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[摘要]企业中的人力资源管理能有效实现人力资源的优化配置，增强企业智力资本的竞争优势，并服务于企业的总体发展战略，并且对企业战略目标的贯彻落实具有突出贡献。本文从理论联系实际的角度出发，以吉林省凯基建筑装饰有限责任公司为研究对象，在对该企业人力资源管理的现状及存在问题分析的基础上，有针对性地提出了强化企业人力资源管理的对策选择。
[关键词]人力资源 人力资源管理 吉凯公司
[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）03-0018-01
一、问题提出
随着经济全球化和我国对外开放程度的不断提高，我国的公司越来越多地参与到了国际竞争中，公司之间的竞争也越来越激烈。在激烈的市场竞争中，公司人力资源素质的高低已成为影响公司发展的重要因素，人力资源管理的好坏对公司的运营状况也有很大的影响力度。这就要求公司作为市场主体必须重视开发与管理人力资源，充分实现人力资源的价值。在国家促进经济增长、全面建设小康社会的政策带动下，以个体工商户、私营公司、乡镇公司为主体的民营经济蓬勃发展，对于增加社会就业、稳定财政收入、促进公司竞争和经济发展都起到了重要作用。随着我国市场经济的不断发展与制度的健全，我国民营公司在发展过程中遇到了一些问题，而其中涉及到人力资源管理方面尤为突出的就是中高层管理技术人员流失严重的问题，因而怎样加强和完善民营公司人力资源管理成为我国民营公司亟待解决的重要问题。
本文从理论联系实际的角度出发，以吉林省凯基建筑装饰有限责任公司（以下简称吉凯公司）为研究对象，在对该公司人力资源管理的现状及存在问题分析的基础上，有针对性地提出了强化该公司人力资源管理的对策和建议。
二、吉凯公司人力资源管理现状
吉凯公司在资金积累方面现处于成长期，对外融资来源较少，所以跟大部分民营企业一样资金实力相对薄弱。因此在人才引进方面，与大型企业的高薪聘用相比毫无优势。在培训人才上，公司的资金、人力、物力及信息投入较小，公司基本不开展培训工作，若培训也是对工作中迫切需要的专业技术进行临时培训。由于公司发展战略的不明确，因此公司的人力资源管理工作也没有明确的计划规划，人力资源战略与公司的发展战略不匹配。在员工缺少的情况下，才会考虑到招聘员工，且在招聘时，随意调整公司薪酬水平以吸引人才。由于缺少规划，导致人力资源管理上存在随意性，人员流动性较大，从而影响了公司正常的生产经营。随着公司的发展壮大，公司所需人力资源呈现出了供求不平衡的状态，专业技术人员后继乏人，人才流失严重，尤其是缺乏中高层管理技术人员，这样的人资状况严重阻碍了公司的发展势头。公司在人才的使用上缺乏规划性，有职位空缺才紧急填补，没有长期发展性。
目前公司虽然意识到了人才的重要性，并用高工资或其他物质激励等方式来吸引留住人才，但没有非物质激励，没有建立起良好的企业文化，使得公司缺乏凝聚力，员工找不到归属感。公司虽然有成立人力资源部，但其部门的主要职能仅限于员工的招聘、薪酬、奖励、福利、升迁及档案管理等方面，且该人力资源部门的员工大都是从其他部门转到人力资源部来的，所以人力资源部门的人员数量、具体职能分工以及人员的专业水平都有待明晰，这在一定程度上影响了人力资源管理及其战略作用的发挥。
三、强化公司人力资源管理的对策
面对目前人力资源管理的严峻形势，公司要在同行业中站稳，必须加快发展。民营企业所特有的扁平化的组织结构使得公司在人力资源管理方面具有高度的灵活性与较强的贯彻执行性，因此企业可在此基础上凭借自身优势，加大解决人力资源管理问题的力度，明确公司总体发展战略，制定具有可执行性的人力资源管理战略，以解决公司现有的人力资源管理问题，推动公司的良性发展。
进一步建立健全员工的激励机制， 留住人才。今天的员工不再是纯粹的经济人，而是社会人，公司在用人的同时， 要建立健全激励机制， 注重员工自身的发展，激发员工的内在潜质，提高员工的工作热情。员工在公司得到发展时才会更加努力地去回报公司，从而促进公司的发展，这样良性循环才能获得双赢局面，才能招揽到更多人才。
企业内部要加大对人力资源管理部门工作的支持力度。公司的高层管理者要给予人力部门足够的权利和资源，其他部门要给予大力支持与协作， 也需要公司所有员工的配合。
明确公司战略目标。公司首先要提出明晰的发展战略，然后根据战略目标具体分解到人力资源方面，制订与之相配套的人力资源管理规划。
【参考文献】
[1]赵文.浅谈中小公司的地位和作用[J].乡镇公司之家，2007（05）.
[2]牛凯兵.中小公司人力资源管理的瓶颈[J].公司活力，2009.1.
[3]崔会保.中小公司人力资源管理探析[J].科学管理研究，2002（2）：35-38.
[4]谌新民.中小公司人力资源管理模式研究[J].中国人才，2002（10）：22-26.
责任编辑：武聪
[关键词]人力资源 人力资源管理 吉凯公司
[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）03-0018-01
一、问题提出
随着经济全球化和我国对外开放程度的不断提高，我国的公司越来越多地参与到了国际竞争中，公司之间的竞争也越来越激烈。在激烈的市场竞争中，公司人力资源素质的高低已成为影响公司发展的重要因素，人力资源管理的好坏对公司的运营状况也有很大的影响力度。这就要求公司作为市场主体必须重视开发与管理人力资源，充分实现人力资源的价值。在国家促进经济增长、全面建设小康社会的政策带动下，以个体工商户、私营公司、乡镇公司为主体的民营经济蓬勃发展，对于增加社会就业、稳定财政收入、促进公司竞争和经济发展都起到了重要作用。随着我国市场经济的不断发展与制度的健全，我国民营公司在发展过程中遇到了一些问题，而其中涉及到人力资源管理方面尤为突出的就是中高层管理技术人员流失严重的问题，因而怎样加强和完善民营公司人力资源管理成为我国民营公司亟待解决的重要问题。
本文从理论联系实际的角度出发，以吉林省凯基建筑装饰有限责任公司（以下简称吉凯公司）为研究对象，在对该公司人力资源管理的现状及存在问题分析的基础上，有针对性地提出了强化该公司人力资源管理的对策和建议。
二、吉凯公司人力资源管理现状
吉凯公司在资金积累方面现处于成长期，对外融资来源较少，所以跟大部分民营企业一样资金实力相对薄弱。因此在人才引进方面，与大型企业的高薪聘用相比毫无优势。在培训人才上，公司的资金、人力、物力及信息投入较小，公司基本不开展培训工作，若培训也是对工作中迫切需要的专业技术进行临时培训。由于公司发展战略的不明确，因此公司的人力资源管理工作也没有明确的计划规划，人力资源战略与公司的发展战略不匹配。在员工缺少的情况下，才会考虑到招聘员工，且在招聘时，随意调整公司薪酬水平以吸引人才。由于缺少规划，导致人力资源管理上存在随意性，人员流动性较大，从而影响了公司正常的生产经营。随着公司的发展壮大，公司所需人力资源呈现出了供求不平衡的状态，专业技术人员后继乏人，人才流失严重，尤其是缺乏中高层管理技术人员，这样的人资状况严重阻碍了公司的发展势头。公司在人才的使用上缺乏规划性，有职位空缺才紧急填补，没有长期发展性。
目前公司虽然意识到了人才的重要性，并用高工资或其他物质激励等方式来吸引留住人才，但没有非物质激励，没有建立起良好的企业文化，使得公司缺乏凝聚力，员工找不到归属感。公司虽然有成立人力资源部，但其部门的主要职能仅限于员工的招聘、薪酬、奖励、福利、升迁及档案管理等方面，且该人力资源部门的员工大都是从其他部门转到人力资源部来的，所以人力资源部门的人员数量、具体职能分工以及人员的专业水平都有待明晰，这在一定程度上影响了人力资源管理及其战略作用的发挥。
三、强化公司人力资源管理的对策
面对目前人力资源管理的严峻形势，公司要在同行业中站稳，必须加快发展。民营企业所特有的扁平化的组织结构使得公司在人力资源管理方面具有高度的灵活性与较强的贯彻执行性，因此企业可在此基础上凭借自身优势，加大解决人力资源管理问题的力度，明确公司总体发展战略，制定具有可执行性的人力资源管理战略，以解决公司现有的人力资源管理问题，推动公司的良性发展。
进一步建立健全员工的激励机制， 留住人才。今天的员工不再是纯粹的经济人，而是社会人，公司在用人的同时， 要建立健全激励机制， 注重员工自身的发展，激发员工的内在潜质，提高员工的工作热情。员工在公司得到发展时才会更加努力地去回报公司，从而促进公司的发展，这样良性循环才能获得双赢局面，才能招揽到更多人才。
企业内部要加大对人力资源管理部门工作的支持力度。公司的高层管理者要给予人力部门足够的权利和资源，其他部门要给予大力支持与协作， 也需要公司所有员工的配合。
明确公司战略目标。公司首先要提出明晰的发展战略，然后根据战略目标具体分解到人力资源方面，制订与之相配套的人力资源管理规划。
【参考文献】
[1]赵文.浅谈中小公司的地位和作用[J].乡镇公司之家，2007（05）.
[2]牛凯兵.中小公司人力资源管理的瓶颈[J].公司活力，2009.1.
[3]崔会保.中小公司人力资源管理探析[J].科学管理研究，2002（2）：35-38.
[4]谌新民.中小公司人力资源管理模式研究[J].中国人才，2002（10）：22-26.
责任编辑：武聪