的冲击，从而使得当前医院尤其是社区卫生服务中心等基层医疗机构的生存和发展的竞争压力不断增大。面对这些压力和挑战，医院应只有积极适应新常态、新要求，不断推进人事管理制度改革，在规范用人机制、完善分配机制、建立激励机制方面积极探索，不断创新，才能在日益剧烈的市场竞争中获得更好的发展。
三、破解医院人事管理制度困境的对策和举措探讨
社区卫生服务中心等基层医院是与患病群众关系最直接、最密切的公共医疗服务机构，必须充分发挥其科学性、技术性、整体性和协作性，时刻坚持以医疗为中心，一切为了病人，努力推进人事管理制度改革，充分发挥社区卫生服务中心的基层特点和权威优势，创造更好的基层医疗工作环境和人才发展平台，不断破解基层医疗机构发展中的难题。下面，本文将结合笔者在社区卫生服务中心的工作实践和体会，就如何破解基层医院人事管理制度困境提供以下对策思考和措施建议：
1.抢抓社会改革发展机遇，积极促进基层医院人事制度改革
在全面深化改革的背景下，我国积极在补偿机制、综合管理、人事分配、采购机制等方面探索创新体制机制，逐步推行了以破除“以医补医”为重点环节的医疗卫生制度改革，将实现医药分开、管办分开、政事分开、营利性与非营利性分开的现代医疗卫生体制改革新目标。作为社区卫生服务中心等基层医疗卫生服务机构，要积极适应改革发展潮流，努力抢抓医药卫生管理体制改革的改革机遇和政策机遇，努力构建符合基层实际、切合单位实际、利于长远发展的现代人力资源管理具体办法，从分调动全中心的工作积极性和服务优质化。
2.将社区卫生服务中心工作纳入县级医院重点工作内容
社区卫生服务中心是某个市、县医疗卫生体系的重要组成部分，针对长期以来形成的医疗卫生资源过度向县城以上城市中心集中、对社区卫生服务中心等基层医院工作重视度不够的问题，建议积极改变管理理念和发展模式，积极将社区卫生服务中心工作纳入县级医院重点工作内容，建立由县级院长挂帅，包括人事、财务、医务、护理、行政、妇幼保健、公共卫生等组成的管理组织或机构，加强对社区卫生服务中心等基层医院工作的检查、督促和指导、帮助。
3.加强对基层医疗卫生人才的选拔和培养
一是要积极向相关人事、组织等部门请示汇报，积极反映基层医疗人才短缺的情况，请求上级人事部门在人员编制等方面综合考虑和提供支持，为基层医疗机构进人提供方便；二是要严格执行社区医疗卫生人员准入制度，把好基层非义务人员进口关，招录、选拔、竞争上岗和择优录用，将学历层次较高、业务能力较强、社会责任心强、年龄结构适中的人员选入基层卫生服务队伍；四是要合理确定医师、药剂师、护理人员、行政人员、工勤人员的比例，实现人力资源的优化配置和精简高效；五是要积极创造各种学习培训机会，为社区卫生服务中心等基层医疗服务人员接受继续教育、专题培训、考证促学、更新知识、提升技能等营造良好的环境，加强对社区卫生服务中心院长、主任医师、副主任医师、药剂师、护士长等的重点培养，帮助其增强服务意识、管理能力和职业道德水平。
4.努力提高基层卫生服务人员的薪酬待遇
针对社区卫生服务中心等基层医院留不住人的问题，应坚持物质留人、事业留人、感情留人综合使用的原则，积极落实相关福利待遇政策，努力提升基层医疗卫生服务人员的获得感。一是应用好社区卫生服务中心的专项扶助资金等经费，努力改善基层医疗卫生服务人员的工资薪酬和福利待遇；二是要建立按贡献大小和付出比例进行分配的机制，对岗位重要、工作量大、尽职尽责、表现优秀、患者评价好的医务人员，适当增加岗位补贴、交通补贴等，提高社区卫生服务人员的收入水平；三是要积极关心基层医务人员的工作、生活困难，对于年轻人才，在情感、婚恋等问题上多提供组织的关心和帮助；四是积极落实带薪休假等政策制度，合理安排休养休假人员，让社区医疗卫生服务人员的工作压力和精神压力能够得到及时释放，确保他们保持良好的工作状态和服务心态。
5.立足基层医疗实际，构建基层医务人员激励机制
在基层医疗卫生机构同步推行管理体制、人事制度、分配制度和经费保障制度等方面的综合改革。在基层医疗机构开展全员聘用竞争上岗工作，建立健全绩效考核制度，建立健全医务工作者的物质和精神激励机制；重新核定社区卫生服务中心的机构设置、编制标准和编制管理办法；落实基层医生政府补助政策。全面实施以全科医生为重点的基层医疗卫生人才队伍培养规划，不断加强基层医疗卫生人才队伍建设。进一步强化以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设，提高基层医务人员的业务水平和服务能力。完善城乡医疗资源对口支援制度，制定相关管理措施，提高基层医疗机构的服务能力和水平。 6.加快基层医疗探索创新，加大对基层卫生服务的投入保障
各级政府应当进一步增强搞好基层卫生工作的责任感和紧迫感，切实加强对基层卫生工作的领导，并建立主要领导任期卫生工作目标责任制，把基层卫生工作列入对各级政府年度工作考核内容。制定有利于基层卫生事业发展的政策，落实人力、物力、财力等各项保障措施，鼓励基层医务人员加强创新，积极开展新业务，并在提供设备、仪器、人力等方面为其提供大力支持，努力为社区居民在家门口提供更全面、更便捷的医疗卫生服务。要研究制定基层公共卫生基本项目，抓紧完善相应的财政保障政策。根据社区卫生服务中心的基本功能和服务任务，合理确定基层医院收支标准，建立地方财政对基层医院的经常性经费保障机制，逐步建立健全基层医院稳定的财政保障和合理增长机制。
四、结束语
身体健康是实现人全面发展的前提，也是经济社会发展的基础，更是关系千家万户幸福的重大民生工程，医药卫生体制改革在经济社会发展中居重要地位。基层医院人力资源是医院的核心资源和重要生产力，针对当前我国基层医院人事管理理念、管理模式、管理机制、管理人员专业化水平等方面存在的问题和不足，不但应在创新用人机制、分配机制、激励机制等方面多下功夫，多想办法，还应该积极借鉴国外医院的先进人事管理制度经验，例如改变医务人员的终身制，尝试引进弹性雇佣制，合理配置医疗技术人员，加强医院组织机构的重组和再造等，通过系统性、综合性的举措，促进我国社区卫生服务中心等基层医院的和谐健康发展。当然，随着卫生改革不断持续深入，基层医院还要不断总结经验，按照各自的具体情况，逐步探索出适应自己医院发展的模式。
参考文献：
[1]钱东福，尹爱田，谢显训.社区卫生服务中心人事制度改革的发展趋势与战略思考[J].中国全科医学，2005，09：770-772.
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