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从1990年至今，我一直担任普通小学的校长，先后走过2所学校。
这些年,在区教委领导的支持和帮助下，我们学校培养出了3名特级教师，一名全国十佳优秀辅导员，4名市级骨干教师，10名区级骨干教师，22名区兼职教研员或青年备课组成员。我们还创下了区评优课比赛3个一等奖、3个二等奖，以及其他各级别的奖项和百余篇论文获奖的佳绩。10年中，我们发展了14名青年党员。我们何以在一所普通的小学里培养出这么多的优秀教师？我体会最深的就是：眼睛向内，淘好身边的“金”！
说到优秀教师的培养，我想起了流行歌曲《雾里看花》的歌词：借我一双慧眼，看清世间纷繁复杂的事情……其实，学校工作也不例外，纷纷扰扰的事情很多，许多情况下总是让人难以看清、看透真相。那么现实中，你又该跟谁去借这双慧眼呢？想一想，还是应该靠自己踏踏实实地去锻造出一双慧眼，努力在成事的路上前行！
被誉为“世界第一CEO”的韦尔奇，曾提出了一个著名的“活力曲线”理论。他认为：任何一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那 20%优秀者的动向，并制定相应的机制，在70%的“中间者”中，发掘出有特长的人才，从而不断补充与更新20%的优秀者。这样，才能保证组织的持续发展。那么，怎样才能形成良好的教师团队呢？我认为，首先还是要用先进的理念引领教师队伍的发展，使学校成为教师成长的沃土，使教师群体成为优秀教师成长的沃土。
营造教师队伍发展的大环境
我们学校教师培养工作的理念是：“学校为我创发展，我为学校求发展”。为此，我们以“和”、“知”、“真”、“美”4个字为切入点，进行教师队伍的建设。
“和”，指氛围和谐，人际和谐 ；“知”，指崇尚知识，博学多才；“真”，指讲真话、做真事；“美”，指心灵美，语言美，形象美。这4 个字就是我们培养教师队伍的指导思想。
有了明确的指导思想，接下来校长必须狠抓执行。执行是落实教师队伍培养的重头戏。
1．严中有爱，让刚性制度“软着陆”。
说到制度建设，在人们的感觉中很多时候它都是与依法治校紧密相连的，似乎制度只是严肃和被动的东西。其实，制度绝不应该仅仅是一成不变的死文本。它应该在约束人和规范人的同时，调动人、教育人。那么，如何不断创新制度、活化制度的内涵、提高制度执行的效率呢？这些就成为我们在教师队伍建设中一直思考并探索解决的问题。
“软着陆”就是在制度创新上做文章，使制度在规范人、约束人、调动人、教育人等方面形成合理的关系，取得平衡。
例如：在理论培训制度和教学反思制度方面，我们尝试了合理捆绑的做法。已往，我们也外请了不少专家，对教师进行理论培训。但是，讲座一完，似乎培训任务也就完成了，有走形式的成分。现在，我们把理论培训与解决教育教学中的问题紧密结合起来。每个学期，我们在实施理论培训的同时，还进行实践反思。新课程理念大力提倡要做反思型教师，我们就聘请有关专家对反思的理论、反思的方法等进行详细解读；同时，学校启动了教学反思制度，发教师人手一本“反思录”，要求教师结合新课程理念随时记录反思自己在教育教学中的成功与失败。主管教学的干部每月认真批阅一次，从中发现问题及时反馈，并对共性问题在教师论坛中进行专题研讨。这样，学校既落实了理论培训制度，又给教师提供了一个反思的平台，从而实现了制度的“软着陆”。
这些年，我们相继建立和完善了案例培训制度、单元验收制度、作业展览制度、学生评价制度等。这些制度都有各自的侧重点、各自的操作步骤和具体要求。它们体现了人性化的运行机制，把原本生硬的条文变成了一个个生动的教育人、培养人的平台，变成了教师互动和互促的过程。这就活化了制度的内涵，提高了制度执行的效率。
2．工作繁杂，更要抓根本途径。
学校工作千头万绪，哪项掂量起来都不轻。一直以来，我们特别认可教育科研的先导作用。我们认为它是促进教师发展的根本途径，抓住了这项工作就抓住了学校工作的关键。但学校要真正把教育科研落到教师教学的常规工作中，还有很多误区。为此，我们下大力气打造学校自己的科研基地，实现了教师在教学常规中实施课题研究的目标，并形成了一套较为完善的课题研究制度。
首先，抓制度。我们采用主持人负责制和个人申报制。学校将研究的所有课题公开，教师则根据自己的特长和兴趣自主选择。能者上，庸者下；勤者上，惰者下。这种形式将那些真心热爱科研工作、能力强且有丰富教学教研经验的教师，推到了课题负责人的位子上，让他们负责课题全过程的组织工作。
其次，抓过程。我们特别注重实效性。课题组成员通过带题授课，将自己认定的课题落实在课堂教学实践中，并建了自己的课题研究记录本，定期开展研究和交流活动，学习与课题研究相关的理论，及时记录研究中发现的问题，不断反思、调整和完善研究的内容。
再次，抓整合。为有效避免课题研究中的重复现象，最大限度地发挥小组研究的优势，提高科研效益，我们在各课题独立研究的基础上，按意愿和课题类型归类、整合，将单兵作战变为集体攻关。整合式教研促进了教师智慧的共生和成果共享。
教育科研的引领，使我校教师放大了自己的教学特色，生成了更高的事业目标。可以毫不夸张地说，正是这种校本的教育科研，才使我们这所普普通通的小学，在很短的时间内不断登上新台阶。通过这个平台，我们一步步发现并造就了自己的人才队伍。
3．操练起来，在做中识人看事。
我们深信这样的教育格言：“你告诉我，我忘记了；你展示给我，我记住了；你让我参与，我理解了。”在学校管理中，我们特别注意创设情境，让每一位教师都进入到具体的活动情境中，真枪实弹地操练起来。这样，教师才能真正展示并释放自己；管理者也才有机会将事真的弄明白，将人看得更清楚。为此，我们每个学期都要挤出尽可能多的时间，组织有创意的活动，让教师们在活动中去体验，去展示。在这一过程中，很多活动逐渐成熟，成为我们学校的特色。
例如：“亮点汇集”活动。目的是鼓励教师创造性地使用教材，大胆探索跨学科知识的整合，让更多的教师体验成功。活动可自愿报名参加，可以是一个人，也可以是几个人的；可以同学科，也可以是跨学科的。我们要求运用新课标的理念设计一堂课、一次作业、一次教研活动等。学校负责摄像剪辑，再配上专家的点评，在全校播放。结果，每一次的“亮点汇集”活动，都燃起更多青年教师积极进取的火花。这种活动形式促使教师的学习和研究活动又上了一个新台阶。
再如：为强化教师的专业技能，我们在青年教师中开展了系列、长期、有实效的学习活动—教研组活动录像展评、课堂教学竞赛、“四个一”基本功比赛等，让教师在教研中学，在竞赛中学，在研究中反思，在竞赛中反思，极大地调动了教师学习的积极性。
“月末论坛”是我们搞的又一项非常有实效性的活动。我们针对教学中的热点、难点问题，每个月末都要搞一次教师论坛，并评选出最佳主持人和最佳辩手。迄今为止，我们已经举办了13届。论坛内容涉及“一堂好课的标准”、“科任课如何科学地评价学生”、“如何理解新课改中的三维目标”、“进入新课改后新旧教材如何衔接”、“教师忌语评析”、“如何构建和谐课堂”，以及“期末复习工作策略”等。
2005年，我们在全体教师中开展了一次感恩征文活动，目的是让大家以一种感恩和珍惜的心态去面对身边的人和事。演讲会上，许多教师动情的话语，让大家潸然泪下。教师们深刻地体验到：感恩，不是压力和桎梏，更不是债务和负担，而是催人向上的动力！
其实，这些创新活动的意义早已超过了其形式本身。通过各种活动，个体置于群体之中，群体也因个体的发展而得到了提升。丰富多彩的活动使大家彼此学习，互相沟通，每个人都得到了展示自己才华的机会；同时，各种活动也给管理者提供了丰富、自然、到位的识人机会。教师在不同场合中的亮相——行为举止都会成为今后管理者培养和使用人才的依据。
促进教师个体成才
校长是促进教师个体成才的第一责任人。校长自身的文化素养、人格魅力、领导艺术等往往决定着教师人才的成长。
1．人格魅力最重要。
现代心理学研究表明：工资、报酬、奖金、生活福利等因素，充其量只能调动人工作能力的60％，而另外的40％，则有待于领导者来调动。特别是靠领导者的人格魅力。人格魅力最能赢得人心。身为校长，不断修炼自己、提高工作能力非常重要。我们班子成员在工作中，通过以诚相待、欣赏人之长、包容人之短等非权力影响，为教师营造愉悦的工作氛围，形成了团队的凝聚力。我本人更是严格要求自己，努力在工作中营造温暖、和谐、平等的氛围。在坚持原则的前提下，我注意倾听教师的呼声，以责人之心责己，以恕己之心恕人，力争做好每一件应该做的事情，让教师透过每件小事，品味出我们的用心来。这个“心”，我理解就是事业心、责任心、宽容心和平常心。有人讲：认真做事，只能把事做对；而用心做事，才能把事情做好。认真做人，用心做事，积极思维，力求创新，是校长应当时刻铭记的。
2．人才观念须端正。
作为一名校长，如果看不见别人的长处，就会目空一切，找不到可用之人；而如果鼓励教师扬长避短、取长补短，就会觉得身边人才济济，到处都有可用之人。这里边有一个不断端正人才观念的问题。
每个人都是可塑之材。在我看来，学校的每位教师都是可塑之材，都具备发展的条件，只是有待于我们不断地去发现、培养和锻炼，并创设适当的机会让其展示，获得别人的认可。我经常在教师面前说，机遇对每一个人都是均等的，关键当机遇来临时，你能不能紧紧抓住。抓住了，你有没有本事漂亮地展示自己。只有平时刻苦钻研、不断提高的人，到关键时刻才不会掉链子。我们不断地激励教师，羡慕别人不如珍惜自己，要相信自己很重要。我体会，在一所普通小学里，鼓励教师自信特别重要。同时，身为校长，我觉得公平地对待每位教师也很重要。虽然，在现实中并不是每位教师都能够成长为优秀教师，但无论你是一枚“鸡蛋”，经过精心的孵化最终能够破壳而出，还是你为一枚“燕石”，我都给予同样的温暖。我要让冰冷的“燕石”也带着体温，不被遗弃。
在教师培养工作中，我们班子的共识是：要让每个人在集体中都有位置，让每个人都能体验成功。你有多大能耐，就给你多大的舞台。
用发展的眼光看人。人们一旦对某人或某种关系形成固定的看法之后，往往无视后来的变化，或在感情上不愿承认这种变化，这就是影响正常人际关系的因素—成见。
在这方面我的体会是：首先，校长自己要排除成见，不率性待人。因为情感的作用往往使人看不见已经发生变化的现实；同时，还要见微知著。因为大事是由众多的小事积累而成的，忽略了小事就难成大事。看人也要特别注意观察细节。
其次，大力倡导虚怀若谷的校园文化。比如：可以通过上文谈到的创造兼容并包的校园文化、改造人文环境等，给大家营造相互了解和学习的机会，以达到彼此理解的目的。
过程比结果更重要。教师的培养是一个动态的过程。在这一过程中，我从不把结果看得过重，不给老师过多的压力。其实，哪个教师不想走好自己的发展之路？没有人天生什么都会的，不过是因为听得多了，见得多了，做得多了，才会积累更多的经验。因此，为他们创造各种条件，让他们有积淀的机会，是校长必须要做的。教师成才的路上，会遇到诸多不同情景、不同内容的“第一次”。对于每位教师的“第一次”，我说得最多的一句话就是：尽力而为就是成功，过程比结果更重要。
3．操作起来有讲究。
慷慨地亮出你的关爱。教师终日埋头于自己的岗位，内心深处很希望自己的存在引起领导的注意，更渴望自己的工作得到领导的认可。因此，教师往往很在意领导的评价。校长的责任就是：随时随地通过不同方式的评价，慷慨地亮出你的关爱和信任来，不要吝啬表扬，要通过赞美之词使教师的长处得到充分发展，短处被及时克服，这一点对教师队伍的成长特别重要。
评价力图准确具体。客观公正地评价教师，是校长责无旁贷的责任，而评价最忌讳空泛和笼统。校长只有对每位教师发展的基本状况了如指掌时，对他们的评价才能准确而到位，特别是在评价教师工作时。无论这种评价是在大众场合，或者是个别交流，也无论这种评价是郑重其事的，还是在不经意间流露出来的，校长表达意见时都应该尽量精确，要让教师了解自己所处的客观位置。泛泛而谈，收不到好效果。教师在乎校长的评价，校长更要在乎自己对教师的评价。因此，每次大会发言也好，与教师正式谈话或非正式谈话也好，我说话前都要求自己“过脑子”，以使自己的评价有针对性、具体而清晰，让教师听得明白，听得入情入理，听后更有信心。
优点还须放大、深淘。发现每个人的长处和优势并不难，我相信一般的管理者都能做到；但沿着优点再深入挖掘、不断地深淘下去，更为重要。据我观察，这一点常常被人们忽略。我的体会是：当你沿着教师被放大的优点继续深淘下去的时候，往往会得到令人惊讶不已的宝藏！通过长期的品味，我发现，大凡优秀教师，他们对事业都充满了强烈的酷爱之情，因而都非常投入地工作。同时，他们又都具有非常个性化的优点。校长一定要善于在细微之处去捕捉这些优点，并充分利用其优点造势——在各种场合进行渲染。不求达到立竿见影的效果，但求对大家形成积极的心理暗示，进而产生认同感。比如：我们有一位特级教师，工作非常勤奋，在学科内特别有创意。但大家的眼光总不能聚焦在他的优点上。后来，我发现他是一个大孝子，便逢人就对他的这一优秀品质大加赞赏，并刻意引申，将这一品质与他工作中的强项整合，放大他的优势。这样就给大家造成了听觉冲击。渐渐地，大家对他刮目相看了。久而久之，群体对这位教师达到了高度的认同。
缺点同样需要管理。每个人的优点与缺点都是相伴相生的，有能耐人的优点和缺点往往同样突出。如果校长总企图将他们的缺点转化成优点，那可是效率很低的做法，因为，几十年来形成的东西，改起来太难了。美国有一本畅销书《现在，发现你的优势》，其中，倡导员工不仅要学会强化自己的优点，更要善于管理自己的缺点，这才是人们获得成功与快乐的秘诀。这一点对我的启发非常大。在培养优秀教师的过程中，我们除了放大人才的优点外，还帮助人才管理好自己的缺点，使缺点不致成为成功的绊脚石。同时，我们在不同的情境中，促使优秀教师加强体验，客观了解自己的缺点，正确认识自己的不足；最后，我们特别注意不断培养优秀教师超越自我的能力，通过修篱、补墙，达到“抑短”的境界。
循序渐进促使瓜熟蒂落。识人是艺术，举贤更是艺术。群体中不可避免地会存在诸如成见、妒忌等不良的人际障碍，这些都会对人才的推出形成阻力。校长如果不识时务，不管不顾地一味我行我素，就会做出一锅“夹生饭”来。此时，校长最好沉住气，另辟蹊径：巧施肥料，慢拉犁，耐心等待人才的瓜熟蒂落。比如：我们会经常有意识地、不定期地将一些优秀教师的优秀品行和精湛的教学艺术，在学校不同的场合进行宣传和展示，并不断地强化视觉、听觉效果。我们力求将识人置于用人之中。同时，有意识地帮助人才在群体的作用下，不断修正自己的不足，使之尽快融入集体的沃土之中。
看准人才该出手时就出手。校长一旦“品”明白了、认准了人才，就要大胆推荐任用。在这一过程中，肯定会遇到困难和阻力。校长要有锲而不舍的精神，在讲究艺术与技巧的同时，遇到关键时刻该出手时就得出手——力排众议、“独断专行”。现在回过头来看看，我们在推出优秀教师的过程中所取得的满意结果，都来源于我们当初“再努力一下的坚持之中”。
作为领导，一定要爱才如命、惜才如金，要经常进行人才“盘点”，一个都不能少；并在纷纷扰扰中“辨秀识苗”。我的体会是：对有德有才的人，放心使用；对有德无才的人，培养使用；对有才无德的人，适度使用；对无才无德的人，坚决不用！管理者应该为教师创设一个团结、温馨的工作氛围，让教师在自己的学校里有安全感、归属感和成就感，并将自己的职业生涯与学校的品牌发展融为一体。
多年来，正因为我们密切关注了身边90％教师的发展，所以我们才使一匹匹千里马竞相亮出相来。
（编辑张葳）
这些年,在区教委领导的支持和帮助下，我们学校培养出了3名特级教师，一名全国十佳优秀辅导员，4名市级骨干教师，10名区级骨干教师，22名区兼职教研员或青年备课组成员。我们还创下了区评优课比赛3个一等奖、3个二等奖，以及其他各级别的奖项和百余篇论文获奖的佳绩。10年中，我们发展了14名青年党员。我们何以在一所普通的小学里培养出这么多的优秀教师？我体会最深的就是：眼睛向内，淘好身边的“金”！
说到优秀教师的培养，我想起了流行歌曲《雾里看花》的歌词：借我一双慧眼，看清世间纷繁复杂的事情……其实，学校工作也不例外，纷纷扰扰的事情很多，许多情况下总是让人难以看清、看透真相。那么现实中，你又该跟谁去借这双慧眼呢？想一想，还是应该靠自己踏踏实实地去锻造出一双慧眼，努力在成事的路上前行！
被誉为“世界第一CEO”的韦尔奇，曾提出了一个著名的“活力曲线”理论。他认为：任何一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那 20%优秀者的动向，并制定相应的机制，在70%的“中间者”中，发掘出有特长的人才，从而不断补充与更新20%的优秀者。这样，才能保证组织的持续发展。那么，怎样才能形成良好的教师团队呢？我认为，首先还是要用先进的理念引领教师队伍的发展，使学校成为教师成长的沃土，使教师群体成为优秀教师成长的沃土。
营造教师队伍发展的大环境
我们学校教师培养工作的理念是：“学校为我创发展，我为学校求发展”。为此，我们以“和”、“知”、“真”、“美”4个字为切入点，进行教师队伍的建设。
“和”，指氛围和谐，人际和谐 ；“知”，指崇尚知识，博学多才；“真”，指讲真话、做真事；“美”，指心灵美，语言美，形象美。这4 个字就是我们培养教师队伍的指导思想。
有了明确的指导思想，接下来校长必须狠抓执行。执行是落实教师队伍培养的重头戏。
1．严中有爱，让刚性制度“软着陆”。
说到制度建设，在人们的感觉中很多时候它都是与依法治校紧密相连的，似乎制度只是严肃和被动的东西。其实，制度绝不应该仅仅是一成不变的死文本。它应该在约束人和规范人的同时，调动人、教育人。那么，如何不断创新制度、活化制度的内涵、提高制度执行的效率呢？这些就成为我们在教师队伍建设中一直思考并探索解决的问题。
“软着陆”就是在制度创新上做文章，使制度在规范人、约束人、调动人、教育人等方面形成合理的关系，取得平衡。
例如：在理论培训制度和教学反思制度方面，我们尝试了合理捆绑的做法。已往，我们也外请了不少专家，对教师进行理论培训。但是，讲座一完，似乎培训任务也就完成了，有走形式的成分。现在，我们把理论培训与解决教育教学中的问题紧密结合起来。每个学期，我们在实施理论培训的同时，还进行实践反思。新课程理念大力提倡要做反思型教师，我们就聘请有关专家对反思的理论、反思的方法等进行详细解读；同时，学校启动了教学反思制度，发教师人手一本“反思录”，要求教师结合新课程理念随时记录反思自己在教育教学中的成功与失败。主管教学的干部每月认真批阅一次，从中发现问题及时反馈，并对共性问题在教师论坛中进行专题研讨。这样，学校既落实了理论培训制度，又给教师提供了一个反思的平台，从而实现了制度的“软着陆”。
这些年，我们相继建立和完善了案例培训制度、单元验收制度、作业展览制度、学生评价制度等。这些制度都有各自的侧重点、各自的操作步骤和具体要求。它们体现了人性化的运行机制，把原本生硬的条文变成了一个个生动的教育人、培养人的平台，变成了教师互动和互促的过程。这就活化了制度的内涵，提高了制度执行的效率。
2．工作繁杂，更要抓根本途径。
学校工作千头万绪，哪项掂量起来都不轻。一直以来，我们特别认可教育科研的先导作用。我们认为它是促进教师发展的根本途径，抓住了这项工作就抓住了学校工作的关键。但学校要真正把教育科研落到教师教学的常规工作中，还有很多误区。为此，我们下大力气打造学校自己的科研基地，实现了教师在教学常规中实施课题研究的目标，并形成了一套较为完善的课题研究制度。
首先，抓制度。我们采用主持人负责制和个人申报制。学校将研究的所有课题公开，教师则根据自己的特长和兴趣自主选择。能者上，庸者下；勤者上，惰者下。这种形式将那些真心热爱科研工作、能力强且有丰富教学教研经验的教师，推到了课题负责人的位子上，让他们负责课题全过程的组织工作。
其次，抓过程。我们特别注重实效性。课题组成员通过带题授课，将自己认定的课题落实在课堂教学实践中，并建了自己的课题研究记录本，定期开展研究和交流活动，学习与课题研究相关的理论，及时记录研究中发现的问题，不断反思、调整和完善研究的内容。
再次，抓整合。为有效避免课题研究中的重复现象，最大限度地发挥小组研究的优势，提高科研效益，我们在各课题独立研究的基础上，按意愿和课题类型归类、整合，将单兵作战变为集体攻关。整合式教研促进了教师智慧的共生和成果共享。
教育科研的引领，使我校教师放大了自己的教学特色，生成了更高的事业目标。可以毫不夸张地说，正是这种校本的教育科研，才使我们这所普普通通的小学，在很短的时间内不断登上新台阶。通过这个平台，我们一步步发现并造就了自己的人才队伍。
3．操练起来，在做中识人看事。
我们深信这样的教育格言：“你告诉我，我忘记了；你展示给我，我记住了；你让我参与，我理解了。”在学校管理中，我们特别注意创设情境，让每一位教师都进入到具体的活动情境中，真枪实弹地操练起来。这样，教师才能真正展示并释放自己；管理者也才有机会将事真的弄明白，将人看得更清楚。为此，我们每个学期都要挤出尽可能多的时间，组织有创意的活动，让教师们在活动中去体验，去展示。在这一过程中，很多活动逐渐成熟，成为我们学校的特色。
例如：“亮点汇集”活动。目的是鼓励教师创造性地使用教材，大胆探索跨学科知识的整合，让更多的教师体验成功。活动可自愿报名参加，可以是一个人，也可以是几个人的；可以同学科，也可以是跨学科的。我们要求运用新课标的理念设计一堂课、一次作业、一次教研活动等。学校负责摄像剪辑，再配上专家的点评，在全校播放。结果，每一次的“亮点汇集”活动，都燃起更多青年教师积极进取的火花。这种活动形式促使教师的学习和研究活动又上了一个新台阶。
再如：为强化教师的专业技能，我们在青年教师中开展了系列、长期、有实效的学习活动—教研组活动录像展评、课堂教学竞赛、“四个一”基本功比赛等，让教师在教研中学，在竞赛中学，在研究中反思，在竞赛中反思，极大地调动了教师学习的积极性。
“月末论坛”是我们搞的又一项非常有实效性的活动。我们针对教学中的热点、难点问题，每个月末都要搞一次教师论坛，并评选出最佳主持人和最佳辩手。迄今为止，我们已经举办了13届。论坛内容涉及“一堂好课的标准”、“科任课如何科学地评价学生”、“如何理解新课改中的三维目标”、“进入新课改后新旧教材如何衔接”、“教师忌语评析”、“如何构建和谐课堂”，以及“期末复习工作策略”等。
2005年，我们在全体教师中开展了一次感恩征文活动，目的是让大家以一种感恩和珍惜的心态去面对身边的人和事。演讲会上，许多教师动情的话语，让大家潸然泪下。教师们深刻地体验到：感恩，不是压力和桎梏，更不是债务和负担，而是催人向上的动力！
其实，这些创新活动的意义早已超过了其形式本身。通过各种活动，个体置于群体之中，群体也因个体的发展而得到了提升。丰富多彩的活动使大家彼此学习，互相沟通，每个人都得到了展示自己才华的机会；同时，各种活动也给管理者提供了丰富、自然、到位的识人机会。教师在不同场合中的亮相——行为举止都会成为今后管理者培养和使用人才的依据。
促进教师个体成才
校长是促进教师个体成才的第一责任人。校长自身的文化素养、人格魅力、领导艺术等往往决定着教师人才的成长。
1．人格魅力最重要。
现代心理学研究表明：工资、报酬、奖金、生活福利等因素，充其量只能调动人工作能力的60％，而另外的40％，则有待于领导者来调动。特别是靠领导者的人格魅力。人格魅力最能赢得人心。身为校长，不断修炼自己、提高工作能力非常重要。我们班子成员在工作中，通过以诚相待、欣赏人之长、包容人之短等非权力影响，为教师营造愉悦的工作氛围，形成了团队的凝聚力。我本人更是严格要求自己，努力在工作中营造温暖、和谐、平等的氛围。在坚持原则的前提下，我注意倾听教师的呼声，以责人之心责己，以恕己之心恕人，力争做好每一件应该做的事情，让教师透过每件小事，品味出我们的用心来。这个“心”，我理解就是事业心、责任心、宽容心和平常心。有人讲：认真做事，只能把事做对；而用心做事，才能把事情做好。认真做人，用心做事，积极思维，力求创新，是校长应当时刻铭记的。
2．人才观念须端正。
作为一名校长，如果看不见别人的长处，就会目空一切，找不到可用之人；而如果鼓励教师扬长避短、取长补短，就会觉得身边人才济济，到处都有可用之人。这里边有一个不断端正人才观念的问题。
每个人都是可塑之材。在我看来，学校的每位教师都是可塑之材，都具备发展的条件，只是有待于我们不断地去发现、培养和锻炼，并创设适当的机会让其展示，获得别人的认可。我经常在教师面前说，机遇对每一个人都是均等的，关键当机遇来临时，你能不能紧紧抓住。抓住了，你有没有本事漂亮地展示自己。只有平时刻苦钻研、不断提高的人，到关键时刻才不会掉链子。我们不断地激励教师，羡慕别人不如珍惜自己，要相信自己很重要。我体会，在一所普通小学里，鼓励教师自信特别重要。同时，身为校长，我觉得公平地对待每位教师也很重要。虽然，在现实中并不是每位教师都能够成长为优秀教师，但无论你是一枚“鸡蛋”，经过精心的孵化最终能够破壳而出，还是你为一枚“燕石”，我都给予同样的温暖。我要让冰冷的“燕石”也带着体温，不被遗弃。
在教师培养工作中，我们班子的共识是：要让每个人在集体中都有位置，让每个人都能体验成功。你有多大能耐，就给你多大的舞台。
用发展的眼光看人。人们一旦对某人或某种关系形成固定的看法之后，往往无视后来的变化，或在感情上不愿承认这种变化，这就是影响正常人际关系的因素—成见。
在这方面我的体会是：首先，校长自己要排除成见，不率性待人。因为情感的作用往往使人看不见已经发生变化的现实；同时，还要见微知著。因为大事是由众多的小事积累而成的，忽略了小事就难成大事。看人也要特别注意观察细节。
其次，大力倡导虚怀若谷的校园文化。比如：可以通过上文谈到的创造兼容并包的校园文化、改造人文环境等，给大家营造相互了解和学习的机会，以达到彼此理解的目的。
过程比结果更重要。教师的培养是一个动态的过程。在这一过程中，我从不把结果看得过重，不给老师过多的压力。其实，哪个教师不想走好自己的发展之路？没有人天生什么都会的，不过是因为听得多了，见得多了，做得多了，才会积累更多的经验。因此，为他们创造各种条件，让他们有积淀的机会，是校长必须要做的。教师成才的路上，会遇到诸多不同情景、不同内容的“第一次”。对于每位教师的“第一次”，我说得最多的一句话就是：尽力而为就是成功，过程比结果更重要。
3．操作起来有讲究。
慷慨地亮出你的关爱。教师终日埋头于自己的岗位，内心深处很希望自己的存在引起领导的注意，更渴望自己的工作得到领导的认可。因此，教师往往很在意领导的评价。校长的责任就是：随时随地通过不同方式的评价，慷慨地亮出你的关爱和信任来，不要吝啬表扬，要通过赞美之词使教师的长处得到充分发展，短处被及时克服，这一点对教师队伍的成长特别重要。
评价力图准确具体。客观公正地评价教师，是校长责无旁贷的责任，而评价最忌讳空泛和笼统。校长只有对每位教师发展的基本状况了如指掌时，对他们的评价才能准确而到位，特别是在评价教师工作时。无论这种评价是在大众场合，或者是个别交流，也无论这种评价是郑重其事的，还是在不经意间流露出来的，校长表达意见时都应该尽量精确，要让教师了解自己所处的客观位置。泛泛而谈，收不到好效果。教师在乎校长的评价，校长更要在乎自己对教师的评价。因此，每次大会发言也好，与教师正式谈话或非正式谈话也好，我说话前都要求自己“过脑子”，以使自己的评价有针对性、具体而清晰，让教师听得明白，听得入情入理，听后更有信心。
优点还须放大、深淘。发现每个人的长处和优势并不难，我相信一般的管理者都能做到；但沿着优点再深入挖掘、不断地深淘下去，更为重要。据我观察，这一点常常被人们忽略。我的体会是：当你沿着教师被放大的优点继续深淘下去的时候，往往会得到令人惊讶不已的宝藏！通过长期的品味，我发现，大凡优秀教师，他们对事业都充满了强烈的酷爱之情，因而都非常投入地工作。同时，他们又都具有非常个性化的优点。校长一定要善于在细微之处去捕捉这些优点，并充分利用其优点造势——在各种场合进行渲染。不求达到立竿见影的效果，但求对大家形成积极的心理暗示，进而产生认同感。比如：我们有一位特级教师，工作非常勤奋，在学科内特别有创意。但大家的眼光总不能聚焦在他的优点上。后来，我发现他是一个大孝子，便逢人就对他的这一优秀品质大加赞赏，并刻意引申，将这一品质与他工作中的强项整合，放大他的优势。这样就给大家造成了听觉冲击。渐渐地，大家对他刮目相看了。久而久之，群体对这位教师达到了高度的认同。
缺点同样需要管理。每个人的优点与缺点都是相伴相生的，有能耐人的优点和缺点往往同样突出。如果校长总企图将他们的缺点转化成优点，那可是效率很低的做法，因为，几十年来形成的东西，改起来太难了。美国有一本畅销书《现在，发现你的优势》，其中，倡导员工不仅要学会强化自己的优点，更要善于管理自己的缺点，这才是人们获得成功与快乐的秘诀。这一点对我的启发非常大。在培养优秀教师的过程中，我们除了放大人才的优点外，还帮助人才管理好自己的缺点，使缺点不致成为成功的绊脚石。同时，我们在不同的情境中，促使优秀教师加强体验，客观了解自己的缺点，正确认识自己的不足；最后，我们特别注意不断培养优秀教师超越自我的能力，通过修篱、补墙，达到“抑短”的境界。
循序渐进促使瓜熟蒂落。识人是艺术，举贤更是艺术。群体中不可避免地会存在诸如成见、妒忌等不良的人际障碍，这些都会对人才的推出形成阻力。校长如果不识时务，不管不顾地一味我行我素，就会做出一锅“夹生饭”来。此时，校长最好沉住气，另辟蹊径：巧施肥料，慢拉犁，耐心等待人才的瓜熟蒂落。比如：我们会经常有意识地、不定期地将一些优秀教师的优秀品行和精湛的教学艺术，在学校不同的场合进行宣传和展示，并不断地强化视觉、听觉效果。我们力求将识人置于用人之中。同时，有意识地帮助人才在群体的作用下，不断修正自己的不足，使之尽快融入集体的沃土之中。
看准人才该出手时就出手。校长一旦“品”明白了、认准了人才，就要大胆推荐任用。在这一过程中，肯定会遇到困难和阻力。校长要有锲而不舍的精神，在讲究艺术与技巧的同时，遇到关键时刻该出手时就得出手——力排众议、“独断专行”。现在回过头来看看，我们在推出优秀教师的过程中所取得的满意结果，都来源于我们当初“再努力一下的坚持之中”。
作为领导，一定要爱才如命、惜才如金，要经常进行人才“盘点”，一个都不能少；并在纷纷扰扰中“辨秀识苗”。我的体会是：对有德有才的人，放心使用；对有德无才的人，培养使用；对有才无德的人，适度使用；对无才无德的人，坚决不用！管理者应该为教师创设一个团结、温馨的工作氛围，让教师在自己的学校里有安全感、归属感和成就感，并将自己的职业生涯与学校的品牌发展融为一体。
多年来，正因为我们密切关注了身边90％教师的发展，所以我们才使一匹匹千里马竞相亮出相来。
（编辑张葳）