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【摘要】本文分析了医院员工绩效考核现状，指出了其中存在的问题，从提高绩效考核重视程度、提升内部管理水平效果和完善绩效考核制度方式三个方面，提出了医院加强员工绩效考核措施，希望对提高医院员工绩效考核效果有所裨益。
【关键词】医院 绩效考核 措施
当前，新一轮医疗改革即将在全国启动，给各种类型的医院发展提出了更高的要求。以笔者所工作的企业医院为例，必须切实转变过去单一依靠药品加成的传统发展方式，依托建立行之有效的绩效考核机制，提高全体员工的工作积极性，才能在日益激烈的医疗卫生行业站稳脚跟。因此，开展员工绩效考核方面的研究就显得尤为重要。
一、医院员工绩效考核现状分析
（一）绩效考核形同虚设
虽然近几年，笔者所在的企业医院一直进行员工绩效考核，也不断探索更适宜的绩效考核方案，但长期以来受工资定额、收支两条线的企业管理模式影响，人浮于事，考核制度并未发挥指导激励临床工作的实际效果。长期旱涝保收的医务人员其医疗行为没有成本意识、药占比意识、特别是医保政策的出台，医保费用受控明显成为医务工作者的捆绑绳，对医疗行为产生一定影响。医生在职称评定、薪酬待遇等方面，论资排辈的现象还非常突出，并未向业绩突出的医生重点倾斜，已有的绩效考核制度形同虚设。
（二）重视程度不够充分
不同于企业，企业医院具有较强的专业性质。但院领导大多来自于医疗专业，对医院管理知识的储备不够扎实，所制定的绩效考核制度，多是移植于其它类型的医院，没有充分契合企业医院的独特性质，仍然存在认为行政命令作用大于绩效考评制度的传统错误认识。同时，也没有有效整合医院的各个部门业绩，没有发挥绩效考核的杠杆功效。在奖惩体系上，精神奖励和物质奖励区分设置不够合理，对员工的激励效应没有达到预期效果。
（三）方式方法不尽合理
我院以往建立的绩效考核制度，采取的是KPI分值考核，考核结果分值化对被考核人员理解上存在一定障碍，加之多部门考核的协作性欠佳及考核信息数据提取的复杂性等诸多因素，导致该考核方式不尽人意。医院涉及岗位众多，每个科室和部门都是医院运转的必要组成，各部门有共性但也存在个性。只有在加强内部管理，完善岗位设置、明确岗位职责的前提下，秉持着科学分析、统筹兼顾、求同存异的态度方能制定出相对公正、合理的令员工满意的考核指标。
二、医院加强员工绩效考核措施
（一）提高绩效考核重视程度
企业医院必须按照自身社会形象和发展目标，围绕医院成本核算目标，建立行之有效的绩效考核制度。院领导作为企业医院发展的领路者，必须提高对绩效考核的重视程度，不断完善自身考评制度，使其发挥出对全体员工的激励和督促作用。要坚持公平原则，不管是业务科室还是管理部门，都是医院有效运转的一份子，都要公平予以評价。必须科学设计规划每个岗位和评价指标和工作任务，并辅以必要的奖惩措施，才能使评价结果让人心服口服。要坚持客观原则，减少人为主观因素干扰，多用事实和数据作为评价指标。考评标准设计上，能够量化的一定要量化，突出对岗位或部门经营成果的直接反映，使员工们对相关间的差距一目了然。要坚持二级核算原则，不同业务科室，应根据其工作性质的不同，制定相应的任务指标，并将任务分解为经济与质量两大类内容，之后再按照月度、季度、年度等不同时间跨度进行评价。在完成部门工资和工作性能计算后，允许各部门、各科室根据本单位内每名员工的具体贡献度再进行分配。这样，绩效考核结果和奖惩措施分配更能契合每个部门科室的实际情况，每个员工对自己的实际情况也能够更加清楚，同样，部门科室也有了更大的自主权，其发展前景也就更为广阔。
（二）提升内部管理水平效果
企业医院作为企业的一份子，担负着社会服务的功能，受到国家、行业和企业政策变化的巨大影响。因此，企业医院既要优化诊疗行为，符合医保政策要求，也要发挥公益性和服务性职能。因此，在设计员工绩效考核方式时，应在充分利用外部有利资源之外，按照政府和企业的要求对绩效进行科学设计，积极争取企业对自身发展的更大支持。除此，还要立足开发自身潜能，提升内部管理的整体水平，兼顾医疗质量及工作量并抓，促进各部门、各科室间的沟通配合，才能形成绩效考核的合力。例如，人事管理方面，可采取竞争上岗办法，允许科室内的人员能够对岗位进行双向选择，鼓励优秀人才竞争上岗，促进岗位优化组合，提高工作的效率；财务管理方面，应实行全成本核算办法，科室领用的物品必须纳入到成本之中，同收入相配比后，计算科室的最终效益，再根据效益大小发放效益工资，这有利于科室治疗过程中减少不必要的物资损耗，降低治疗成本费用。另外，还要将医院声誉，也即无形资产的管理纳入其中，引导全体员工为患者提供更为优质的医疗服务，不断提升自身精湛的医术，以高度的责任心和事业感，尽量减少医疗事故的发生几率，这些都应是在绩效考核体系建设中应考虑到的地方。
（三）完善绩效考核制度方式
企业医院在原有绩效考核制度的基础上，应根据形势特点的变化和自身实际发展情况，结合绩效考核过程中遇到的各种新情况新问题，不断完善绩效考核的制度方式，使其更有效的发挥作用。要在明确各部门任务职责的基础上，对不同岗位的工作标准进行分析整合，以此确定对应的奖惩方式，使不同岗位上的员工都能获得对应工作量的奖惩。员工绩效工资应纳入到医院整体发展目标体系之中，使医院明确要求的关键岗位人员获得相应的福利待遇，从而引导更多的员工自觉参与到绩效考核之中。要坚持实时化和周期化评比原则，评比结果要及时向医院全体员工公布，使每名员工都能对自身的职责、业绩和收获了然于胸，并最终反馈到工作实践之中。最后，绩效考核人员必须是被考者的直接上级，有助于对后者的工作成绩做出最为客观公正的评价，特别是工作成绩质量等需主观把握的方面，评价结果会更为公正。
三、结语
企业医院在我国医疗卫生行业改革进入深水期的关键时期，必须始终秉持创新思维理念，从企业医院的特点和需求为出发点，建立行之有效的绩效考核制度，才能更好的激发全体员工的工作积极性，也才能在帮助员工成长进步的同时，使医院获得更大的发展前景。
参考文献
[1]唐玲，李永红，张向阳.新疆某三甲公立医院2010～2014年绩效管理研究[J].新疆医科大学学报.2017.01.
[2]刘小谦.公立医院人力资源管理与绩效考评体系探讨[J].科技经济市场.2017.01.
[3]李霞.L医院绩效考评体系优化设计研究[D].兰州交通大学.2016.06.
[4]卞城.医改背景下的县级医疗机构绩效评价指标体系研究[D].安徽医科大学.2016.03.
【关键词】医院 绩效考核 措施
当前，新一轮医疗改革即将在全国启动，给各种类型的医院发展提出了更高的要求。以笔者所工作的企业医院为例，必须切实转变过去单一依靠药品加成的传统发展方式，依托建立行之有效的绩效考核机制，提高全体员工的工作积极性，才能在日益激烈的医疗卫生行业站稳脚跟。因此，开展员工绩效考核方面的研究就显得尤为重要。
一、医院员工绩效考核现状分析
（一）绩效考核形同虚设
虽然近几年，笔者所在的企业医院一直进行员工绩效考核，也不断探索更适宜的绩效考核方案，但长期以来受工资定额、收支两条线的企业管理模式影响，人浮于事，考核制度并未发挥指导激励临床工作的实际效果。长期旱涝保收的医务人员其医疗行为没有成本意识、药占比意识、特别是医保政策的出台，医保费用受控明显成为医务工作者的捆绑绳，对医疗行为产生一定影响。医生在职称评定、薪酬待遇等方面，论资排辈的现象还非常突出，并未向业绩突出的医生重点倾斜，已有的绩效考核制度形同虚设。
（二）重视程度不够充分
不同于企业，企业医院具有较强的专业性质。但院领导大多来自于医疗专业，对医院管理知识的储备不够扎实，所制定的绩效考核制度，多是移植于其它类型的医院，没有充分契合企业医院的独特性质，仍然存在认为行政命令作用大于绩效考评制度的传统错误认识。同时，也没有有效整合医院的各个部门业绩，没有发挥绩效考核的杠杆功效。在奖惩体系上，精神奖励和物质奖励区分设置不够合理，对员工的激励效应没有达到预期效果。
（三）方式方法不尽合理
我院以往建立的绩效考核制度，采取的是KPI分值考核，考核结果分值化对被考核人员理解上存在一定障碍，加之多部门考核的协作性欠佳及考核信息数据提取的复杂性等诸多因素，导致该考核方式不尽人意。医院涉及岗位众多，每个科室和部门都是医院运转的必要组成，各部门有共性但也存在个性。只有在加强内部管理，完善岗位设置、明确岗位职责的前提下，秉持着科学分析、统筹兼顾、求同存异的态度方能制定出相对公正、合理的令员工满意的考核指标。
二、医院加强员工绩效考核措施
（一）提高绩效考核重视程度
企业医院必须按照自身社会形象和发展目标，围绕医院成本核算目标，建立行之有效的绩效考核制度。院领导作为企业医院发展的领路者，必须提高对绩效考核的重视程度，不断完善自身考评制度，使其发挥出对全体员工的激励和督促作用。要坚持公平原则，不管是业务科室还是管理部门，都是医院有效运转的一份子，都要公平予以評价。必须科学设计规划每个岗位和评价指标和工作任务，并辅以必要的奖惩措施，才能使评价结果让人心服口服。要坚持客观原则，减少人为主观因素干扰，多用事实和数据作为评价指标。考评标准设计上，能够量化的一定要量化，突出对岗位或部门经营成果的直接反映，使员工们对相关间的差距一目了然。要坚持二级核算原则，不同业务科室，应根据其工作性质的不同，制定相应的任务指标，并将任务分解为经济与质量两大类内容，之后再按照月度、季度、年度等不同时间跨度进行评价。在完成部门工资和工作性能计算后，允许各部门、各科室根据本单位内每名员工的具体贡献度再进行分配。这样，绩效考核结果和奖惩措施分配更能契合每个部门科室的实际情况，每个员工对自己的实际情况也能够更加清楚，同样，部门科室也有了更大的自主权，其发展前景也就更为广阔。
（二）提升内部管理水平效果
企业医院作为企业的一份子，担负着社会服务的功能，受到国家、行业和企业政策变化的巨大影响。因此，企业医院既要优化诊疗行为，符合医保政策要求，也要发挥公益性和服务性职能。因此，在设计员工绩效考核方式时，应在充分利用外部有利资源之外，按照政府和企业的要求对绩效进行科学设计，积极争取企业对自身发展的更大支持。除此，还要立足开发自身潜能，提升内部管理的整体水平，兼顾医疗质量及工作量并抓，促进各部门、各科室间的沟通配合，才能形成绩效考核的合力。例如，人事管理方面，可采取竞争上岗办法，允许科室内的人员能够对岗位进行双向选择，鼓励优秀人才竞争上岗，促进岗位优化组合，提高工作的效率；财务管理方面，应实行全成本核算办法，科室领用的物品必须纳入到成本之中，同收入相配比后，计算科室的最终效益，再根据效益大小发放效益工资，这有利于科室治疗过程中减少不必要的物资损耗，降低治疗成本费用。另外，还要将医院声誉，也即无形资产的管理纳入其中，引导全体员工为患者提供更为优质的医疗服务，不断提升自身精湛的医术，以高度的责任心和事业感，尽量减少医疗事故的发生几率，这些都应是在绩效考核体系建设中应考虑到的地方。
（三）完善绩效考核制度方式
企业医院在原有绩效考核制度的基础上，应根据形势特点的变化和自身实际发展情况，结合绩效考核过程中遇到的各种新情况新问题，不断完善绩效考核的制度方式，使其更有效的发挥作用。要在明确各部门任务职责的基础上，对不同岗位的工作标准进行分析整合，以此确定对应的奖惩方式，使不同岗位上的员工都能获得对应工作量的奖惩。员工绩效工资应纳入到医院整体发展目标体系之中，使医院明确要求的关键岗位人员获得相应的福利待遇，从而引导更多的员工自觉参与到绩效考核之中。要坚持实时化和周期化评比原则，评比结果要及时向医院全体员工公布，使每名员工都能对自身的职责、业绩和收获了然于胸，并最终反馈到工作实践之中。最后，绩效考核人员必须是被考者的直接上级，有助于对后者的工作成绩做出最为客观公正的评价，特别是工作成绩质量等需主观把握的方面，评价结果会更为公正。
三、结语
企业医院在我国医疗卫生行业改革进入深水期的关键时期，必须始终秉持创新思维理念，从企业医院的特点和需求为出发点，建立行之有效的绩效考核制度，才能更好的激发全体员工的工作积极性，也才能在帮助员工成长进步的同时，使医院获得更大的发展前景。
参考文献
[1]唐玲，李永红，张向阳.新疆某三甲公立医院2010～2014年绩效管理研究[J].新疆医科大学学报.2017.01.
[2]刘小谦.公立医院人力资源管理与绩效考评体系探讨[J].科技经济市场.2017.01.
[3]李霞.L医院绩效考评体系优化设计研究[D].兰州交通大学.2016.06.
[4]卞城.医改背景下的县级医疗机构绩效评价指标体系研究[D].安徽医科大学.2016.03.