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摘要：随着知识经济时代的到来，企业对人才的需求更为迫切，对员工的素质要求也更高、更全面。加之市场开放性竞争的加剧，国有企业员工也将迎来一轮新的挑战。如何更好更快地实现员工与企业的同频共振，匹配性发展，培训是重要一环。笔者试图以三峡公司为缩影，从员工培训现状、存在问题分析及下一步应对措施三个方面进行阐述，引发对企业员工培训的思考并重视。
关键词：国企；员工培训；成人教育
近年来，为了适应公司快速发展需求，三峡公司投入了大量的人力、物力、财力强化员工培训工作，每年举办公司级、片区级、站级各类培训班数十个，培训内容基本涵盖了公司经营、管理工作的各方面，员工基本实现了2-3次的轮训，取得了一定效果但也仍有诸多问题。例如培训组织者认为受训者参与积极性不高，培训质量不高；受训员工也抱怨不断，认为培训组织的质量不高，培训实质作用小；培训是浪费时间和精力等等，这些导致了培训实际效果与预期目标差强人意，使企业逐渐形成人员多、但可用人员少，人才“青黄不接”的被动局面。究其原因，主要有以下几点：
1.员工未树立正确的观念。“培训是员工最大的福利”，所以公司每年集中力量开展培训工作，但很多员工没有这种认识，通过学习提升自身素质的需求不强烈。有的员工认为培训是在浪费时间，是新增加的负担，对培训工作存在盲目性和抵触性，总是被动地接受，当作任务来完成，注定效果欠佳。另外一些员工安于现状，不求进取，没有把学习培训视为职业晋升的有效手段，不能从长远的角度看待培训，导致培训工作被人为应付，达不到预期效果。
2.缺乏深入的培训需求调研。很多培训都是按照惯有的经验，年年如此，周而复始，未与实际变化和新的需求结合起来。即便有一些培训在前期做了需求调查和分析，但也大多流于形式，简单地发放统一格式的问卷调查，不能真实地反映受训者的需求，培训课程也大多千篇一律，“吃大锅饭”、“一刀切”的现象严重，直接影响了培训质量。
3.缺乏有效的培训奖惩激励机制。培训过程中，我们缺乏检验成果的有效手段和有力武器，培训结束后，也未进行持续的跟踪，对培训效果缺乏系统的评估和分析，课程结束就意味着培训行为的终止，缺乏持续性。员工是否已将所学运用到工作中去，并取得相应的实效？这些都无从考证。所以在这方面我们还缺乏有效的反馈机制。
4.讲师的课件开发和授课水平有限。公司目前还没有组建专职讲师，所有授课老师都是从各线条推荐的兼职人员，一方面由于本身事务繁杂，难以静下心来好好组织课件，另一方面兼职讲师本身未经过系统专业的培训，缺乏娴熟的授课技巧，课件制作的质量不高、讲解表达不够到位，照本宣科、缺乏新意，不能很好地调动员工的学习兴趣。
5.培训方式不够新颖。受培训设施设备有限和库站分布松散的实际情况制约，公司目前的培训组织形式较为单一，大多数仍以传统的集中灌输授课方式为主，现代化的信息手段运用较少，趣味性不够，导致员工真正参与的热情不高。
综上所述，要想使有限的投入实现效益最大化，我们还必须进一步了解成人学习的特点，对症下药。科学教育学家诺斯对成人学习的特点归纳了六条：一是必须想学才能学；二是只学他们认为需要学的东西；三是比较喜欢运用过去的经验；四是习惯于在做中学；五是在轻松的环境中学习更有效；六是需要借助不同的学习手段。这一结论告诉我们，只有针对性地提供服务，满足客观需求，才能事半功倍，实现既定目标。
1.引导员工制定清晰的职业规划。目前公司“重使用、轻培养”的现象不同程度的存在，人才培养的氛围不够浓厚，人才培养手段比较单一，人才培养计划性、针对性、系统性不强。今后要进一步强化“人才全周期培养”理念，加强人才成长职业生涯规划设计。要根据员工的能力和兴趣定岗，既重视员工的技能培训，又注重员工的素质和价值观念的培训。同时要将员工的职业生涯规划融入日常的培训，通过培训增强对企业的归宿感和忠诚度。在日常工作中，员工也要切实转变观念，从被动学习向主动培训转变，并将个人目标与企业目标有机结合起来，利用企业提供的培训提高自身素质，拓展职业平台。
2.深入了解员工的实际需求。培训要做到有利于中心工作，符合当前的经营形势，就必须了解员工在业绩表现、工作技能、知识结构等方面存在的问题。在此基础上充分做好准备，尽量提供差异化的培训，增强培训的实用性，从而保证培训效果。此外，在培训过程中，除了考虑岗位需求，还要考虑成人教育的特点，突出培训对象的主体地位，提供不同的培训，让员工觉得自己被重视。在选择受训人员时，也要精挑细选，注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能，让真正有需求、想进步的人得到机会，
3.注重培训效果的反馈和激励。实施培训成果汇报制度，员工通过培训，在知识、技能、态度或行为等方面有了收获，要通过一定的形式组织成果汇报和交流，带动团队成员共同提高。要建立反馈机制，培训工作进行到一定阶段或全部结束后要开展“回头看”，评估一下我们的培训是否达到了预期效果？是否为公司带来了应有的效益和价值？如果是，说明培训符合了企业的真正需求。对于通过学习后工作质量明显提高、工作业绩显著提高的员工要给予表扬，并在后续评先选优、岗位调整、加薪、干部任用等方面给予考虑，激发员工的持久学习动力。
4.创新培训方式方法。调查发现在学习过程中，多途径的信息传递，能使感官得到更多样化的刺激，使学员对所学习的知识有全方位的了解，更以加深印象。所以，在具体培训中，可采用多种方法；一是操作示范法，即培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现；二是主题式培训法，就是按照企业需求，围绕某一主题度身定制个性化的培训方案，解决具体问题；三是多媒体视听法，即运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练；四是网上课程学习法，如我们的远程系统，适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人；五是案例研讨法，即通过对特定案例的分析、辩论，受到启发，学到新知；六是“师徒式”培训法，即将新人与有经验的老员工配对，一对一帮扶提高。
5.持续创建学习型企业。一方面，要不断加强师资队伍建设，组建一支数量足够、质量合格、具有较高综合素质的培训师资队伍，条件允许时培养专职讲师队伍。另一方面，要积极培育企业文化，选树身边的先进典型，充分发挥典型引领作用，固化学习成果，营造持久氛围，让学习培训成为干部员工的一种自觉行为和惯性追求，打造学习型组织。
总而言之，培训是实践公司理念和战略意图的客观要求，也是实现创新的有效途径，如果没有培训，公司的治理就会脱节和断链，公司的文化和理念就无法通过员工的言行去传播。所以，在现代化公司治理中，必须把高质量的培训视为重点，摆在重要位置，只有这样才能真正实现企业又好又快发展。（作者单位：中国石化重庆三峡石油分公司）
关键词：国企；员工培训；成人教育
近年来，为了适应公司快速发展需求，三峡公司投入了大量的人力、物力、财力强化员工培训工作，每年举办公司级、片区级、站级各类培训班数十个，培训内容基本涵盖了公司经营、管理工作的各方面，员工基本实现了2-3次的轮训，取得了一定效果但也仍有诸多问题。例如培训组织者认为受训者参与积极性不高，培训质量不高；受训员工也抱怨不断，认为培训组织的质量不高，培训实质作用小；培训是浪费时间和精力等等，这些导致了培训实际效果与预期目标差强人意，使企业逐渐形成人员多、但可用人员少，人才“青黄不接”的被动局面。究其原因，主要有以下几点：
1.员工未树立正确的观念。“培训是员工最大的福利”，所以公司每年集中力量开展培训工作，但很多员工没有这种认识，通过学习提升自身素质的需求不强烈。有的员工认为培训是在浪费时间，是新增加的负担，对培训工作存在盲目性和抵触性，总是被动地接受，当作任务来完成，注定效果欠佳。另外一些员工安于现状，不求进取，没有把学习培训视为职业晋升的有效手段，不能从长远的角度看待培训，导致培训工作被人为应付，达不到预期效果。
2.缺乏深入的培训需求调研。很多培训都是按照惯有的经验，年年如此，周而复始，未与实际变化和新的需求结合起来。即便有一些培训在前期做了需求调查和分析，但也大多流于形式，简单地发放统一格式的问卷调查，不能真实地反映受训者的需求，培训课程也大多千篇一律，“吃大锅饭”、“一刀切”的现象严重，直接影响了培训质量。
3.缺乏有效的培训奖惩激励机制。培训过程中，我们缺乏检验成果的有效手段和有力武器，培训结束后，也未进行持续的跟踪，对培训效果缺乏系统的评估和分析，课程结束就意味着培训行为的终止，缺乏持续性。员工是否已将所学运用到工作中去，并取得相应的实效？这些都无从考证。所以在这方面我们还缺乏有效的反馈机制。
4.讲师的课件开发和授课水平有限。公司目前还没有组建专职讲师，所有授课老师都是从各线条推荐的兼职人员，一方面由于本身事务繁杂，难以静下心来好好组织课件，另一方面兼职讲师本身未经过系统专业的培训，缺乏娴熟的授课技巧，课件制作的质量不高、讲解表达不够到位，照本宣科、缺乏新意，不能很好地调动员工的学习兴趣。
5.培训方式不够新颖。受培训设施设备有限和库站分布松散的实际情况制约，公司目前的培训组织形式较为单一，大多数仍以传统的集中灌输授课方式为主，现代化的信息手段运用较少，趣味性不够，导致员工真正参与的热情不高。
综上所述，要想使有限的投入实现效益最大化，我们还必须进一步了解成人学习的特点，对症下药。科学教育学家诺斯对成人学习的特点归纳了六条：一是必须想学才能学；二是只学他们认为需要学的东西；三是比较喜欢运用过去的经验；四是习惯于在做中学；五是在轻松的环境中学习更有效；六是需要借助不同的学习手段。这一结论告诉我们，只有针对性地提供服务，满足客观需求，才能事半功倍，实现既定目标。
1.引导员工制定清晰的职业规划。目前公司“重使用、轻培养”的现象不同程度的存在，人才培养的氛围不够浓厚，人才培养手段比较单一，人才培养计划性、针对性、系统性不强。今后要进一步强化“人才全周期培养”理念，加强人才成长职业生涯规划设计。要根据员工的能力和兴趣定岗，既重视员工的技能培训，又注重员工的素质和价值观念的培训。同时要将员工的职业生涯规划融入日常的培训，通过培训增强对企业的归宿感和忠诚度。在日常工作中，员工也要切实转变观念，从被动学习向主动培训转变，并将个人目标与企业目标有机结合起来，利用企业提供的培训提高自身素质，拓展职业平台。
2.深入了解员工的实际需求。培训要做到有利于中心工作，符合当前的经营形势，就必须了解员工在业绩表现、工作技能、知识结构等方面存在的问题。在此基础上充分做好准备，尽量提供差异化的培训，增强培训的实用性，从而保证培训效果。此外，在培训过程中，除了考虑岗位需求，还要考虑成人教育的特点，突出培训对象的主体地位，提供不同的培训，让员工觉得自己被重视。在选择受训人员时，也要精挑细选，注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能，让真正有需求、想进步的人得到机会，
3.注重培训效果的反馈和激励。实施培训成果汇报制度，员工通过培训，在知识、技能、态度或行为等方面有了收获，要通过一定的形式组织成果汇报和交流，带动团队成员共同提高。要建立反馈机制，培训工作进行到一定阶段或全部结束后要开展“回头看”，评估一下我们的培训是否达到了预期效果？是否为公司带来了应有的效益和价值？如果是，说明培训符合了企业的真正需求。对于通过学习后工作质量明显提高、工作业绩显著提高的员工要给予表扬，并在后续评先选优、岗位调整、加薪、干部任用等方面给予考虑，激发员工的持久学习动力。
4.创新培训方式方法。调查发现在学习过程中，多途径的信息传递，能使感官得到更多样化的刺激，使学员对所学习的知识有全方位的了解，更以加深印象。所以，在具体培训中，可采用多种方法；一是操作示范法，即培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现；二是主题式培训法，就是按照企业需求，围绕某一主题度身定制个性化的培训方案，解决具体问题；三是多媒体视听法，即运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练；四是网上课程学习法，如我们的远程系统，适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人；五是案例研讨法，即通过对特定案例的分析、辩论，受到启发，学到新知；六是“师徒式”培训法，即将新人与有经验的老员工配对，一对一帮扶提高。
5.持续创建学习型企业。一方面，要不断加强师资队伍建设，组建一支数量足够、质量合格、具有较高综合素质的培训师资队伍，条件允许时培养专职讲师队伍。另一方面，要积极培育企业文化，选树身边的先进典型，充分发挥典型引领作用，固化学习成果，营造持久氛围，让学习培训成为干部员工的一种自觉行为和惯性追求，打造学习型组织。
总而言之，培训是实践公司理念和战略意图的客观要求，也是实现创新的有效途径，如果没有培训，公司的治理就会脱节和断链，公司的文化和理念就无法通过员工的言行去传播。所以，在现代化公司治理中，必须把高质量的培训视为重点，摆在重要位置，只有这样才能真正实现企业又好又快发展。（作者单位：中国石化重庆三峡石油分公司）