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摘 要：专业带头人是推动专业内涵发展的建设者。专业带头人的综合素质及其专业建设能力关系到专业建设成效，文章在分析专业带头人的能力构成、诊断专业带头人培养现状的基础上，提出改进专业带头人培养的措施，以形成专业带头人优秀团队。
关键词：专业带头人；能力特质；培养
一、专业带头人的能力构成
1.责任担当能力
专业带头人是职业院校制定具体专业建设规划的首要负责人和协调执行者。专业带头人担负专业建设使命，强化其专业建设的责任感，责任心是首要因素。
（1）要有敬业精神。虽然各校实行了专业带头人补（津）贴、收入与工作数量和质量挂钩，但繁杂琐碎的日常事务是无法统计衡量的。因此，专业带头人应视专业建设为一种事业、一种责任，秉承健康的工作心态和强烈的责任心，树立不畏艰难的职业精神，持之以恒抓建设。
（2）要有坚强执行力。人才培养方案是人才培养质量的制度性保障文件，是教学实施的依据。经过专家论证、教务部门审核后的人才培养方案应严格执行，须在规定时间节点完成既定的任务，切忌因师资、教材、实践条件等因素随意改变。相反，在人才培养方案的实施中，学校还要定期进行预期效果和实际效果的比较分析，以诊断人才培养方案实施效果，及时纠偏纳错，确保人才培养方案能够保质保量地贯彻执行。
2.科学管理能力
专业带头人是专业建设的“项目经理”。通过履行计划、组织、指挥、控制和协调等管理职能，整合各种力量实现专业培养目标。专业带头人发挥科学管理能力，进行人力、物力、财力的资源配置。
（1）要会组织管理。专业带头人要具有一定的组织领导能力，能制订计划并组织实施，能以专业建设为中心，构建专业课程体系、实践教学体系及质量评价体系等教学系统，组织实施本专业教学、科研、教改及教学团队、专业课程、实训基地等方面的建设与管理工作，在工作中发现问题解决困难。
（2）要善于沟通。专业带头人要善于沟通和联络，包括与教师同行间的沟通，与学生及家长间的沟通，与社会之间的相互沟通，要深入了解现状如何、发展如何、了解多少、需要什么……通过形式多样的交流互动，掌握专业建设第一动态及发展企求。
（3）要有组织协调能力。专业带头人是专业建设团队的核心，是团队成员中具有影响力、号召力和凝聚力的“领队”。对内，围绕支撑人才培养方案中“知识、能力、情感”的培养目标，建立健全课程体系，采用适合的教学方法，易教乐学；对外，能协调专业与企业间关系，能与企业深度合作，搭建好校企合作平台。
3.专业革新能力
专业带头人必须具备深厚、扎实的专业知识，对专业主要领域的研究有一定的造诣。
（1）要擅长更新知识。专业带头人应始终站在专业发展的前哨，具有持续的求知欲望，及时更新专业知识，洞察行业产业发展的新技术、新工艺、新方法、新设备；应有职业领域的工作经验，具备专业领域的职业技能，能进行相应的技术转化、设备操作和应用服务。
（2）要有前瞻性。专业带头人应具有专业发展的前瞻性能力，加强行业专业调研，预测行业发展趋势；科学准确地判断专业发展前景，及时改造老专业、开发新专业，让专业始终与市场、与岗位需求保持同步，确保专业建设与行业需求无缝对接。
（3）要有科学发展理念。专业带头人要以质量求发展、以生为本，培养学生核心素养；要立足课堂，创新教学手段、适配教学资源，培养学习兴趣；要实现目标导向与问题导向的辩证统一，在规定时间节点前完成既定的任务，紧紧抓住事关专业发展的重要问题，以问题为导向，切实探寻解决之道，推动专业可持续发展。
二、诊断专业带头人培养
（1）重选拔轻培养。学校偏重专业带头人的选拔任用，忽略其培养。调查显示，有不少职业院校在聘用任命专业带头人后，鲜有培养措施，不创设平台，不搭建舞台，不进行考核，采取“放羊式”管理，有事找专业带头人，无事不管不培。
（2）重职责轻权利。专业带头人职责权利不对等。调查表明：职业院校制定的《专业带头人管理办法》中，专业带头人的职责多，可以说是责任重大，却很少授予专业带头人相应的权利，致使专业带头人无领导权和决策权，难以带领专业团队去完成专业建设任务。
（3）重责任轻激励。学校对专业带头人的工作成果缺少认可，重付出轻奖励。专业带头人面临着“问责多激励少”“任务多待遇少”的窘境。资金紧缺、经费紧张成为制约专业带头人培养的因素，实行绩效管理后许多职业院校没有将专业带头人纳入绩效管理范畴，目标责任考核与激励不相对应。
三、改进专业带头人培养
为使专业带头人能够“名副其实”，对选拔、聘用的专业带头人应全面跟进培养。职业院校要利用各种途径，创造各种机会，不遗余力地培养专业带头人。
1.确立专业建设核心地位
正确定位专业带头人，确立其在系部组织机构中的地位，明确其在系部管理中的作用。专业带头人与教学管理领导、德育管理领导处于同一层次，均处在系主任的领导下。专业带头人具体领导专业建设，是主要从事专业规划和专业建设的团队负责人。
2.落实专业带头人培养
（1）建立专业带头人的培养机制。要有专业带头人培养方案并配专款。落实专业带头人培养经费，可用于专业带头人团队进修培训、教学和学术研讨会议，社会调研、下企业参加顶岗、挂职等实践锻炼，资助出版、发表高水平的专著、教材及教学和研究论文等，做到培养方案有落实，培养费用有保障。
（2）强化专业带头人的过程培养。实施专业带头人“走出去”和行业专业能工巧匠“请进来”的策略。学校选派思想觉悟高、业务过硬、有培养前途的专业带头人予以重点培养，选派到高职院校、科研院所或下企业进行挂职锻炼，在实践中增长知识，开阔视野；根据专业建设需求，邀请省内外教育专家、行业企业工匠到学校开展专业建设交流、技术培训，有计划地“请进来”，有针对性地加强对专业带头人的培养，提升其专业建设能力。
3.加强专业带头人考核
加强过程考核，实行动态管理。一年一考核，三年一聘任，可连选连任。
（1）建立专业带头人考评制。学校可以与专业带头人签订《目标责任书》，专业带头人年终撰写年度工作报告，任期届满进行公开述职。学校按工作业绩、业务水平、履行职责等建立科学的考核机制，制定具体的考核指标，规定专业带头人必须完成的专业建设项目，之后再对其进行绩效考评。通过年度考核，督促专业带头人履行工作职责，围绕考核内容和专业建设任务推进建设，强化专业带头人的岗位责任制。通过任期考核，全面衡量专业带头人在任期内各项建设任务的达成率及效能度，淘汰不合格的专业带头人，提拔聘用合適的新人，加大专业带头人岗位竞争，形成能上能下、进出有序、充满活力、良性循环的聘用机制。
（2）建立和完善激励机制。培养与时俱进的专业带头人队伍，推动专业建设持续长效发展，建立和完善科学有效的激励机制，如绩效补贴制、推荐参评中层干部等，充分调动专业带头人工作的积极性，使专业带头人有压力、有动力，主动融入培养过程中，提高专业带头人的工作能力。
参考文献：
[1]王亚南，石伟平.转型发展背景下高职院校专业带头人角色定位的实证研究——基于对专业带头人岗位职责书的内容分析[J].中国职业技术教育，2017（15）：14-21.
[2]余家军，桂德怀.新常态下高职院校专业负责人队伍建设思考[J].南通职业大学学报，2017（3）：20-23.
关键词：专业带头人；能力特质；培养
一、专业带头人的能力构成
1.责任担当能力
专业带头人是职业院校制定具体专业建设规划的首要负责人和协调执行者。专业带头人担负专业建设使命，强化其专业建设的责任感，责任心是首要因素。
（1）要有敬业精神。虽然各校实行了专业带头人补（津）贴、收入与工作数量和质量挂钩，但繁杂琐碎的日常事务是无法统计衡量的。因此，专业带头人应视专业建设为一种事业、一种责任，秉承健康的工作心态和强烈的责任心，树立不畏艰难的职业精神，持之以恒抓建设。
（2）要有坚强执行力。人才培养方案是人才培养质量的制度性保障文件，是教学实施的依据。经过专家论证、教务部门审核后的人才培养方案应严格执行，须在规定时间节点完成既定的任务，切忌因师资、教材、实践条件等因素随意改变。相反，在人才培养方案的实施中，学校还要定期进行预期效果和实际效果的比较分析，以诊断人才培养方案实施效果，及时纠偏纳错，确保人才培养方案能够保质保量地贯彻执行。
2.科学管理能力
专业带头人是专业建设的“项目经理”。通过履行计划、组织、指挥、控制和协调等管理职能，整合各种力量实现专业培养目标。专业带头人发挥科学管理能力，进行人力、物力、财力的资源配置。
（1）要会组织管理。专业带头人要具有一定的组织领导能力，能制订计划并组织实施，能以专业建设为中心，构建专业课程体系、实践教学体系及质量评价体系等教学系统，组织实施本专业教学、科研、教改及教学团队、专业课程、实训基地等方面的建设与管理工作，在工作中发现问题解决困难。
（2）要善于沟通。专业带头人要善于沟通和联络，包括与教师同行间的沟通，与学生及家长间的沟通，与社会之间的相互沟通，要深入了解现状如何、发展如何、了解多少、需要什么……通过形式多样的交流互动，掌握专业建设第一动态及发展企求。
（3）要有组织协调能力。专业带头人是专业建设团队的核心，是团队成员中具有影响力、号召力和凝聚力的“领队”。对内，围绕支撑人才培养方案中“知识、能力、情感”的培养目标，建立健全课程体系，采用适合的教学方法，易教乐学；对外，能协调专业与企业间关系，能与企业深度合作，搭建好校企合作平台。
3.专业革新能力
专业带头人必须具备深厚、扎实的专业知识，对专业主要领域的研究有一定的造诣。
（1）要擅长更新知识。专业带头人应始终站在专业发展的前哨，具有持续的求知欲望，及时更新专业知识，洞察行业产业发展的新技术、新工艺、新方法、新设备；应有职业领域的工作经验，具备专业领域的职业技能，能进行相应的技术转化、设备操作和应用服务。
（2）要有前瞻性。专业带头人应具有专业发展的前瞻性能力，加强行业专业调研，预测行业发展趋势；科学准确地判断专业发展前景，及时改造老专业、开发新专业，让专业始终与市场、与岗位需求保持同步，确保专业建设与行业需求无缝对接。
（3）要有科学发展理念。专业带头人要以质量求发展、以生为本，培养学生核心素养；要立足课堂，创新教学手段、适配教学资源，培养学习兴趣；要实现目标导向与问题导向的辩证统一，在规定时间节点前完成既定的任务，紧紧抓住事关专业发展的重要问题，以问题为导向，切实探寻解决之道，推动专业可持续发展。
二、诊断专业带头人培养
（1）重选拔轻培养。学校偏重专业带头人的选拔任用，忽略其培养。调查显示，有不少职业院校在聘用任命专业带头人后，鲜有培养措施，不创设平台，不搭建舞台，不进行考核，采取“放羊式”管理，有事找专业带头人，无事不管不培。
（2）重职责轻权利。专业带头人职责权利不对等。调查表明：职业院校制定的《专业带头人管理办法》中，专业带头人的职责多，可以说是责任重大，却很少授予专业带头人相应的权利，致使专业带头人无领导权和决策权，难以带领专业团队去完成专业建设任务。
（3）重责任轻激励。学校对专业带头人的工作成果缺少认可，重付出轻奖励。专业带头人面临着“问责多激励少”“任务多待遇少”的窘境。资金紧缺、经费紧张成为制约专业带头人培养的因素，实行绩效管理后许多职业院校没有将专业带头人纳入绩效管理范畴，目标责任考核与激励不相对应。
三、改进专业带头人培养
为使专业带头人能够“名副其实”，对选拔、聘用的专业带头人应全面跟进培养。职业院校要利用各种途径，创造各种机会，不遗余力地培养专业带头人。
1.确立专业建设核心地位
正确定位专业带头人，确立其在系部组织机构中的地位，明确其在系部管理中的作用。专业带头人与教学管理领导、德育管理领导处于同一层次，均处在系主任的领导下。专业带头人具体领导专业建设，是主要从事专业规划和专业建设的团队负责人。
2.落实专业带头人培养
（1）建立专业带头人的培养机制。要有专业带头人培养方案并配专款。落实专业带头人培养经费，可用于专业带头人团队进修培训、教学和学术研讨会议，社会调研、下企业参加顶岗、挂职等实践锻炼，资助出版、发表高水平的专著、教材及教学和研究论文等，做到培养方案有落实，培养费用有保障。
（2）强化专业带头人的过程培养。实施专业带头人“走出去”和行业专业能工巧匠“请进来”的策略。学校选派思想觉悟高、业务过硬、有培养前途的专业带头人予以重点培养，选派到高职院校、科研院所或下企业进行挂职锻炼，在实践中增长知识，开阔视野；根据专业建设需求，邀请省内外教育专家、行业企业工匠到学校开展专业建设交流、技术培训，有计划地“请进来”，有针对性地加强对专业带头人的培养，提升其专业建设能力。
3.加强专业带头人考核
加强过程考核，实行动态管理。一年一考核，三年一聘任，可连选连任。
（1）建立专业带头人考评制。学校可以与专业带头人签订《目标责任书》，专业带头人年终撰写年度工作报告，任期届满进行公开述职。学校按工作业绩、业务水平、履行职责等建立科学的考核机制，制定具体的考核指标，规定专业带头人必须完成的专业建设项目，之后再对其进行绩效考评。通过年度考核，督促专业带头人履行工作职责，围绕考核内容和专业建设任务推进建设，强化专业带头人的岗位责任制。通过任期考核，全面衡量专业带头人在任期内各项建设任务的达成率及效能度，淘汰不合格的专业带头人，提拔聘用合適的新人，加大专业带头人岗位竞争，形成能上能下、进出有序、充满活力、良性循环的聘用机制。
（2）建立和完善激励机制。培养与时俱进的专业带头人队伍，推动专业建设持续长效发展，建立和完善科学有效的激励机制，如绩效补贴制、推荐参评中层干部等，充分调动专业带头人工作的积极性，使专业带头人有压力、有动力，主动融入培养过程中，提高专业带头人的工作能力。
参考文献：
[1]王亚南，石伟平.转型发展背景下高职院校专业带头人角色定位的实证研究——基于对专业带头人岗位职责书的内容分析[J].中国职业技术教育，2017（15）：14-21.
[2]余家军，桂德怀.新常态下高职院校专业负责人队伍建设思考[J].南通职业大学学报，2017（3）：20-23.