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摘 要：当代企业的核心竞争是人才的竞争，而作为一项重要的竞争条件，人才的竞争愈来愈引起企业及社会各界的高度重视，成为企业人事管理的重要议事日程。相对供销社而言，人事管理工作一直是影响新形势下市场转型改制的瓶颈，是一个供销社有史以来积重难返的现实话题。本文基于科学实践的态度简要分析了当前供销社企业人事绩效管理现状，并结合工作实际做出绩效管理模式下供销社人事管理的初步探究。
关键词：人事管理；供销社绩效管理；初探
一、社企改革背景下供销社人事绩效管理的迫切性
所谓人力资源管理即企业内部人事管理，而所谓人事绩效管理顾名思义就是我们致力倡导人力资源方面的绩效管理问题。新形势下市场企业的核心竞争是对人才和科技的竞争，归根结底是对人才的竞争。相对而言，竞争尤为激烈、管理尤显难度的莫过于人才管理，尤其供销社作为最具社会经济特色的经济发展实体历经几十年的改革坎坷走来，人事管理工作饱尝艰辛与无奈。相比一般性生产经营企业其人事改革无论难度性还是迫切性反应更为强烈，成为当务之急。因此如何拓展供销社人力资源管理思路、如何加强供销社企业员工绩效考核力度、如何以规范的管理模式约束行为偏差全面激发员工工作的积极性与主动性，成为当前供销社内部企业管理工作的头等要务。全面适应市场变化的发展需求，以过硬的人才队伍素质提升，实现供销社完美的市场转型升级。
二、历史改革坎坷中供销社人事绩效管理的实际状况
虽然国内供销社历经了数十年的改革与探索，饱尝了计划经济“宠儿”到市场经济低谷的心理历程，一代又一代供销人以勇于进取、奋发向上的意志不懈做出积极的努力，表现在人事管理上一套绩效管理体系初步形成，并在实际工作中发挥出相当程度的积极作用。但受市场转型的变故尤其是市场经济不断发展的影响，国内供销社人事绩效管理与企业经营发展的协调性问题日渐显现出来，某些问题的紧迫性令人堪忧：一是企业人员观念意识多元化与现有人才管理地位不相协调，一些问题已成为影响企业发展的羁绊；二是人事管理观念意识不够到位，制度上的跟进无力逐渐形成人事绩效管理空洞“口号”；三是管理人员素质有待进一步提升，具备供销社复合型人事绩效管理专业能力的人才相应较少。客观对工作的有序开展形成制约。此外，在具体实际工作中存在着大呼隆、方式方法不够合理、缺乏实效等多种问题。
三、绩效管理模式下供销社人事管理初探
目前，表现在供销社人事绩效管理方方面面的问题相应较多，造成系列问题的原因也表现不一，有观念意识上、队伍素质上、制度建设上等因素不具相同。要解决问题，若从单方面做出努力远远不够，难以实现人事绩效管理质的提升，唯有有的放矢、针对性把好每处关口，形成科学的人事绩效管理模式，展开全面、系统的运行机制，以此寻求供销社人事绩效管理的整体提升。
首先，把好人事绩效管理模式思想意识关。到位的思想意识决定规范的管理行为，是管理工作得以实施的思想保证。当前我们的人事绩效管理相对薄弱，一方面的原因是管理队伍专业知识短位造成的，但问题的关键在于我们未能端正科学、合理的人事绩效管理观念意识。因此，应从问题的关键点上找根源，问题关键在于企业的领导层，在于决策层相关方面专业知识匮乏与学习掌握的力度不足。要知道人事绩效作为实实在在的企业内部管理工作，不是一句口号拿来空喊的，而是殚精竭虑用来想的，脚踏实地用来做的。作为管理者更应在思想上加强重视 ，更应立于全局高度掌控大局、运筹帷幄。同时作为必修功课，相关的企业管理人员也加强重视，观念意识全面跟进到位，共同营造良好的认识绩效管理良氛围。
第二，把好人事绩效管理模式队伍素质关。要施重手严把人事管理队伍建设，全面加强复合型管理人才的引进与培养，应企业管理发展所需实现认识管理队伍知识结构、管理经验适应发展需求的蜕变，为企业兴旺发达提供保证。同时，加强行业间信息沟通与人才交流，实现互通有无、强强联合。企业还应为管理人员创造机遇，提供更多的学习机会与锻炼平臺，确保人事管理队伍始终保持与市场发展同步的管理理念与管理技能。同时，人事绩效管理作为一项企业管理人的实际工作，对于强化其他管理部门及具体岗位的人员素质更显重要，模式化的人事绩效管理的主要对象是他们，是我们人事绩效管理工作的考核主体。唯有各岗位员工全面实现工作技能的进步与提升，才能将制度执行落到实处，达到绩效考核的真正目的。
第三，把好人事绩效管理模式具体操作关。实现人事绩效管理落实切实可行的操作内容。首先，必须建立科学、合理的管理考评体系。不但要实现各基层岗位的有效考评，还要完成同级管理层间的监督与约束，明确彼此对等的义务与权利，同时更要形成上下管理层的制约与监督，从而实现左右互动、上下联动、牵一发而动全身的网络体系，实现人事绩效考核管理的精准与规范。其次，创新考评的具体内容。传统的绩效考核内容主要针对的是工作效率、出勤率及工作业绩，但面对思想观念意识多元化变化的今天，员工需要挖掘的成因愈来愈多，仅仅限于被动接受考核将有碍其特长的主动发挥。因此，在考评过中不仅要严格对考核内容的执行力度，同时还应增加他们的意见表达与特长技能的表现机会，加强思想与意见等方面的交流沟通，挖掘更多的岗位技能人才，全面打造员工岗位施展才华、实现自我价值的管理平台。
四、结语
绩效管理模式下供销社人事管理作为时代市场经济一项现实话题，从单方面做出努力远远不够，唯有有的放矢、运筹帷幄，针对性把好每处关口，才能实现管理机制的整体提升，并在此基础上，才能实现供销社完美的市场转型升级。
参考文献：
[1]吴为.绩效管理设计与考评[M].北京：经济科学出版社，2009.
[2]张永.员工薪酬奖励与绩效管理实务[M].北京：工人出版社，2010.
[3]王松一.人力资源考核浅谈[M].济南：山东人民出版社，2011.
关键词：人事管理；供销社绩效管理；初探
一、社企改革背景下供销社人事绩效管理的迫切性
所谓人力资源管理即企业内部人事管理，而所谓人事绩效管理顾名思义就是我们致力倡导人力资源方面的绩效管理问题。新形势下市场企业的核心竞争是对人才和科技的竞争，归根结底是对人才的竞争。相对而言，竞争尤为激烈、管理尤显难度的莫过于人才管理，尤其供销社作为最具社会经济特色的经济发展实体历经几十年的改革坎坷走来，人事管理工作饱尝艰辛与无奈。相比一般性生产经营企业其人事改革无论难度性还是迫切性反应更为强烈，成为当务之急。因此如何拓展供销社人力资源管理思路、如何加强供销社企业员工绩效考核力度、如何以规范的管理模式约束行为偏差全面激发员工工作的积极性与主动性，成为当前供销社内部企业管理工作的头等要务。全面适应市场变化的发展需求，以过硬的人才队伍素质提升，实现供销社完美的市场转型升级。
二、历史改革坎坷中供销社人事绩效管理的实际状况
虽然国内供销社历经了数十年的改革与探索，饱尝了计划经济“宠儿”到市场经济低谷的心理历程，一代又一代供销人以勇于进取、奋发向上的意志不懈做出积极的努力，表现在人事管理上一套绩效管理体系初步形成，并在实际工作中发挥出相当程度的积极作用。但受市场转型的变故尤其是市场经济不断发展的影响，国内供销社人事绩效管理与企业经营发展的协调性问题日渐显现出来，某些问题的紧迫性令人堪忧：一是企业人员观念意识多元化与现有人才管理地位不相协调，一些问题已成为影响企业发展的羁绊；二是人事管理观念意识不够到位，制度上的跟进无力逐渐形成人事绩效管理空洞“口号”；三是管理人员素质有待进一步提升，具备供销社复合型人事绩效管理专业能力的人才相应较少。客观对工作的有序开展形成制约。此外，在具体实际工作中存在着大呼隆、方式方法不够合理、缺乏实效等多种问题。
三、绩效管理模式下供销社人事管理初探
目前，表现在供销社人事绩效管理方方面面的问题相应较多，造成系列问题的原因也表现不一，有观念意识上、队伍素质上、制度建设上等因素不具相同。要解决问题，若从单方面做出努力远远不够，难以实现人事绩效管理质的提升，唯有有的放矢、针对性把好每处关口，形成科学的人事绩效管理模式，展开全面、系统的运行机制，以此寻求供销社人事绩效管理的整体提升。
首先，把好人事绩效管理模式思想意识关。到位的思想意识决定规范的管理行为，是管理工作得以实施的思想保证。当前我们的人事绩效管理相对薄弱，一方面的原因是管理队伍专业知识短位造成的，但问题的关键在于我们未能端正科学、合理的人事绩效管理观念意识。因此，应从问题的关键点上找根源，问题关键在于企业的领导层，在于决策层相关方面专业知识匮乏与学习掌握的力度不足。要知道人事绩效作为实实在在的企业内部管理工作，不是一句口号拿来空喊的，而是殚精竭虑用来想的，脚踏实地用来做的。作为管理者更应在思想上加强重视 ，更应立于全局高度掌控大局、运筹帷幄。同时作为必修功课，相关的企业管理人员也加强重视，观念意识全面跟进到位，共同营造良好的认识绩效管理良氛围。
第二，把好人事绩效管理模式队伍素质关。要施重手严把人事管理队伍建设，全面加强复合型管理人才的引进与培养，应企业管理发展所需实现认识管理队伍知识结构、管理经验适应发展需求的蜕变，为企业兴旺发达提供保证。同时，加强行业间信息沟通与人才交流，实现互通有无、强强联合。企业还应为管理人员创造机遇，提供更多的学习机会与锻炼平臺，确保人事管理队伍始终保持与市场发展同步的管理理念与管理技能。同时，人事绩效管理作为一项企业管理人的实际工作，对于强化其他管理部门及具体岗位的人员素质更显重要，模式化的人事绩效管理的主要对象是他们，是我们人事绩效管理工作的考核主体。唯有各岗位员工全面实现工作技能的进步与提升，才能将制度执行落到实处，达到绩效考核的真正目的。
第三，把好人事绩效管理模式具体操作关。实现人事绩效管理落实切实可行的操作内容。首先，必须建立科学、合理的管理考评体系。不但要实现各基层岗位的有效考评，还要完成同级管理层间的监督与约束，明确彼此对等的义务与权利，同时更要形成上下管理层的制约与监督，从而实现左右互动、上下联动、牵一发而动全身的网络体系，实现人事绩效考核管理的精准与规范。其次，创新考评的具体内容。传统的绩效考核内容主要针对的是工作效率、出勤率及工作业绩，但面对思想观念意识多元化变化的今天，员工需要挖掘的成因愈来愈多，仅仅限于被动接受考核将有碍其特长的主动发挥。因此，在考评过中不仅要严格对考核内容的执行力度，同时还应增加他们的意见表达与特长技能的表现机会，加强思想与意见等方面的交流沟通，挖掘更多的岗位技能人才，全面打造员工岗位施展才华、实现自我价值的管理平台。
四、结语
绩效管理模式下供销社人事管理作为时代市场经济一项现实话题，从单方面做出努力远远不够，唯有有的放矢、运筹帷幄，针对性把好每处关口，才能实现管理机制的整体提升，并在此基础上，才能实现供销社完美的市场转型升级。
参考文献：
[1]吴为.绩效管理设计与考评[M].北京：经济科学出版社，2009.
[2]张永.员工薪酬奖励与绩效管理实务[M].北京：工人出版社，2010.
[3]王松一.人力资源考核浅谈[M].济南：山东人民出版社，2011.