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人才是企业发展的关键因素。那么，企业到底需要什么样的人才?如何为企业引进人才?企业人才需求中的主要问题是什么?应采取哪些应对之策?带着这些问题，我们近期结合“辽宁省赴上海招才引智活动”，先后两次对沈阳、鞍山、抚顺、本溪、锦州、营口等12个市的部分企业，特别是重点企业和重点项目的人才需求情况进行了专题调研。调研结果显示高层次人才需求旺盛；人才结构性短缺严重；应加大人才培养开发力度：人才发展的政策环境需要进一步完善。
一、企业人才需求的现状及特点
(一)企业分布及人才需求情况，如图1－图3：
(二)人才需求的主要特点
1、高层次人才需求旺盛
这次调研的企业用人需求最突出的特点是：不仅提出了大量的硕士、博士学历的中高级人才需求，而且提出了院士、博士后等高精尖人才特别是领军人才的需求，这是我省历次人才需求调研中所没有的现象。沈阳北岛登山建筑设计院一次就提出需要2名院士。
2、技术研发和营销类岗位需求增加
随着我省企业产品的技术水平和科技含量不断提高，技术类和研发类岗位的人才需求比重不断加大。位列需求第一位的是技术研发类人才，占总需求的42.49％。调研中，65％以上的用人单位表示目前急需中高级研发人员和技术领军人才，这一现象在国有大型企业和大型民营企业中尤为突出。如沈阳远大企业集团急需的幕墙研发总工；华晨金杯汽车急需的车辆工程研发人才，本钢急需的汽车板、高强钢和特殊钢等三个方面的研发人才。
需求居第二位的是营销类人才，占需求总量的24.58％。
3、工作经验成为企业用人的重要标准
在提出人才需求的企业中，有近70％的用人单位90％的岗位都有工作经历要求，一般的技术性岗位要求有3－5年工作经验，中高级技术岗位则要求有10年以上相关工作经验。而对应届高校毕业生，企业一般不大欢迎，认为他们理论知识丰富，实际动手能力差。
4、重金吸引高层次人才和紧缺人才
主要表现在两个方面：一是高薪聘请高层次人才。在省人事厅主办的赴上海招才引智活动中，相当一部分企业提出了吸引人才的优惠条件。如，辽宁万来轮胎有限公司，以年薪50万元/人聘请4位化工专家，沈阳远大集团，对急需的高层次研发人才，明确提出年薪20万－30万元，并有配房、配车等优惠条件。二是对紧缺人才实行“订单式”培养。2006年被省政府授予“辽宁省综合实力‘百强’民营企业”称号的辽宁宏跃集团，近年来通过协议方式定向资助考取南京大学相关专业的学生，每年培养30人，毕业后到企业工作，还提供住房等优惠待遇，解决了本企业缺乏地质、采矿、测量等方面人才的问题。
二、企业人才需求中反映的主要问题
(一)人才结构性短缺严重
一是高层次人才所占比重偏低。据统计，到2007年底，我省专业技术人才为249.8万人，占全省人才总量的63％。从学历层次看：具有本科以上学历的84.86万人，占33.97％；专科以下学历的164.94万人，占66.03％。从职称结构看具有高级职称的31.5万人，占12.61％；具有中级以下职称的218.3万人，占87.39％。
二是高级技能人才相对匮乏。据统计，截止到2007年底，我省技能人才为398万人。从基本构成看初级工193万人，中级1142万人，高级工50万人，技师11.7万人，高级技师1.3万人。其中高级工以上的仅占15.83％，远远低于我国(占21％)和国际劳工组织(占35％)规定的标准结构。
(二)信息不畅，引进人才渠道狭窄
目前，从我省企业引进人才的渠道看，主要局限于各级人才、劳动力市场举办的招聘会和校园招聘会两种(见图4)。而近年来，在国外和国内经济发达地区普遍流行的网络招聘以及引进高级人才常用的猎头服务方式，在我省的企业中很少被采用。
(三)高层次人才引进难度大
近年来，各地区、各企业虽然加大了对高层次人才的引进力度，但引进难度比较大，引进和培养的速度远远落后于产业发展的需求。一方面，与沿海经济发达地区比较，我省总体经济发展水平不高，大部分企业科技含量和现代化管理水平偏低，很难吸引高层次人才。另一方面，由于地域和经济发展的原因，企业为高层次人才提供的生活待遇和工作环境不够完善，对高层次人才缺乏足够的吸引力。
(四)人才流失依然严重
一是高校毕业生流失严重。据统计，锦州、阜新、铁岭、朝阳等市每年考入省内外本科高等院校的学生多者4000－5000人，少者3000人左右，但真正回原地就业、创业的多者20％，少者不足10％，绝大多数外流。
二是人才呈逆向流动。据对“十五”期间我省用人单位人才流失情况统计，我省流出博士2000多人，同期流入的人才虽然在数量上相差不多，但多是刚毕业的大学生。抚顺市从2000年到2005年的6年间，骨干人才流失为3815人，部分重点企业和科研院所专业技术人才流失甚至超过一半。
三是企业骨干人才流失严重。据省国资委统计，2005年，华晨汽车集团公司在几个月内就流失各类骨干人才140多人。其他企业也都有不同数量的骨干人才流失的问题。
三、主要原因
(一)人才供给与需求错位，人才培养与经济快速发展的要求脱节
从各级人才市场举办的招聘会看，一方面，企业有大量的空余岗位招不到合适的人才，另一方面，大量的高校毕业生找不到合适的工作。据统计，2006年，我国大学毕业生为413万人，有30％没有找到工作，呈企业用人与高校毕业生供求“错位”现象。造成这种情况的一个原因是高校培养学生缺乏实用性和前瞻性。同时，企业没有根据自身发展目标与规划，提出人才需求与培养方案，也是重要因素之一。
(二)行业地域分布的不均衡造成行业人才分布失衡
以装备制造业为例。我省装备制造业的重点、骨干企业主要集中在沈阳、大连地区。这种地域特点使高素质的专业技术人才集中到沈阳、大连两市，致使一些欠发达地区的装备制造企业人才素质低、数量少，影响企业发展后劲。
(三)区域经济发展的不平衡造成人才流动的“马太效应”
由于沈阳、大连所具备的区位优势以及经济、文化优势，不仅本地人才资源雄厚，还吸引大量的外地人才向两市积聚。而阜新、朝阳等经济欠发达地区，则很难吸引人才，而且自身人才也大量流失。据阜新、锦州、朝阳等市部分国有企业反映，由于环境、待遇等方面的原因，已多年未能引进大学生，即使现有的—些人才也不安心工作，时有人才外流的现象。
(四)人才工作的体制、机制有 待创新，人才发展的政策环境需要进一步完善
目前，我省还没有建立起完善科学的、社会化的人才评价机制，使优秀人才脱颖而出的选拔任用机制和人才合理流动的社会环境，人才市场体系也不健全。
四、对策及建议
(一)构建校企合作新机制，促进企业与人才的全面衔接
途径一：校企合办研发机构。企业根据自身发展的需要，将实验室建到高校，或与高校共建研发中心，使高校及时了解和掌握企业的研发项目和所需人才情况。也可以建立产、学、研一体化的运营机制，由高校或科研机构将专利产品或成果拿到企业试验、转化，利益共享，风险共担。
途径二-开展订单式人才培养。企业可以委托高校、高职院、技校等机构，专门针对企业的人才需求，进行系统的知识或技能培训1。如东北特殊钢集团公司2007年通过这种方式引进了190名所需专业的大学生。
途径三，开辟国外人才培养专门“通道”。
(二)加大高层次人才引进力度，实行走出去战略
实行外出招聘战略，逐步使之成为我省引进高层次人才的主渠道。前不久，省人事厅组织的“辽宁赴上海招才引智活动”就是吸引高层次人才的一个成功范例，其间共达成人才智力引进意向1388项，实际引进人才1094名，其中两院院士4名，博士后32名，博士115名，硕士338名。
(三)创新人才工作机制，优化人才发展环境
一是创新政策机制。重点研究制定人才智力开发培养、吸纳引进的突破性政策，努力营造有利于优秀人才聚集、成长的氛围。
二是创新评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价体系和评价机制，为人才资源的科学管理和使用提供准确依据。
三是创新社会机制。积极营造用人、留人的良好环境，使人才得到广泛的尊重。
四是创新激励机制。采取持股、技术入股、提高薪酬等更加灵活的措施吸引人才并留住人才，开拓激励多元化渠道，给他们创造发挥聪明才智的条件和环境。
(四)加大人才培养开发力度，促进人才结构与产业布局相适应
一是抓紧编制我省当前和未来一个时期高层次人才和紧缺人才需求目录，加强对人才流动的宏观引导。
二是实施高层次人才培养工程，为省重点产业培养造就急需人才。在国务院特殊津贴专家、“百千万人才工程”人选选拔、博士后人才培养以及引进海外留学人员和外国专家等一系列高层次人才工程中，对支柱产业和重点行业予以政策倾斜。
三是围绕我省产业发展需要，实施继续教育工程，培养中高级专门人才。
一、企业人才需求的现状及特点
(一)企业分布及人才需求情况，如图1－图3：
(二)人才需求的主要特点
1、高层次人才需求旺盛
这次调研的企业用人需求最突出的特点是：不仅提出了大量的硕士、博士学历的中高级人才需求，而且提出了院士、博士后等高精尖人才特别是领军人才的需求，这是我省历次人才需求调研中所没有的现象。沈阳北岛登山建筑设计院一次就提出需要2名院士。
2、技术研发和营销类岗位需求增加
随着我省企业产品的技术水平和科技含量不断提高，技术类和研发类岗位的人才需求比重不断加大。位列需求第一位的是技术研发类人才，占总需求的42.49％。调研中，65％以上的用人单位表示目前急需中高级研发人员和技术领军人才，这一现象在国有大型企业和大型民营企业中尤为突出。如沈阳远大企业集团急需的幕墙研发总工；华晨金杯汽车急需的车辆工程研发人才，本钢急需的汽车板、高强钢和特殊钢等三个方面的研发人才。
需求居第二位的是营销类人才，占需求总量的24.58％。
3、工作经验成为企业用人的重要标准
在提出人才需求的企业中，有近70％的用人单位90％的岗位都有工作经历要求，一般的技术性岗位要求有3－5年工作经验，中高级技术岗位则要求有10年以上相关工作经验。而对应届高校毕业生，企业一般不大欢迎，认为他们理论知识丰富，实际动手能力差。
4、重金吸引高层次人才和紧缺人才
主要表现在两个方面：一是高薪聘请高层次人才。在省人事厅主办的赴上海招才引智活动中，相当一部分企业提出了吸引人才的优惠条件。如，辽宁万来轮胎有限公司，以年薪50万元/人聘请4位化工专家，沈阳远大集团，对急需的高层次研发人才，明确提出年薪20万－30万元，并有配房、配车等优惠条件。二是对紧缺人才实行“订单式”培养。2006年被省政府授予“辽宁省综合实力‘百强’民营企业”称号的辽宁宏跃集团，近年来通过协议方式定向资助考取南京大学相关专业的学生，每年培养30人，毕业后到企业工作，还提供住房等优惠待遇，解决了本企业缺乏地质、采矿、测量等方面人才的问题。
二、企业人才需求中反映的主要问题
(一)人才结构性短缺严重
一是高层次人才所占比重偏低。据统计，到2007年底，我省专业技术人才为249.8万人，占全省人才总量的63％。从学历层次看：具有本科以上学历的84.86万人，占33.97％；专科以下学历的164.94万人，占66.03％。从职称结构看具有高级职称的31.5万人，占12.61％；具有中级以下职称的218.3万人，占87.39％。
二是高级技能人才相对匮乏。据统计，截止到2007年底，我省技能人才为398万人。从基本构成看初级工193万人，中级1142万人，高级工50万人，技师11.7万人，高级技师1.3万人。其中高级工以上的仅占15.83％，远远低于我国(占21％)和国际劳工组织(占35％)规定的标准结构。
(二)信息不畅，引进人才渠道狭窄
目前，从我省企业引进人才的渠道看，主要局限于各级人才、劳动力市场举办的招聘会和校园招聘会两种(见图4)。而近年来，在国外和国内经济发达地区普遍流行的网络招聘以及引进高级人才常用的猎头服务方式，在我省的企业中很少被采用。
(三)高层次人才引进难度大
近年来，各地区、各企业虽然加大了对高层次人才的引进力度，但引进难度比较大，引进和培养的速度远远落后于产业发展的需求。一方面，与沿海经济发达地区比较，我省总体经济发展水平不高，大部分企业科技含量和现代化管理水平偏低，很难吸引高层次人才。另一方面，由于地域和经济发展的原因，企业为高层次人才提供的生活待遇和工作环境不够完善，对高层次人才缺乏足够的吸引力。
(四)人才流失依然严重
一是高校毕业生流失严重。据统计，锦州、阜新、铁岭、朝阳等市每年考入省内外本科高等院校的学生多者4000－5000人，少者3000人左右，但真正回原地就业、创业的多者20％，少者不足10％，绝大多数外流。
二是人才呈逆向流动。据对“十五”期间我省用人单位人才流失情况统计，我省流出博士2000多人，同期流入的人才虽然在数量上相差不多，但多是刚毕业的大学生。抚顺市从2000年到2005年的6年间，骨干人才流失为3815人，部分重点企业和科研院所专业技术人才流失甚至超过一半。
三是企业骨干人才流失严重。据省国资委统计，2005年，华晨汽车集团公司在几个月内就流失各类骨干人才140多人。其他企业也都有不同数量的骨干人才流失的问题。
三、主要原因
(一)人才供给与需求错位，人才培养与经济快速发展的要求脱节
从各级人才市场举办的招聘会看，一方面，企业有大量的空余岗位招不到合适的人才，另一方面，大量的高校毕业生找不到合适的工作。据统计，2006年，我国大学毕业生为413万人，有30％没有找到工作，呈企业用人与高校毕业生供求“错位”现象。造成这种情况的一个原因是高校培养学生缺乏实用性和前瞻性。同时，企业没有根据自身发展目标与规划，提出人才需求与培养方案，也是重要因素之一。
(二)行业地域分布的不均衡造成行业人才分布失衡
以装备制造业为例。我省装备制造业的重点、骨干企业主要集中在沈阳、大连地区。这种地域特点使高素质的专业技术人才集中到沈阳、大连两市，致使一些欠发达地区的装备制造企业人才素质低、数量少，影响企业发展后劲。
(三)区域经济发展的不平衡造成人才流动的“马太效应”
由于沈阳、大连所具备的区位优势以及经济、文化优势，不仅本地人才资源雄厚，还吸引大量的外地人才向两市积聚。而阜新、朝阳等经济欠发达地区，则很难吸引人才，而且自身人才也大量流失。据阜新、锦州、朝阳等市部分国有企业反映，由于环境、待遇等方面的原因，已多年未能引进大学生，即使现有的—些人才也不安心工作，时有人才外流的现象。
(四)人才工作的体制、机制有 待创新，人才发展的政策环境需要进一步完善
目前，我省还没有建立起完善科学的、社会化的人才评价机制，使优秀人才脱颖而出的选拔任用机制和人才合理流动的社会环境，人才市场体系也不健全。
四、对策及建议
(一)构建校企合作新机制，促进企业与人才的全面衔接
途径一：校企合办研发机构。企业根据自身发展的需要，将实验室建到高校，或与高校共建研发中心，使高校及时了解和掌握企业的研发项目和所需人才情况。也可以建立产、学、研一体化的运营机制，由高校或科研机构将专利产品或成果拿到企业试验、转化，利益共享，风险共担。
途径二-开展订单式人才培养。企业可以委托高校、高职院、技校等机构，专门针对企业的人才需求，进行系统的知识或技能培训1。如东北特殊钢集团公司2007年通过这种方式引进了190名所需专业的大学生。
途径三，开辟国外人才培养专门“通道”。
(二)加大高层次人才引进力度，实行走出去战略
实行外出招聘战略，逐步使之成为我省引进高层次人才的主渠道。前不久，省人事厅组织的“辽宁赴上海招才引智活动”就是吸引高层次人才的一个成功范例，其间共达成人才智力引进意向1388项，实际引进人才1094名，其中两院院士4名，博士后32名，博士115名，硕士338名。
(三)创新人才工作机制，优化人才发展环境
一是创新政策机制。重点研究制定人才智力开发培养、吸纳引进的突破性政策，努力营造有利于优秀人才聚集、成长的氛围。
二是创新评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价体系和评价机制，为人才资源的科学管理和使用提供准确依据。
三是创新社会机制。积极营造用人、留人的良好环境，使人才得到广泛的尊重。
四是创新激励机制。采取持股、技术入股、提高薪酬等更加灵活的措施吸引人才并留住人才，开拓激励多元化渠道，给他们创造发挥聪明才智的条件和环境。
(四)加大人才培养开发力度，促进人才结构与产业布局相适应
一是抓紧编制我省当前和未来一个时期高层次人才和紧缺人才需求目录，加强对人才流动的宏观引导。
二是实施高层次人才培养工程，为省重点产业培养造就急需人才。在国务院特殊津贴专家、“百千万人才工程”人选选拔、博士后人才培养以及引进海外留学人员和外国专家等一系列高层次人才工程中，对支柱产业和重点行业予以政策倾斜。
三是围绕我省产业发展需要，实施继续教育工程，培养中高级专门人才。