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摘要：伴随着人力成本的高涨，中小型民营企业面临的高员工流失率问题日益显著，其中一个重要的原因在于薪酬管理制度的不完善，因此建立与中小民营企业相适应的薪酬制度尤为重要。本文通过文献研究分析中小民营企业在薪酬管理方面普遍存在的问题，并针对出现的问题提出实施全面报酬管理的策略，并分析全面报酬管理的有效性，最终对中小民营企业如何提高企业全面报酬管理的有效性提出了几点建议和策略，有助于中小民营企业留住人才、提高企业创新性，实现长远发展。
关键词：高人力成本；中小民营企业；全面报酬；有效性
一、高人力成本时代背景
国家统计局对16个行业门类的约98.3万家企业法人单位调查显示，2017年全部规模以上企业就业人员年平均工资为61578元，比2016年增长7.3%。居民收入增长快于经济增长。清华大学民生经济研究院首次对外发布《中国企业家发展信心指数报告》显示，企业家总体对宏观经济充满信心，但人力成本已取代融资成本成为企业最大的压力来源。越来越多的事实告诉我们，“高人力成本时代”正一步步向我们走来。由于中小民营企业品牌知名度不够外在吸引力不强，且内生动力不足缺乏有效的薪酬体系，更是降低了企业的竞争力。因此，建立与中小民营企业经营管理制度相适应的薪酬管理优化策略具有重要意义。
二、我国中小民营企业薪酬管理存在的普遍问题
1.对薪酬的重要性认识不足
由于中小民营企业自身資金、规模等现实条件的制约等因素，企业管理者过于重视经济利益的实现而忽略对核心人才的有效管理，使得对于薪酬管理的重要性认识不足，企业缺乏行之有效的薪酬管理制度，对员工的工作绩效也不能够有效地评估，从而在薪酬分配的公平性、合理性以及激励性等方面都会存在较大的问题与不足。
2、薪酬战略偏离企业战略目标
薪酬管理作为企业人力资源的重要组成部分，必须要对其体系的规划与制定进行重点研究，而中小型企业多由于缺乏长远的规划，以及为了保证利润最大化的单一目标，往往采用的战略是支付市场水平的薪酬，甚至盲目借鉴拷贝其他企业的管理制度。但不同的企业在目标以及所处生命周期等存在很大的差异，仅仅认为薪酬只要能够吸引、保留员工即可是无法保证薪酬战略配合企业的经营战略的。
3、薪酬管理制度不规范
薪酬管理制度存在的问题之一是中小型民营企业没有合理规范的薪酬管理制度，不能够满足员工对薪酬的需要，薪酬制度设计不科学不具有竞争性。具体体现在：第一、没有科学的薪酬体系设计流程。无论是准确的职位评价、广泛的市场调查或是合理的沟通都做得不够完善，导致薪酬的设计缺少公平性。第二、薪酬的结构不完整，薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分组成。任何一个部分的残缺都会导致企业的薪酬不具有正向的激励作用。
4、不重视非经济报酬
企业在薪酬管理上花费大量费用依旧不能起到很好的效果，原因就在于只能够满足经济上的需要，而不能满足员工随着时代变化日益增长的非物质需求。如果员工在工作上不能够得到认可，工作的内容致使员工不能很好地平衡家庭和生活，在公司看不到未来的发展前景，这时经济性报酬已经不能够满足他们的需求。
三、全面报酬管理内涵及有效性评价标准
1、全面报酬管理的内涵
针对以上存在的问题，可以通过实施全面报酬管理来解决。全面报酬管理制度是根据组织的经营战略和组织文化制定全方位战略。它区别于传统的薪酬管理，除薪酬福利外，它还包括工作—生活平衡、绩效管理与认可、开发与职业发展机会等员工从企业获得的一切个人认为有价值的东西，更为重视除经济报酬以外的非经济报酬因素。中小民营企业既可以通过全面报酬管理实现对员工的最优激励，真正满足员工日益变化的需求，同时也减少直接薪酬上的压力，更具有灵活可变性满足企业市场化、个性化需求。
2、全面报酬管理有效性评价标准
第一，外部竞争性要求企业的薪酬水平以及福利政策要在市场上具有一定的竞争性，才能吸引和留住企业战略发展过程中需要的关键性人才。第二，内部一致性要求企业在设计薪酬的过程中要绝对公平公正、标准统一，这样才能真正达到薪酬的保障和激励作用。第三，成本有效性要求企业合理利用薪酬成本，在人力成本增长背景下只有实现效用的最大化才能真正为企业的发展做出贡献，同时也要求薪酬设计必须以员工的贡献为基础。第四，企业应提供员工所需要的非经济报酬，关注特殊员工的特殊需求，扩大薪酬的范围实施全面报酬。
四、高人力成本下提高全面报酬管理有效性的措施
1、薪酬设计流程规范化：
薪酬设计流程是否规范直接影响最终实施过程是否有效，因此要把握好薪酬设计的每个环节。前期应当进行全面的市场调查。市场调查可以了解同行业薪酬的平均水平，再结合公司自身的发展战略可以制定出具有外部竞争力的薪酬标准。在设计过程中为保证内部的一致性，应当考虑不同岗位的特殊性，这就需要对薪酬对应的不同岗位进行合理的评价，找出准确评价员工工作绩效的评价指标，通过差异化的绩效评价实施差异化的薪酬激励。并且在设计过程中最重要的是要保持透明性，因此应当及时与员工进行沟通。
2、满足员工非经济报酬：
随着社会的发展，越来越多人将关注的重点从工作和经济收入转变为个人和家庭的需求，一味的像过去一样通过薪酬福利来换取员工拼命工作效果只会越来越差。全面报酬管理还包括完善的绩效管理，让员工看到其个人的绩效期望与组织指定的组织目标和战略之间有清晰可见的联系，可以给予员工工作的信息，并且认为自己在做的事正在为企业的未来助力感受到被公司认可。最重要的是包括给予员工开发和职业发展的机会，无论企业的规模大小，如果想要留住优秀的人才就应当提供其在组织内部的职业发展机会，让员工明确自己的方向并确保员工被安排到能够使他们对组织的价值最大化的岗位。
3、保持薪酬结构的弹性：
企业可以对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，形成相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种将薪酬等级减少对应的薪酬浮动范围拉大的薪酬模式更能起到激励的作用。它支持扁平化结构打破严格的等级制度，有利于企业提高效率保持自身的灵活性迎接外部竞争。还能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，即使在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也会很大，解决员工为想要加薪而抢着升职的问题，员工只需要注意企业发展所需要的技能和技术，同时也满足了企业的初衷。
4、适当加大薪酬差距保证企业的创新性
管理层是推动企业创新的主导因素，因此管理层级的薪酬溢价会有助于企业的创新，提高创新的数量和质量。而一般员工的薪酬溢价则会导致创新数量的减少，原因在于缺少用于研发的资金，而且一般员工在没有管理层的指导下没有表现出较高的创新能力和意愿。只有管理层制定合适的决策并有精力投入足够的资金，员工给予配合，企业才能高提高创新性。适当加大薪酬差距不仅提升了中小民营企业的创新性，同时有效解决了直接薪酬上的压力，可以真正实现企业的长远发展。
参考文献：
[1]张熠、庞浚哲.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].中国集体经济，2018，（6）：110-111.
[2]孔东民、徐茗丽、孔高文.企业内部薪酬差距与创新[J].经济研究，2017，（10）：144-157.
[3]史艺全.我国中小民营企业员工流失现象的分析与对策[D].白城：白城师范学院，2014.
关键词：高人力成本；中小民营企业；全面报酬；有效性
一、高人力成本时代背景
国家统计局对16个行业门类的约98.3万家企业法人单位调查显示，2017年全部规模以上企业就业人员年平均工资为61578元，比2016年增长7.3%。居民收入增长快于经济增长。清华大学民生经济研究院首次对外发布《中国企业家发展信心指数报告》显示，企业家总体对宏观经济充满信心，但人力成本已取代融资成本成为企业最大的压力来源。越来越多的事实告诉我们，“高人力成本时代”正一步步向我们走来。由于中小民营企业品牌知名度不够外在吸引力不强，且内生动力不足缺乏有效的薪酬体系，更是降低了企业的竞争力。因此，建立与中小民营企业经营管理制度相适应的薪酬管理优化策略具有重要意义。
二、我国中小民营企业薪酬管理存在的普遍问题
1.对薪酬的重要性认识不足
由于中小民营企业自身資金、规模等现实条件的制约等因素，企业管理者过于重视经济利益的实现而忽略对核心人才的有效管理，使得对于薪酬管理的重要性认识不足，企业缺乏行之有效的薪酬管理制度，对员工的工作绩效也不能够有效地评估，从而在薪酬分配的公平性、合理性以及激励性等方面都会存在较大的问题与不足。
2、薪酬战略偏离企业战略目标
薪酬管理作为企业人力资源的重要组成部分，必须要对其体系的规划与制定进行重点研究，而中小型企业多由于缺乏长远的规划，以及为了保证利润最大化的单一目标，往往采用的战略是支付市场水平的薪酬，甚至盲目借鉴拷贝其他企业的管理制度。但不同的企业在目标以及所处生命周期等存在很大的差异，仅仅认为薪酬只要能够吸引、保留员工即可是无法保证薪酬战略配合企业的经营战略的。
3、薪酬管理制度不规范
薪酬管理制度存在的问题之一是中小型民营企业没有合理规范的薪酬管理制度，不能够满足员工对薪酬的需要，薪酬制度设计不科学不具有竞争性。具体体现在：第一、没有科学的薪酬体系设计流程。无论是准确的职位评价、广泛的市场调查或是合理的沟通都做得不够完善，导致薪酬的设计缺少公平性。第二、薪酬的结构不完整，薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分组成。任何一个部分的残缺都会导致企业的薪酬不具有正向的激励作用。
4、不重视非经济报酬
企业在薪酬管理上花费大量费用依旧不能起到很好的效果，原因就在于只能够满足经济上的需要，而不能满足员工随着时代变化日益增长的非物质需求。如果员工在工作上不能够得到认可，工作的内容致使员工不能很好地平衡家庭和生活，在公司看不到未来的发展前景，这时经济性报酬已经不能够满足他们的需求。
三、全面报酬管理内涵及有效性评价标准
1、全面报酬管理的内涵
针对以上存在的问题，可以通过实施全面报酬管理来解决。全面报酬管理制度是根据组织的经营战略和组织文化制定全方位战略。它区别于传统的薪酬管理，除薪酬福利外，它还包括工作—生活平衡、绩效管理与认可、开发与职业发展机会等员工从企业获得的一切个人认为有价值的东西，更为重视除经济报酬以外的非经济报酬因素。中小民营企业既可以通过全面报酬管理实现对员工的最优激励，真正满足员工日益变化的需求，同时也减少直接薪酬上的压力，更具有灵活可变性满足企业市场化、个性化需求。
2、全面报酬管理有效性评价标准
第一，外部竞争性要求企业的薪酬水平以及福利政策要在市场上具有一定的竞争性，才能吸引和留住企业战略发展过程中需要的关键性人才。第二，内部一致性要求企业在设计薪酬的过程中要绝对公平公正、标准统一，这样才能真正达到薪酬的保障和激励作用。第三，成本有效性要求企业合理利用薪酬成本，在人力成本增长背景下只有实现效用的最大化才能真正为企业的发展做出贡献，同时也要求薪酬设计必须以员工的贡献为基础。第四，企业应提供员工所需要的非经济报酬，关注特殊员工的特殊需求，扩大薪酬的范围实施全面报酬。
四、高人力成本下提高全面报酬管理有效性的措施
1、薪酬设计流程规范化：
薪酬设计流程是否规范直接影响最终实施过程是否有效，因此要把握好薪酬设计的每个环节。前期应当进行全面的市场调查。市场调查可以了解同行业薪酬的平均水平，再结合公司自身的发展战略可以制定出具有外部竞争力的薪酬标准。在设计过程中为保证内部的一致性，应当考虑不同岗位的特殊性，这就需要对薪酬对应的不同岗位进行合理的评价，找出准确评价员工工作绩效的评价指标，通过差异化的绩效评价实施差异化的薪酬激励。并且在设计过程中最重要的是要保持透明性，因此应当及时与员工进行沟通。
2、满足员工非经济报酬：
随着社会的发展，越来越多人将关注的重点从工作和经济收入转变为个人和家庭的需求，一味的像过去一样通过薪酬福利来换取员工拼命工作效果只会越来越差。全面报酬管理还包括完善的绩效管理，让员工看到其个人的绩效期望与组织指定的组织目标和战略之间有清晰可见的联系，可以给予员工工作的信息，并且认为自己在做的事正在为企业的未来助力感受到被公司认可。最重要的是包括给予员工开发和职业发展的机会，无论企业的规模大小，如果想要留住优秀的人才就应当提供其在组织内部的职业发展机会，让员工明确自己的方向并确保员工被安排到能够使他们对组织的价值最大化的岗位。
3、保持薪酬结构的弹性：
企业可以对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，形成相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种将薪酬等级减少对应的薪酬浮动范围拉大的薪酬模式更能起到激励的作用。它支持扁平化结构打破严格的等级制度，有利于企业提高效率保持自身的灵活性迎接外部竞争。还能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，即使在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也会很大，解决员工为想要加薪而抢着升职的问题，员工只需要注意企业发展所需要的技能和技术，同时也满足了企业的初衷。
4、适当加大薪酬差距保证企业的创新性
管理层是推动企业创新的主导因素，因此管理层级的薪酬溢价会有助于企业的创新，提高创新的数量和质量。而一般员工的薪酬溢价则会导致创新数量的减少，原因在于缺少用于研发的资金，而且一般员工在没有管理层的指导下没有表现出较高的创新能力和意愿。只有管理层制定合适的决策并有精力投入足够的资金，员工给予配合，企业才能高提高创新性。适当加大薪酬差距不仅提升了中小民营企业的创新性，同时有效解决了直接薪酬上的压力，可以真正实现企业的长远发展。
参考文献：
[1]张熠、庞浚哲.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].中国集体经济，2018，（6）：110-111.
[2]孔东民、徐茗丽、孔高文.企业内部薪酬差距与创新[J].经济研究，2017，（10）：144-157.
[3]史艺全.我国中小民营企业员工流失现象的分析与对策[D].白城：白城师范学院，2014.