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不少管理者都评价拥有明显时代特征的80后，不够职业化，过于以自我为中心，但不可否认的是，80后将会成为企业的新生主力军。对于这些尚不够职业的80后职业人，企业应该采用怎样方式引导80后融入职场，而作为80后个人，又应该以怎样的心态面对职场？ 本期我们邀请了人力资源专家管然女士，就我们收集来的真实案例进行分析，通过分析给企业和80后一些有益的启示。
专家简介：
管然，佳能中国有限公司培训与开发部副总经理，长期以来驰骋于世界各知名跨国集团的人力资源培训讲坛，熟悉跨国企业、合资企业等各种企业形式的职业化运作与管理的她，曾被数家知名企业聘为管理顾问。
案例一：在国内一个非常知名的高校论坛上，有人发了这样一个帖子——你愿意工作吗？这个简单的问题引发了上万条的点击回复，几乎所有回帖人都表示上班并不是件愉快的事情，“每天清晨，我都在和自己作斗争：去上班？还是不去上班？——今天我就没有跟自己斗争，我跟老板请了假。”类似这样的回复数不胜数。值得注意的是，回帖人大部分为80后。尽管很多人都在批判80后身上的某种缺失，但不可否认，80后正在成为雇员大军中的主力。企业与80后本人应该怎样达成相互理解与和谐共存？
专家解析：对于80后的管理，企业都处在摸索阶段， 80后正逐步步入职场，成为职场新人的主力军。这个年龄层进入职场大概仅有4、5年的时间，所以大家都在摸索怎样让管理方式更适合这个年龄层的员工。
对于案例中提到的现象，其实各个年龄阶段的人都有，只不过比例不太一样，80后可能更为突出一些。各个年龄阶段有各自的特点，60年代的人更加忠诚，以事业单位为第一；70年代比较讲究家庭和工作的平衡，而80年代的人就相对自我一些，当然不可否认，80后中也有很看重事业，注重平衡的群体。
举一个例子，我原来的秘书就是80后，她就让我刮目相看。80后进入职场之后，铺天盖地的评价纷至沓来，我也会或多或少地带有有色眼镜来观察我团队中的第一个80后，之所以选择80后的员工是因为我认为80后很有创意、很有想法，所以打算尝试一下，为团队带来一些新鲜的血液。在接触的过程 ，的确需要时间来协调。她后来可以在别人下班的时候，主动加班，把自己的工作做完，而且从不申请加班费用，一开始我想，是不是她的效率有问题，但通过观察，我发现她的工作效率很高，她的工作状态于案例中提到的大相径庭。我总结她拥有这种工作心态的原因是多方面的，一方面她是知名院校的毕业生，学校的教育相对提前一些，已经在学校阶段就把学生带入到职业化的状态中。她很勤勉，在家里也是娇惯的独生女，却能在工作的氛围中做到支持整个部门，支持我的工作。归根结底是价值观，这名80后的员工有高端的追求，对自己将来要达成什么目标非常明确，她了解自身现状与目标间的差距，明白只有通过努力，才能达到目标。
从我讲的例子对比案例，就一目了然。当出现别人认为不是很积极的表现态度的时候，通常是目标不够明确，目标明确的人会自发自觉地去努力，会自制。也就是我所说的“三自精神”——自发、自觉、自治。这是很多人明白却不一定反映在现实生活中的道理。目标明确会进行自我管理，可能并不需要外界的激励，完全可以自我激励。当然，人总归有情感波动的时候，不排除有情绪低落而在工作中不积极的时候。如果是经常性的不积极，一般我们认为还是没有明确的目标。
专家支招80后：那么应该制定一个怎样的目标呢？我认为，应该制定一个职业目标，但不要制定过于现实的目标，比如说我要挣多少钱，买什么样的车和房子等。职业方向的大目标最重要，它也是每个职业人早期制定的目标。能够比较早期的定下目标的人是很有限的，但他们成功的概率要高一些。
哈佛大学曾做过一个测试，测试结果是：3%的人有自己20年以后非常清晰明确的目标；约20%的人有短期的目标；约50%的人只有对未来模糊的目标；而27%的人没有目标。25年后追踪调查这些哈佛毕业生的结果是：那3%的学生基本都成了社会各界的精英、大集团的老总、社会阶层的高端人物；20%的学生成了社会的中层及中上层，拥有稳定的高收入和受人尊敬的地位；50%的学生则成为社会的中层及中下层，处于给别人打工，基本能养活起家庭的一部分；而那27%的学生则处于社会的最底层，失业一直困扰着他们，很多情况下依靠社会救济，他们抱怨家庭、抱怨公司、抱怨社会。而根据2/8分成的原理，20%的人才是核心人才，80%的人是芸芸众。实际上要用哈佛的统计数据，只有3%的人能成为佼佼者，而这些佼佼者正是因为很早就确立了自己的职业目标。
我认为80后要有坚定的职业方向，着眼于自己能力的增值。第一，定职业方向，大的方向，并且是长期的方向。如果没有大而长期的方向，人会因为不同时期不同的目标不自觉地摇摆、偏离或是会用更久的时间达成目标。第二，要找到能够给自己产生能力增值的资源。我以前在做央视的“绝对挑战”节目时，观众常来信说他有两个工作选择，问我应该选择哪一个。我就会问他的职业方向是什么，很多人就会按工作清闲与否，收入如何来选择，这可能是错误的，正确的应该是按照职业的方向定，去选择更有助于达到事业方向的工作。
怎样制定职业方向呢？职业目标不仅是一个审视自己的过程，更是一个科学的过程。可以借助外部获取一些信息，比如一些专业的制定目标的机构，或是寻找一些关于职业生涯规划的书籍，还可以看一些学术界研究的成果，以便科学地制定职业生涯规划。简单的概括，职业生涯规划分为以下几个步骤：
首先进行自我现状的分析，明确未来期望发展的方向，如很难确立自己的方向，可以以自己的兴趣为方向，再如果连自己的兴趣点都不明确，那底线就是要从本职工作做起，把现在从事的工作做到完美。
举例来说，佳能经常举办大规模的新人培训项目，培训内容之一是请公司的高层管理者和新员工分享经验。题目就是怎样在佳能中国成功，让各位总裁级别的人物以讲故事的形式讲自己怎样做到今天的成就。之后会有一个提问互动的环节，有一个新员工请副总裁用几句话来概括自己成功的要素。那位副总裁回答说，他并没有什么成功的要素，如果说怎样做到今天的成就，那就是把每天要做的工作都做得到最好，尽最大的努力去完成自己的工作，他的每一步提升都是被公司直接提拔的。这个例子充分说明，认真做好你所从事的工作，也一样可以达成很高的目标。
该如何进行自我现状的分析？自我现状分析包括个人所具备的基本能力有哪些，高端的能力又具备哪些，一定要客观。之后就是优劣势的分析对比，还要做一个改进方案，最好以表格的形式呈现，
明确怎样改正，改正的日期是多久。
确定好职业的方向后，要寻找给自己能力增值的资源。能力增值是通过客体也就是企业来实现的。比如说，我找工作时，有三家公司可以选择，那就要看哪家公司和我的职业目标大的方向更接近些，这个工作应对我能力的增值相对更多一些。要达到目标需要哪些能力，要把这些能力要求都记录下来，对照自己进行判断，哪些自己具备，哪些自己并不具备，在选择公司时，就要看公司提供的平台是否能给你最大的能力增值。
此外，80后应该明确，一个人成功的两个要素是目标加执着，没有目标也就谈不上去实现，没有执着，即使有目标也很难实现。不够执着也是80后普遍存在的问题。
专家支招企业：职业生涯规划或者职业管理，实际上有一个三角支撑，主体、客体中的组织和管理者。分主客体是因为客体通过主体起作用，公司提供很好的职业生涯规划和辅导，如果主体不积极也起不了作用。为什么说是三角支撑？三角顶端是主体个人，下面两端是组织和管理者，三角支撑最稳定，缺一不可。企业要为员工提供足够的组织平台，给管理者提供职业生涯辅导的培训，管理者有双重责任，一方面做好自己的规划，另一方面要承担辅导下属职业生涯的责任。企业将组织平台打造好，管理者胜任职业生业辅导之后，关键还是在三角顶端的个人，他的高度完全由自己来决定。自己努力将可提升三角的高度（见图1-1）。
而社会和企业的引导应该更加强。我建议，应该从大一开始进行职业生涯的规划指导，企业也可以协助学校开展职业生涯辅导，帮助80后、将来要步入职场的90后，上好职业生涯规划的第一课。
名人经典案例：唐骏是一个目标非常明确的人，他的目标就是成为“打工皇帝”。确定了目标之后，他一直向着自己的目标努力。曾和唐骏同在盛大共事的朱威廉就对其勤奋颇有感触，“我曾留意过唐骏的作息时间，一般早上9点不到他就来到公司，直到晚上11点左右才离开。他确实做到了来的比老板早，走的比老板晚。”
唐骏对自己的要求非常高，只要意识到自己存在问题，他就会立即纠正。他甚至连口头禅都没有。“如果有人给我提出，唐骏你有口头禅，我一定会在很短的时间内改掉。”这话不是说说而已。有一次演讲，有人告诉他：“你有一个口头禅：‘那就是说’。”一听这话，唐骏立刻有意识地改，“不到两星期就没了”。
案例二 ：2006年、2007年似乎是80后创业的高潮年，这两年80后创业者高调地搅动着职场，“去创业吧！”无数人憧憬、迷恋进而去尝试，但是现实是残酷的，闯出名堂的毕竟是少数。看着辞职下海的80后，让人不禁联想起92年的下海热……
专家观点：80后的表现欲望更加强，不愿意受到约束。事实上，我鼓励80后去创业，鼓励多样化。现在的竞争要比几十年前更加激烈，从职业选择的角度完全可以多样化。作为长业者，以我个人对创业者的成功因素的观察与总结，有以下几个观点。
所谓天道酬勤，创业者需要更多的努力，要持之以恒。做事之前要先学会做人，再有就是要对自己的言行负责任。要有职场品牌的概念，有经营自己品牌的意识，注重自己品牌的塑造和维护。当别人认同你的个人品牌时，你就会拥有更多的机会。
我接触过一个成功者，她个人非常开朗豁达，每天她都尽全力去帮助她能帮助的人，你会感觉她每天都在做善事，这些善事很多与她的工作完全不相干，然而她的很多合作项目都是别人主动找上的，这也是她也没有想到的。实际上正是因为她在做事之前先做人，才有了更多的机会。还有一个反面的例子，也是一个创业者，他非常注重成本控制，公司搬家，为了节约成本，工作都由员工来完成，大家加班加点，工作到半夜，可是这个老板连盒快餐都不准备，如此下来，他的员工流失率非常高，企业也就很难快速地发展。
此外，80后创业者也应该总结其他创业者的经验，在管理中注意适当地放权，不要过于自信、以自我为中心。
名人经典案例：关于权利，我们看看唐骏是如何做的，尽管唐骏并非创业者，但他对权利的认识值得每个创业者学习。在盛大时，唐骏是如何处理与老板陈天桥的权利划分的？到盛大的最初几个月，唐骏摆出一副低姿态，不像很多职业经理人空降到一家企业后急于扮演变革者的角色。面对强势的陈天桥，唐骏提出高管之间分工要明确，陈天桥不做的决定，唐骏来做；唐骏做的决定，陈天桥不做。因为明确了权利，陈天桥与唐骏从来没有发生过争执。四年后，唐骏走时，陈天桥还给唐骏留出了董事和顾问的位子。
案例三：26岁的小马被所在的外企公司选为核心人才送到国外培训5个月，然而公司并没有为小马制定一套培训流程，小马在海外分公司上班，也没有安排具体的工作。5个月后，小马回国了，她自己认为除了外语有所提高，业务能力并没有提高多少，尽管职位升了一级，却依旧从事原来的工作，她并没有感觉到作为核心人才受到重用，因而一度产生了离开的念头。
而小李是一家小企业的员工，工作前几年小李认为个人提高非常快，渐渐小李感觉进入了瓶颈期，因为公司规模较小，并没有为员工定制各种培训。小李很迷茫，不知该如何让自己得到成长。
专家观点：第一个事例中我们不去分析客体，是因为可能背后有很多背景信息。从主体分析，我希望每个人都去做自己职业生涯的主人，这个主体小马存在的问题是主动寻找资源支持的能力缺乏。而客体也就是企业方，应主动实现培训的系统性和连续性。
对于跳槽问题，我想说的是，要跳高不要跳槽。跳槽也好，创业也好，对实现自己的目标是否有增值，这是判断的要素。要分析哪个方向更适合自己实现目标。选择能给资深职业发展增值最大，能力的增值的方向。
对第二个事例，我认为小企业更适合在岗培训。经过在岗的锻炼和学习，帮助员工得以提高。小企业并不适合做一定规模的培训，因为员工数目少，很难量体裁衣。在岗培训比较灵活，通过实际做一些项目，进行培训学习。项目完成后，可以帮组员工做在岗培训的总结。而管理者要跟踪在岗培训的结果，适当做一些指导。管理者要和员工进行到位的沟通，管理者要有足够的重视，实际上这种在岗体验式的培训效果非常好。当然，在岗培训也有一些不足的地方，比如效果有后滞性，管理者要做好相应的准备。员工也要养成主动寻求资源支持的习惯。
名人经典案例：唐骏并不是一个哪里收入高，就跳到哪里的人。1994年进入微软后的14年里，他只跳了两次槽，一次是从微软跳到盛大，再一次就是今年从盛大跳到新华都集团。每一次跳槽他也真正做到了跳高而不是跳槽，第一次跳让他得到“打工皇帝”的美誉，而第二次跳，让他以10亿元的转会费震惊业内外。这两次跳，都为唐骏的发展增值不少。
佳能职业生涯培训案例：我们的培训分为两个方面，一方面是和其他企业一样的硬件知识培训，比如公司的文化、产品、结构等这些基础的培训。另外一方面就是，我们希望帮助员工，把他们带到大的职业发展方向上去。我们培训与开发部门的任务，是致力于全员的职业生涯发展，包括新员工、高层和我们自己。
新员工需要职业生涯的辅导，很多员工可能之前从来就没有接触过职业生涯的辅导，进入企业后，企业应该适当进行相关辅导。那么，谁来做这个辅导最合适？我们认为应该是成功的人士，所以邀请佳能的高层管理者参与整个培训，他们都非常支持这项培训，我们邀请成功人士来通过讲述他们的职业生涯发展的轨迹故事带给新员工一些启示。
因为讲自己的故事，管理者也不用花很多时间去准备，可以说两全其美。佳能每两个月就会进行这样的培训。对于已经入职的员工，我们会定期举办研讨会，一般请三位来自不同的部门的本地成功的职业经理人，与员工直接对话，员工可以提出问题，管理者根据自己的经验作答。
这种培训方式很受欢迎，培训结束后我们会进行现场评估，员工的反馈分非常高，一般在95分以上，而且是不记名的评分。这项培训对员工的工作影响很大，培训一结束，我就会收到员工的来信，他们会对照成功者的经验审视自己，修正自身在职业生涯规划方面的问题。
专家简介：
管然，佳能中国有限公司培训与开发部副总经理，长期以来驰骋于世界各知名跨国集团的人力资源培训讲坛，熟悉跨国企业、合资企业等各种企业形式的职业化运作与管理的她，曾被数家知名企业聘为管理顾问。
案例一：在国内一个非常知名的高校论坛上，有人发了这样一个帖子——你愿意工作吗？这个简单的问题引发了上万条的点击回复，几乎所有回帖人都表示上班并不是件愉快的事情，“每天清晨，我都在和自己作斗争：去上班？还是不去上班？——今天我就没有跟自己斗争，我跟老板请了假。”类似这样的回复数不胜数。值得注意的是，回帖人大部分为80后。尽管很多人都在批判80后身上的某种缺失，但不可否认，80后正在成为雇员大军中的主力。企业与80后本人应该怎样达成相互理解与和谐共存？
专家解析：对于80后的管理，企业都处在摸索阶段， 80后正逐步步入职场，成为职场新人的主力军。这个年龄层进入职场大概仅有4、5年的时间，所以大家都在摸索怎样让管理方式更适合这个年龄层的员工。
对于案例中提到的现象，其实各个年龄阶段的人都有，只不过比例不太一样，80后可能更为突出一些。各个年龄阶段有各自的特点，60年代的人更加忠诚，以事业单位为第一；70年代比较讲究家庭和工作的平衡，而80年代的人就相对自我一些，当然不可否认，80后中也有很看重事业，注重平衡的群体。
举一个例子，我原来的秘书就是80后，她就让我刮目相看。80后进入职场之后，铺天盖地的评价纷至沓来，我也会或多或少地带有有色眼镜来观察我团队中的第一个80后，之所以选择80后的员工是因为我认为80后很有创意、很有想法，所以打算尝试一下，为团队带来一些新鲜的血液。在接触的过程 ，的确需要时间来协调。她后来可以在别人下班的时候，主动加班，把自己的工作做完，而且从不申请加班费用，一开始我想，是不是她的效率有问题，但通过观察，我发现她的工作效率很高，她的工作状态于案例中提到的大相径庭。我总结她拥有这种工作心态的原因是多方面的，一方面她是知名院校的毕业生，学校的教育相对提前一些，已经在学校阶段就把学生带入到职业化的状态中。她很勤勉，在家里也是娇惯的独生女，却能在工作的氛围中做到支持整个部门，支持我的工作。归根结底是价值观，这名80后的员工有高端的追求，对自己将来要达成什么目标非常明确，她了解自身现状与目标间的差距，明白只有通过努力，才能达到目标。
从我讲的例子对比案例，就一目了然。当出现别人认为不是很积极的表现态度的时候，通常是目标不够明确，目标明确的人会自发自觉地去努力，会自制。也就是我所说的“三自精神”——自发、自觉、自治。这是很多人明白却不一定反映在现实生活中的道理。目标明确会进行自我管理，可能并不需要外界的激励，完全可以自我激励。当然，人总归有情感波动的时候，不排除有情绪低落而在工作中不积极的时候。如果是经常性的不积极，一般我们认为还是没有明确的目标。
专家支招80后：那么应该制定一个怎样的目标呢？我认为，应该制定一个职业目标，但不要制定过于现实的目标，比如说我要挣多少钱，买什么样的车和房子等。职业方向的大目标最重要，它也是每个职业人早期制定的目标。能够比较早期的定下目标的人是很有限的，但他们成功的概率要高一些。
哈佛大学曾做过一个测试，测试结果是：3%的人有自己20年以后非常清晰明确的目标；约20%的人有短期的目标；约50%的人只有对未来模糊的目标；而27%的人没有目标。25年后追踪调查这些哈佛毕业生的结果是：那3%的学生基本都成了社会各界的精英、大集团的老总、社会阶层的高端人物；20%的学生成了社会的中层及中上层，拥有稳定的高收入和受人尊敬的地位；50%的学生则成为社会的中层及中下层，处于给别人打工，基本能养活起家庭的一部分；而那27%的学生则处于社会的最底层，失业一直困扰着他们，很多情况下依靠社会救济，他们抱怨家庭、抱怨公司、抱怨社会。而根据2/8分成的原理，20%的人才是核心人才，80%的人是芸芸众。实际上要用哈佛的统计数据，只有3%的人能成为佼佼者，而这些佼佼者正是因为很早就确立了自己的职业目标。
我认为80后要有坚定的职业方向，着眼于自己能力的增值。第一，定职业方向，大的方向，并且是长期的方向。如果没有大而长期的方向，人会因为不同时期不同的目标不自觉地摇摆、偏离或是会用更久的时间达成目标。第二，要找到能够给自己产生能力增值的资源。我以前在做央视的“绝对挑战”节目时，观众常来信说他有两个工作选择，问我应该选择哪一个。我就会问他的职业方向是什么，很多人就会按工作清闲与否，收入如何来选择，这可能是错误的，正确的应该是按照职业的方向定，去选择更有助于达到事业方向的工作。
怎样制定职业方向呢？职业目标不仅是一个审视自己的过程，更是一个科学的过程。可以借助外部获取一些信息，比如一些专业的制定目标的机构，或是寻找一些关于职业生涯规划的书籍，还可以看一些学术界研究的成果，以便科学地制定职业生涯规划。简单的概括，职业生涯规划分为以下几个步骤：
首先进行自我现状的分析，明确未来期望发展的方向，如很难确立自己的方向，可以以自己的兴趣为方向，再如果连自己的兴趣点都不明确，那底线就是要从本职工作做起，把现在从事的工作做到完美。
举例来说，佳能经常举办大规模的新人培训项目，培训内容之一是请公司的高层管理者和新员工分享经验。题目就是怎样在佳能中国成功，让各位总裁级别的人物以讲故事的形式讲自己怎样做到今天的成就。之后会有一个提问互动的环节，有一个新员工请副总裁用几句话来概括自己成功的要素。那位副总裁回答说，他并没有什么成功的要素，如果说怎样做到今天的成就，那就是把每天要做的工作都做得到最好，尽最大的努力去完成自己的工作，他的每一步提升都是被公司直接提拔的。这个例子充分说明，认真做好你所从事的工作，也一样可以达成很高的目标。
该如何进行自我现状的分析？自我现状分析包括个人所具备的基本能力有哪些，高端的能力又具备哪些，一定要客观。之后就是优劣势的分析对比，还要做一个改进方案，最好以表格的形式呈现，
明确怎样改正，改正的日期是多久。
确定好职业的方向后，要寻找给自己能力增值的资源。能力增值是通过客体也就是企业来实现的。比如说，我找工作时，有三家公司可以选择，那就要看哪家公司和我的职业目标大的方向更接近些，这个工作应对我能力的增值相对更多一些。要达到目标需要哪些能力，要把这些能力要求都记录下来，对照自己进行判断，哪些自己具备，哪些自己并不具备，在选择公司时，就要看公司提供的平台是否能给你最大的能力增值。
此外，80后应该明确，一个人成功的两个要素是目标加执着，没有目标也就谈不上去实现，没有执着，即使有目标也很难实现。不够执着也是80后普遍存在的问题。
专家支招企业：职业生涯规划或者职业管理，实际上有一个三角支撑，主体、客体中的组织和管理者。分主客体是因为客体通过主体起作用，公司提供很好的职业生涯规划和辅导，如果主体不积极也起不了作用。为什么说是三角支撑？三角顶端是主体个人，下面两端是组织和管理者，三角支撑最稳定，缺一不可。企业要为员工提供足够的组织平台，给管理者提供职业生涯辅导的培训，管理者有双重责任，一方面做好自己的规划，另一方面要承担辅导下属职业生涯的责任。企业将组织平台打造好，管理者胜任职业生业辅导之后，关键还是在三角顶端的个人，他的高度完全由自己来决定。自己努力将可提升三角的高度（见图1-1）。
而社会和企业的引导应该更加强。我建议，应该从大一开始进行职业生涯的规划指导，企业也可以协助学校开展职业生涯辅导，帮助80后、将来要步入职场的90后，上好职业生涯规划的第一课。
名人经典案例：唐骏是一个目标非常明确的人，他的目标就是成为“打工皇帝”。确定了目标之后，他一直向着自己的目标努力。曾和唐骏同在盛大共事的朱威廉就对其勤奋颇有感触，“我曾留意过唐骏的作息时间，一般早上9点不到他就来到公司，直到晚上11点左右才离开。他确实做到了来的比老板早，走的比老板晚。”
唐骏对自己的要求非常高，只要意识到自己存在问题，他就会立即纠正。他甚至连口头禅都没有。“如果有人给我提出，唐骏你有口头禅，我一定会在很短的时间内改掉。”这话不是说说而已。有一次演讲，有人告诉他：“你有一个口头禅：‘那就是说’。”一听这话，唐骏立刻有意识地改，“不到两星期就没了”。
案例二 ：2006年、2007年似乎是80后创业的高潮年，这两年80后创业者高调地搅动着职场，“去创业吧！”无数人憧憬、迷恋进而去尝试，但是现实是残酷的，闯出名堂的毕竟是少数。看着辞职下海的80后，让人不禁联想起92年的下海热……
专家观点：80后的表现欲望更加强，不愿意受到约束。事实上，我鼓励80后去创业，鼓励多样化。现在的竞争要比几十年前更加激烈，从职业选择的角度完全可以多样化。作为长业者，以我个人对创业者的成功因素的观察与总结，有以下几个观点。
所谓天道酬勤，创业者需要更多的努力，要持之以恒。做事之前要先学会做人，再有就是要对自己的言行负责任。要有职场品牌的概念，有经营自己品牌的意识，注重自己品牌的塑造和维护。当别人认同你的个人品牌时，你就会拥有更多的机会。
我接触过一个成功者，她个人非常开朗豁达，每天她都尽全力去帮助她能帮助的人，你会感觉她每天都在做善事，这些善事很多与她的工作完全不相干，然而她的很多合作项目都是别人主动找上的，这也是她也没有想到的。实际上正是因为她在做事之前先做人，才有了更多的机会。还有一个反面的例子，也是一个创业者，他非常注重成本控制，公司搬家，为了节约成本，工作都由员工来完成，大家加班加点，工作到半夜，可是这个老板连盒快餐都不准备，如此下来，他的员工流失率非常高，企业也就很难快速地发展。
此外，80后创业者也应该总结其他创业者的经验，在管理中注意适当地放权，不要过于自信、以自我为中心。
名人经典案例：关于权利，我们看看唐骏是如何做的，尽管唐骏并非创业者，但他对权利的认识值得每个创业者学习。在盛大时，唐骏是如何处理与老板陈天桥的权利划分的？到盛大的最初几个月，唐骏摆出一副低姿态，不像很多职业经理人空降到一家企业后急于扮演变革者的角色。面对强势的陈天桥，唐骏提出高管之间分工要明确，陈天桥不做的决定，唐骏来做；唐骏做的决定，陈天桥不做。因为明确了权利，陈天桥与唐骏从来没有发生过争执。四年后，唐骏走时，陈天桥还给唐骏留出了董事和顾问的位子。
案例三：26岁的小马被所在的外企公司选为核心人才送到国外培训5个月，然而公司并没有为小马制定一套培训流程，小马在海外分公司上班，也没有安排具体的工作。5个月后，小马回国了，她自己认为除了外语有所提高，业务能力并没有提高多少，尽管职位升了一级，却依旧从事原来的工作，她并没有感觉到作为核心人才受到重用，因而一度产生了离开的念头。
而小李是一家小企业的员工，工作前几年小李认为个人提高非常快，渐渐小李感觉进入了瓶颈期，因为公司规模较小，并没有为员工定制各种培训。小李很迷茫，不知该如何让自己得到成长。
专家观点：第一个事例中我们不去分析客体，是因为可能背后有很多背景信息。从主体分析，我希望每个人都去做自己职业生涯的主人，这个主体小马存在的问题是主动寻找资源支持的能力缺乏。而客体也就是企业方，应主动实现培训的系统性和连续性。
对于跳槽问题，我想说的是，要跳高不要跳槽。跳槽也好，创业也好，对实现自己的目标是否有增值，这是判断的要素。要分析哪个方向更适合自己实现目标。选择能给资深职业发展增值最大，能力的增值的方向。
对第二个事例，我认为小企业更适合在岗培训。经过在岗的锻炼和学习，帮助员工得以提高。小企业并不适合做一定规模的培训，因为员工数目少，很难量体裁衣。在岗培训比较灵活，通过实际做一些项目，进行培训学习。项目完成后，可以帮组员工做在岗培训的总结。而管理者要跟踪在岗培训的结果，适当做一些指导。管理者要和员工进行到位的沟通，管理者要有足够的重视，实际上这种在岗体验式的培训效果非常好。当然，在岗培训也有一些不足的地方，比如效果有后滞性，管理者要做好相应的准备。员工也要养成主动寻求资源支持的习惯。
名人经典案例：唐骏并不是一个哪里收入高，就跳到哪里的人。1994年进入微软后的14年里，他只跳了两次槽，一次是从微软跳到盛大，再一次就是今年从盛大跳到新华都集团。每一次跳槽他也真正做到了跳高而不是跳槽，第一次跳让他得到“打工皇帝”的美誉，而第二次跳，让他以10亿元的转会费震惊业内外。这两次跳，都为唐骏的发展增值不少。
佳能职业生涯培训案例：我们的培训分为两个方面，一方面是和其他企业一样的硬件知识培训，比如公司的文化、产品、结构等这些基础的培训。另外一方面就是，我们希望帮助员工，把他们带到大的职业发展方向上去。我们培训与开发部门的任务，是致力于全员的职业生涯发展，包括新员工、高层和我们自己。
新员工需要职业生涯的辅导，很多员工可能之前从来就没有接触过职业生涯的辅导，进入企业后，企业应该适当进行相关辅导。那么，谁来做这个辅导最合适？我们认为应该是成功的人士，所以邀请佳能的高层管理者参与整个培训，他们都非常支持这项培训，我们邀请成功人士来通过讲述他们的职业生涯发展的轨迹故事带给新员工一些启示。
因为讲自己的故事，管理者也不用花很多时间去准备，可以说两全其美。佳能每两个月就会进行这样的培训。对于已经入职的员工，我们会定期举办研讨会，一般请三位来自不同的部门的本地成功的职业经理人，与员工直接对话，员工可以提出问题，管理者根据自己的经验作答。
这种培训方式很受欢迎，培训结束后我们会进行现场评估，员工的反馈分非常高，一般在95分以上，而且是不记名的评分。这项培训对员工的工作影响很大，培训一结束，我就会收到员工的来信，他们会对照成功者的经验审视自己，修正自身在职业生涯规划方面的问题。