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“是金子总会发光。”这是德国著名哲学家尼采的一句名言。其本意是说那些暂时还没有被发现或重用的有才华的人不会被埋没，总有一天会被发现或重用。
然而到了现代社会，对“是金子总会发光”这句话我们就要用心掂量了。“总会发光”，并没有划定时间界限，可能是一年、两年，也可能是十年、几十年、一百年，甚至更长时间。难道非得等更长时间或人生的最后才让其发光吗？为什么就不能让其及时或尽早发光呢？如果真的要等到“百年之后”才承认其价值，则根本起不到当年应该起到的辐射作用。如果能让其及时或尽早发光，不但可以激励其充分发挥自身才智，还可以起到引领别人发光的作用。这样，可以让其光芒四射，把作用发挥到极致。如果某人在其百年之后得到了发光机会，也只能算是社会对其价值的认可，最多能成为后人的学习榜样而已，所起的作用与当时或当年所能起到的作用根本无法相比。
何况，从当今用人制度及现实情况来看，是金子的也未必就能发光！如果将其掩埋“地下”，没有了“光”的照射，它将永远也发不了光。如今，一个有才华的人，如果不借助人脉或机遇，被重用的概率将很小，极有可能被埋没一辈子。纵观教育领域，我们常常听到或看到某某的学术水平很了得，教学和科研能力很强，但就因为领导“看不上”，或其不会巴结迎合，得不到合理利用或重用；我们常常也会听到或看到某某的能力与水平并不怎么样，但他有着或明或暗的领导关系而被重用。这些现象能说明什么？说明有些人是“金子”般的人才，也照样发不了光；而有些人是“镀金”或连“镀金”都不是，也照样有了发光的机会。
教育来不得半点虚假，也不容等待，更不允许瞎折腾。用人岂能带有“私欲”？为有效阻止或遏制这种现象持续发生，教育部门应尽快建立“是金子就能发光”的优秀人才使用保障制度或管理制度，规范选人、用人行为，让“金子”能及时或尽早发光，以达到规范、合理使用或重用人才之目的。
严格人才选拔、任用条件或标准。人才选拔、任用应以德、才、能为必要条件，三者缺一不可，也不可随意降低要求。当某范围内无满足条件之人时，应扩大其选拔范围，尽量不采用矮子里选将军的办法选拔、任用人才，尽量不局限在本单位内选拔人才，可将其范围扩至系统内或社会进行公开选拔。这样选拔出来的人才，才有可能达到“金子水平”或接近“金子水平”。
细化考核内容，规范操作程序。首先以上述必要条件为标准，筛选出合格人选。当合格人选较多时，则应以实践操作能力与水平为第二筛选条件，实践操作能力考核应考查入选人处理工作事务的能力与水平。实践考核的工作案例涉及范围要广，可以是当前难以破解的教育问题，也可以是今后工作中可能遇到的问题。
制定科学选人用人原则。人才选拔与使用必须坚持原则，改变原则选拔、使用人才，既会损害领导集体形象，也不利于教育或学校长期健康发展。为保证“是金子就能发光”，用人必须服从优中选优原则。负责全面工作的人才必须具备“全能”水平，具体工作或部门负责人需具备单位内某部门“专业最优水平”。
规范选拔人才工作组织。人才的选拔、使用是个敏感话题，关系到单位今后发展的质量与水平，选拔出来的人才必须得到专业内人员或社会广泛认可。为此，必须建立相对独立、能保证选拔公正进行的组织。
组织机构可由异地同行组成。人才使用单位的上级可事先确定好多家组织单位，然后用电脑摇号的方法确定最终参与选拔人才的组织。参加考核工作的组织须接受媒体和群众现场监督与咨询，考核内容应以可量化的内容为主，尽量避免人为因素存在。
建立人才退出机制。为保障优秀人才能及时得到发光机会，当已任职的人才的能力与水平逊色于某些未任职之新人才或待用人才时，现任职者须与新人才或待用人才进行“PK”。当新人才优于现任职者时，现任职者需退出原岗位，由新人才接替；原任职者可以继续竞选其他岗位。这是人才使用保障制度的最重要环节。这样的人才动态管理与选拔机制，能有效保证优秀人才得到及时、规范、合理使用。
诗人杜秋娘写道，“花开堪折直须折，莫待无花空折枝”。是人才，我们就应该让其及时发光或尽早发光，而不应该消极等待，更不应该埋没人才。（作者单位：江苏省盐城市响水县特殊教育学校）
然而到了现代社会，对“是金子总会发光”这句话我们就要用心掂量了。“总会发光”，并没有划定时间界限，可能是一年、两年，也可能是十年、几十年、一百年，甚至更长时间。难道非得等更长时间或人生的最后才让其发光吗？为什么就不能让其及时或尽早发光呢？如果真的要等到“百年之后”才承认其价值，则根本起不到当年应该起到的辐射作用。如果能让其及时或尽早发光，不但可以激励其充分发挥自身才智，还可以起到引领别人发光的作用。这样，可以让其光芒四射，把作用发挥到极致。如果某人在其百年之后得到了发光机会，也只能算是社会对其价值的认可，最多能成为后人的学习榜样而已，所起的作用与当时或当年所能起到的作用根本无法相比。
何况，从当今用人制度及现实情况来看，是金子的也未必就能发光！如果将其掩埋“地下”，没有了“光”的照射，它将永远也发不了光。如今，一个有才华的人，如果不借助人脉或机遇，被重用的概率将很小，极有可能被埋没一辈子。纵观教育领域，我们常常听到或看到某某的学术水平很了得，教学和科研能力很强，但就因为领导“看不上”，或其不会巴结迎合，得不到合理利用或重用；我们常常也会听到或看到某某的能力与水平并不怎么样，但他有着或明或暗的领导关系而被重用。这些现象能说明什么？说明有些人是“金子”般的人才，也照样发不了光；而有些人是“镀金”或连“镀金”都不是，也照样有了发光的机会。
教育来不得半点虚假，也不容等待，更不允许瞎折腾。用人岂能带有“私欲”？为有效阻止或遏制这种现象持续发生，教育部门应尽快建立“是金子就能发光”的优秀人才使用保障制度或管理制度，规范选人、用人行为，让“金子”能及时或尽早发光，以达到规范、合理使用或重用人才之目的。
严格人才选拔、任用条件或标准。人才选拔、任用应以德、才、能为必要条件，三者缺一不可，也不可随意降低要求。当某范围内无满足条件之人时，应扩大其选拔范围，尽量不采用矮子里选将军的办法选拔、任用人才，尽量不局限在本单位内选拔人才，可将其范围扩至系统内或社会进行公开选拔。这样选拔出来的人才，才有可能达到“金子水平”或接近“金子水平”。
细化考核内容，规范操作程序。首先以上述必要条件为标准，筛选出合格人选。当合格人选较多时，则应以实践操作能力与水平为第二筛选条件，实践操作能力考核应考查入选人处理工作事务的能力与水平。实践考核的工作案例涉及范围要广，可以是当前难以破解的教育问题，也可以是今后工作中可能遇到的问题。
制定科学选人用人原则。人才选拔与使用必须坚持原则，改变原则选拔、使用人才，既会损害领导集体形象，也不利于教育或学校长期健康发展。为保证“是金子就能发光”，用人必须服从优中选优原则。负责全面工作的人才必须具备“全能”水平，具体工作或部门负责人需具备单位内某部门“专业最优水平”。
规范选拔人才工作组织。人才的选拔、使用是个敏感话题，关系到单位今后发展的质量与水平，选拔出来的人才必须得到专业内人员或社会广泛认可。为此，必须建立相对独立、能保证选拔公正进行的组织。
组织机构可由异地同行组成。人才使用单位的上级可事先确定好多家组织单位，然后用电脑摇号的方法确定最终参与选拔人才的组织。参加考核工作的组织须接受媒体和群众现场监督与咨询，考核内容应以可量化的内容为主，尽量避免人为因素存在。
建立人才退出机制。为保障优秀人才能及时得到发光机会，当已任职的人才的能力与水平逊色于某些未任职之新人才或待用人才时，现任职者须与新人才或待用人才进行“PK”。当新人才优于现任职者时，现任职者需退出原岗位，由新人才接替；原任职者可以继续竞选其他岗位。这是人才使用保障制度的最重要环节。这样的人才动态管理与选拔机制，能有效保证优秀人才得到及时、规范、合理使用。
诗人杜秋娘写道，“花开堪折直须折，莫待无花空折枝”。是人才，我们就应该让其及时发光或尽早发光，而不应该消极等待，更不应该埋没人才。（作者单位：江苏省盐城市响水县特殊教育学校）