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摘要：在社会经济快速发展背景下，对人才也有了越来越高的要求，企业在发展中，只有在具备大量高素质人才的基础上，才能获得更为长久的发展。因此在进行招聘选拔过程中，应保证严格性。胜任力在人力资源招聘选拔中的运用，能够对人才的层次性作出区分，发挥对企业发展的导向作用。因此企业在进行招聘选拔时，应注重胜任力的体现。
关键词：胜任力;人力资源;招聘选拔
传统招聘模式中，主要是对应聘人员的知识水平、教育背景、工作经验、技能水平等作为考察重点，这些内容也是招聘决策制定时的重点。但是这些标准存在着需求过窄的问题，因此在选拔结束之后，常常会出现选拔人员难以胜任工作的问题，这在一定程度上会造成企业资源的浪费。将胜任力作为预测工作业绩的主要指标，能够选拔出和工作岗位适应的优质员工，推动企业的不断发展[1]。
一、胜任力概念以及识别方法
胜任力主要是指将工作成效卓越与普通工作者进行深层次区分，在此过程中，蕴含的内容比较广泛，其中主要有价值观、动机、社會角色、特征、认知等，这些内容都是胜任力的主要特征。在对胜任力进行识别时，可以运用职务竞争力的方式，通过这种方式的运用能够将员工在隐性胜任力方面的特征评估出来。在运用得当的情况下，人们可以运用这种方式构建科学胜任力模型。这种评估方法在运用时需完成对数据的收集与分析，然后将达标、卓越员工识别出来[2]。同时也可以运用胜任力清单法，这是进行胜任力识别的重要方式。在此过程中人力资源相关工作人员需获得胜任力清单，然后对清单中的人员进行集中讨论，在经过系统讨论与筛选之后，得出某个岗位的胜任力特征，然后将胜任特征作为依据构建胜任模型，这种方法与职务胜任力评估相比，需要的花费会更少，但是这种方式仅能实现对岗位或者是组织的初步判断。
二、人力资源招聘选拔中存在的主要问题
（一）人才招聘观缺乏正确性
企业在进行人力资源招聘选拔过程中，存在的问题比较多，其中人才招聘观缺乏正确性是比较明显的问题，这一问题的出现会导致招聘计划的制定只是针对企业短期需求，没有将长期需求很好考虑进去[3]。在具体实施时，常常会将各个部门近期用工缺额作为标准进行选拔，再此情况下，人力资源部门，这种人才招聘选拔方式虽然能够使部门需求得到满足，但是企业的的长远需求却难以得到满足，最终难以实现对有用人才的选拔，进而使企业长远发展受到不良影响。
（二）面试主观性过强
人力资源部门在进行招聘选拔过程中，主观性过强是存在的普遍问题。对于企业来讲，面试是进行人才选拔的主要途径，企业通常会通知简历符合要求的人员进行面试，然后在面试中选出企业需要的人才。面对面交流的形式，企业能够具体了解人才的实际情况，获得人才选拔的有效依据。但是面试形式也存在一定弊端，即面试会受到面试人员主观意识的影响，在面试时间比较短的情况下，面试人员常常会选择自己较为感兴趣的问题提问，然后从面试者当中选择自己较为满意的人才。在此过程中，面试人员仅能够了解面试者的部分能力，如果面试内容刚好是面试者的短板，其更多的能力将难以充分展示出来。总体来讲，当前企业在进行人才招聘选拔时，主观性比较强，面试者真正实力往往难以被企业充分了解到，在此情况下，很容易出现人才流失问题。
（三）岗位评估缺乏有效性
企业人力资源部门在进行人才招聘选拔过程中，不仅需进行人才招聘，也需对新入职员工进行评估，查看其是否符合岗位需求。通过对入职人员的评估，能够对员工实际工作情况有充分认识与了解，查看其实际能力是否和岗位实际需求相符合，进而促进招聘选拔整体效果的提升，使人才更好为企业发展服务。但是在具体实施时，受各种因素影响，企业在实施人才招聘选拔过程中，多数只是重视人才招聘，对岗位评估比较少，甚至对这方面比较忽视，同时部分企业没有针对员工开展岗位评估，即使部分企业开展了岗位评估，但是在评估内容方面只是针对部门满意度、员工离职率等，这些内容比较浅显，员工的思想状况没有得到全方位考察，入职人员实际情况难以被充分了解[4]。总体来讲，在对入职人员进行岗位评估时，有效性相对较差，这在一定程度上会使员工岗位适配程度受到影响。在此情况下，员工难以对企业产生强烈认同感，人力资源在进行人才选拔时的整体效果也会因此受到影响。
（四）招聘管理不够严格
人力资源部门在进行招聘选拔过程，通过严格管理，能够促进选拔效率的提高，但是就当前企业发展现状来讲，多数企业在进行招聘管理时，并且没有采取严格措施，这在一定程度上会使招聘选拔整体效果受到了不良影响，效率有所降低。很多企业针对人力资源招聘选拔问题，并且没有制定标准化、固定化的招聘管理，以致于招聘专业在进行人才招聘时会存在随意将招聘计划更改的问题，这在一定程度上会使企业在人才招聘效率方面受到不良影响，也会使企业信誉度受损，进而阻碍企业发展[5]。除此之外，负责进行人才招聘的专员属于考核官，考核官素质的高低对招聘人才质量会产生直接影响。但是就当前情况来讲，企业负责进行招聘的专员在个人综合素质方面并不高，这也使企业进行人才招聘受到了影响。因此在进行人才招聘选拔时，需给予招聘专员专业素养充分重视。
三、胜任力视角下的人力资源招聘选拔的具体策略
（一）对招聘流程进行优化
企业在传统发展模式影响下，在招聘选拔过程中，缺乏正确招聘观念的指导，以致于在招聘人才时单纯注重短期岗位需求以及招聘选拔计划，并且没有考虑到企业自身的长远发展。在此情况下，人才招聘选拔的实施难以促进企业的进一步发展。在胜任力视角下，应该注重正确招聘选拔观的树立，将促进企业长远发展作为招聘选拔时的主要目标，尽量发挥推进企业发展的人才选拔出来，进而使企业的长远需求得到满足，实现持续性发展[6]。因此在进行人才招聘选拔时，企业应形成规范化招聘选拔流程，并对招聘选拔标准进行完善，通过标准和流程的制定，实现人力资源招聘流程的不断完善，逐渐提升人才招聘质量与效率，将高素质人才招聘选拔出来，为企业的进一步发展创造良好条件。在对流程就行优化时，首先需确定研究的具体职位，基于胜任力的人才招聘选拔尽管优于传统方式，但是在运用时往往会投入更多的人力、物力以及财力，并且对整个过程有较高要求，因此最好在限定职位之内小范围开展。在此过程中需确定生产经营活动当中的关键职位，然后制定对应考核目标，最终确定不同层级需具备的胜任力。其次，制定绩效标准。对于绩效标准来讲，一般会运用工作分析或者是小组讨论的形式，工作分析的方式能够明确工作中的具体要求，将绩效一般和绩效优秀工作人员的对应标准提炼出来，小组讨论人员主要是由人力资源管理层以及优秀领导组成。如果绩效指标难以获得或者是经费不允许，可以运用上级提名的方式。随着这一方法具有一定主观性，但是在制定时比较简便，企业在发展中，需将自身发展目标、规模以及资源等作为依据，制定科学绩效标准。最后，获得胜任特征的相关资料。在获取资料时可以运用专家小组法、事件访谈法、数据库、全方位评价等多种方法，但是在具体实施时，往往运用事件访谈法的方式比较多。 （二）增强人力资源招聘选拔的专业性
面试属于企业在进行人力资源招聘选拔过程中的重点，在招聘人才方面发挥着十分重要的作用。就当前情况来讲，很多企业在进行面试时主观意识比较强，胜任力视角下，在进行招聘选拔时，应注重面试专业性的增强，保证面试的全面性，将能力更强的人才选拔出来[7]。在提升面试过程中的专业性时，需从这几方面进行：首先，提高面试官在选择时的标准，选择专业性较强的面试官，保证招聘选拔时面试官的实践经验以及知识积累。同时面试官在面试时，应保证其具备良好的心理素质、洞察能力、阅历修养以及宏观掌握能力等。通过对面试官多方面能力的考察，才能將专业性较强的面试官选拔出来。除此之外，针对面试问题，需制定相应的标准，保证在进行人力资源招聘选拔时不会由于面试官的原因造成人才选拔的较大差异，进而使入职人员的岗位胜任力得到比较充分的保证。通过面试专业性的体现，能够将面试过程中出现的主观性尽量减少，增强人力资源招聘选拔在实施时的整体效果，企业拥有更多高素质人才。
（三）构建岗位评估制度
人力资源招聘选拔在传统模式中，企业会比较重视对人才的招聘，对人才评估有所忽视，以致于入职人员难以体现出较好的岗位适配性，使企业在人力资源你招聘选拔时的实际效率有所降低。而企业在发展过程中，要想实现人力资源招聘选拔时效率的提升，就需重视岗位适配性的提升，进而使入职人员以较快的速度适应工作岗位。在此情况下，就需站在胜任力视角下进行思考，形成科学、合理的岗位评估相关制度，实施对新入职员工的全面考察，考察的内容既包含素质能力方面，也包括思想认识方面，其中主要包括工作态度、整体素质、业绩完成度等，然后将这些内容和岗位具体需求之间进行对比，对员工能力和岗位需求有充分认识，然后督促和引导员工，增强员工整体岗位胜任力[8]。通过岗位适配制度的构建，能够使员工在工作中形成归属感，增强人力资源招聘选拔时的质量与效率，企业获得更多优秀的人才。
（四）对人才招聘选拔工作进行细化
企业在胜任力视角下，应对人才招聘选拔进行细化，增强招聘管理在实施实施时的有效性与科学性，强化招聘选拔在实施时的整体效果。在具体实施时，可以从这几方面进行：首先，针对人才招聘选拔，制定明确战略，并且和企业发展需要结合在一起，形成人才选拔具体目标，针对性将与企业发展相符的优秀人才引入[9]。其次，企业需对自身组织结构做出调整，设置独立进行人力资源管理的部门，保证招聘选拔在实施时的有效性，以及招聘选拔队伍在建立时的专业性。
结束语：
总之，基于胜任力进行的人力资源招聘选拔，其主要目的在于帮助企业选准人。对于企业来讲，人才是获得发展的根本，只有实现对高素质人才的选拔，才能使企业的发展需要得到满足，为其实现可持续发展创造良好条件。胜任力能够将个体的深层次特征系统体现出来，将普通者与卓越者进行明确区分。因此企业在发展中，为了保证人力资源管理的有效进行，优化人力资源管理整体流程，应强化对胜任力的运用。
参考文献：
[1]陈琴琴，夏彩云.浅析BEI在人力资源经理岗位招聘选拔与匹配中的运用[J].人才资源开发，2020（2）：61-63.
[2]隋利杰，赵丛年.胜任力视角下的人力资源招聘选拔探究[J].现代商业，2018（35）：57-59.
[3]张其梅.事业单位人力资源管理的科学化[J].中国民商，2020（2）：155.
[4]陈奕秩.南安市企业人才招聘中存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2020（5）：117-118.
[5]赵珊.互联网时代国有企业数字化人力资源管理模式构建[J].人才资源开发，2020（1）：77-79.
[6]王婷.国有企业人力资源招聘与选拔研究[J].企业改革与管理，2016（20）：93.
[7]崔勇.浅谈企业人力资源管理工作的研究[J].科技创新导报，2018（1）：181，183.
[8]张其梅.事业单位人力资源管理的科学化[J].中国民商，2020（2）：155.
[9]赵珊.互联网时代国有企业数字化人力资源管理模式构建[J].人才资源开发，2020（1）：77-79.
关键词：胜任力;人力资源;招聘选拔
传统招聘模式中，主要是对应聘人员的知识水平、教育背景、工作经验、技能水平等作为考察重点，这些内容也是招聘决策制定时的重点。但是这些标准存在着需求过窄的问题，因此在选拔结束之后，常常会出现选拔人员难以胜任工作的问题，这在一定程度上会造成企业资源的浪费。将胜任力作为预测工作业绩的主要指标，能够选拔出和工作岗位适应的优质员工，推动企业的不断发展[1]。
一、胜任力概念以及识别方法
胜任力主要是指将工作成效卓越与普通工作者进行深层次区分，在此过程中，蕴含的内容比较广泛，其中主要有价值观、动机、社會角色、特征、认知等，这些内容都是胜任力的主要特征。在对胜任力进行识别时，可以运用职务竞争力的方式，通过这种方式的运用能够将员工在隐性胜任力方面的特征评估出来。在运用得当的情况下，人们可以运用这种方式构建科学胜任力模型。这种评估方法在运用时需完成对数据的收集与分析，然后将达标、卓越员工识别出来[2]。同时也可以运用胜任力清单法，这是进行胜任力识别的重要方式。在此过程中人力资源相关工作人员需获得胜任力清单，然后对清单中的人员进行集中讨论，在经过系统讨论与筛选之后，得出某个岗位的胜任力特征，然后将胜任特征作为依据构建胜任模型，这种方法与职务胜任力评估相比，需要的花费会更少，但是这种方式仅能实现对岗位或者是组织的初步判断。
二、人力资源招聘选拔中存在的主要问题
（一）人才招聘观缺乏正确性
企业在进行人力资源招聘选拔过程中，存在的问题比较多，其中人才招聘观缺乏正确性是比较明显的问题，这一问题的出现会导致招聘计划的制定只是针对企业短期需求，没有将长期需求很好考虑进去[3]。在具体实施时，常常会将各个部门近期用工缺额作为标准进行选拔，再此情况下，人力资源部门，这种人才招聘选拔方式虽然能够使部门需求得到满足，但是企业的的长远需求却难以得到满足，最终难以实现对有用人才的选拔，进而使企业长远发展受到不良影响。
（二）面试主观性过强
人力资源部门在进行招聘选拔过程中，主观性过强是存在的普遍问题。对于企业来讲，面试是进行人才选拔的主要途径，企业通常会通知简历符合要求的人员进行面试，然后在面试中选出企业需要的人才。面对面交流的形式，企业能够具体了解人才的实际情况，获得人才选拔的有效依据。但是面试形式也存在一定弊端，即面试会受到面试人员主观意识的影响，在面试时间比较短的情况下，面试人员常常会选择自己较为感兴趣的问题提问，然后从面试者当中选择自己较为满意的人才。在此过程中，面试人员仅能够了解面试者的部分能力，如果面试内容刚好是面试者的短板，其更多的能力将难以充分展示出来。总体来讲，当前企业在进行人才招聘选拔时，主观性比较强，面试者真正实力往往难以被企业充分了解到，在此情况下，很容易出现人才流失问题。
（三）岗位评估缺乏有效性
企业人力资源部门在进行人才招聘选拔过程中，不仅需进行人才招聘，也需对新入职员工进行评估，查看其是否符合岗位需求。通过对入职人员的评估，能够对员工实际工作情况有充分认识与了解，查看其实际能力是否和岗位实际需求相符合，进而促进招聘选拔整体效果的提升，使人才更好为企业发展服务。但是在具体实施时，受各种因素影响，企业在实施人才招聘选拔过程中，多数只是重视人才招聘，对岗位评估比较少，甚至对这方面比较忽视，同时部分企业没有针对员工开展岗位评估，即使部分企业开展了岗位评估，但是在评估内容方面只是针对部门满意度、员工离职率等，这些内容比较浅显，员工的思想状况没有得到全方位考察，入职人员实际情况难以被充分了解[4]。总体来讲，在对入职人员进行岗位评估时，有效性相对较差，这在一定程度上会使员工岗位适配程度受到影响。在此情况下，员工难以对企业产生强烈认同感，人力资源在进行人才选拔时的整体效果也会因此受到影响。
（四）招聘管理不够严格
人力资源部门在进行招聘选拔过程，通过严格管理，能够促进选拔效率的提高，但是就当前企业发展现状来讲，多数企业在进行招聘管理时，并且没有采取严格措施，这在一定程度上会使招聘选拔整体效果受到了不良影响，效率有所降低。很多企业针对人力资源招聘选拔问题，并且没有制定标准化、固定化的招聘管理，以致于招聘专业在进行人才招聘时会存在随意将招聘计划更改的问题，这在一定程度上会使企业在人才招聘效率方面受到不良影响，也会使企业信誉度受损，进而阻碍企业发展[5]。除此之外，负责进行人才招聘的专员属于考核官，考核官素质的高低对招聘人才质量会产生直接影响。但是就当前情况来讲，企业负责进行招聘的专员在个人综合素质方面并不高，这也使企业进行人才招聘受到了影响。因此在进行人才招聘选拔时，需给予招聘专员专业素养充分重视。
三、胜任力视角下的人力资源招聘选拔的具体策略
（一）对招聘流程进行优化
企业在传统发展模式影响下，在招聘选拔过程中，缺乏正确招聘观念的指导，以致于在招聘人才时单纯注重短期岗位需求以及招聘选拔计划，并且没有考虑到企业自身的长远发展。在此情况下，人才招聘选拔的实施难以促进企业的进一步发展。在胜任力视角下，应该注重正确招聘选拔观的树立，将促进企业长远发展作为招聘选拔时的主要目标，尽量发挥推进企业发展的人才选拔出来，进而使企业的长远需求得到满足，实现持续性发展[6]。因此在进行人才招聘选拔时，企业应形成规范化招聘选拔流程，并对招聘选拔标准进行完善，通过标准和流程的制定，实现人力资源招聘流程的不断完善，逐渐提升人才招聘质量与效率，将高素质人才招聘选拔出来，为企业的进一步发展创造良好条件。在对流程就行优化时，首先需确定研究的具体职位，基于胜任力的人才招聘选拔尽管优于传统方式，但是在运用时往往会投入更多的人力、物力以及财力，并且对整个过程有较高要求，因此最好在限定职位之内小范围开展。在此过程中需确定生产经营活动当中的关键职位，然后制定对应考核目标，最终确定不同层级需具备的胜任力。其次，制定绩效标准。对于绩效标准来讲，一般会运用工作分析或者是小组讨论的形式，工作分析的方式能够明确工作中的具体要求，将绩效一般和绩效优秀工作人员的对应标准提炼出来，小组讨论人员主要是由人力资源管理层以及优秀领导组成。如果绩效指标难以获得或者是经费不允许，可以运用上级提名的方式。随着这一方法具有一定主观性，但是在制定时比较简便，企业在发展中，需将自身发展目标、规模以及资源等作为依据，制定科学绩效标准。最后，获得胜任特征的相关资料。在获取资料时可以运用专家小组法、事件访谈法、数据库、全方位评价等多种方法，但是在具体实施时，往往运用事件访谈法的方式比较多。 （二）增强人力资源招聘选拔的专业性
面试属于企业在进行人力资源招聘选拔过程中的重点，在招聘人才方面发挥着十分重要的作用。就当前情况来讲，很多企业在进行面试时主观意识比较强，胜任力视角下，在进行招聘选拔时，应注重面试专业性的增强，保证面试的全面性，将能力更强的人才选拔出来[7]。在提升面试过程中的专业性时，需从这几方面进行：首先，提高面试官在选择时的标准，选择专业性较强的面试官，保证招聘选拔时面试官的实践经验以及知识积累。同时面试官在面试时，应保证其具备良好的心理素质、洞察能力、阅历修养以及宏观掌握能力等。通过对面试官多方面能力的考察，才能將专业性较强的面试官选拔出来。除此之外，针对面试问题，需制定相应的标准，保证在进行人力资源招聘选拔时不会由于面试官的原因造成人才选拔的较大差异，进而使入职人员的岗位胜任力得到比较充分的保证。通过面试专业性的体现，能够将面试过程中出现的主观性尽量减少，增强人力资源招聘选拔在实施时的整体效果，企业拥有更多高素质人才。
（三）构建岗位评估制度
人力资源招聘选拔在传统模式中，企业会比较重视对人才的招聘，对人才评估有所忽视，以致于入职人员难以体现出较好的岗位适配性，使企业在人力资源你招聘选拔时的实际效率有所降低。而企业在发展过程中，要想实现人力资源招聘选拔时效率的提升，就需重视岗位适配性的提升，进而使入职人员以较快的速度适应工作岗位。在此情况下，就需站在胜任力视角下进行思考，形成科学、合理的岗位评估相关制度，实施对新入职员工的全面考察，考察的内容既包含素质能力方面，也包括思想认识方面，其中主要包括工作态度、整体素质、业绩完成度等，然后将这些内容和岗位具体需求之间进行对比，对员工能力和岗位需求有充分认识，然后督促和引导员工，增强员工整体岗位胜任力[8]。通过岗位适配制度的构建，能够使员工在工作中形成归属感，增强人力资源招聘选拔时的质量与效率，企业获得更多优秀的人才。
（四）对人才招聘选拔工作进行细化
企业在胜任力视角下，应对人才招聘选拔进行细化，增强招聘管理在实施实施时的有效性与科学性，强化招聘选拔在实施时的整体效果。在具体实施时，可以从这几方面进行：首先，针对人才招聘选拔，制定明确战略，并且和企业发展需要结合在一起，形成人才选拔具体目标，针对性将与企业发展相符的优秀人才引入[9]。其次，企业需对自身组织结构做出调整，设置独立进行人力资源管理的部门，保证招聘选拔在实施时的有效性，以及招聘选拔队伍在建立时的专业性。
结束语：
总之，基于胜任力进行的人力资源招聘选拔，其主要目的在于帮助企业选准人。对于企业来讲，人才是获得发展的根本，只有实现对高素质人才的选拔，才能使企业的发展需要得到满足，为其实现可持续发展创造良好条件。胜任力能够将个体的深层次特征系统体现出来，将普通者与卓越者进行明确区分。因此企业在发展中，为了保证人力资源管理的有效进行，优化人力资源管理整体流程，应强化对胜任力的运用。
参考文献：
[1]陈琴琴，夏彩云.浅析BEI在人力资源经理岗位招聘选拔与匹配中的运用[J].人才资源开发，2020（2）：61-63.
[2]隋利杰，赵丛年.胜任力视角下的人力资源招聘选拔探究[J].现代商业，2018（35）：57-59.
[3]张其梅.事业单位人力资源管理的科学化[J].中国民商，2020（2）：155.
[4]陈奕秩.南安市企业人才招聘中存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2020（5）：117-118.
[5]赵珊.互联网时代国有企业数字化人力资源管理模式构建[J].人才资源开发，2020（1）：77-79.
[6]王婷.国有企业人力资源招聘与选拔研究[J].企业改革与管理，2016（20）：93.
[7]崔勇.浅谈企业人力资源管理工作的研究[J].科技创新导报，2018（1）：181，183.
[8]张其梅.事业单位人力资源管理的科学化[J].中国民商，2020（2）：155.
[9]赵珊.互联网时代国有企业数字化人力资源管理模式构建[J].人才资源开发，2020（1）：77-79.