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摘 要：针对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，做了简单的分析。企业薪酬管理公平性是员工工作绩效管理工作实施的基础以及前提，有利于推动人力资源的发展，保障工作效率。基于此，在制定企业薪酬管理制度时，要做好公平性的把控，保证其作用充分发挥。
关键词：薪酬管理；公平性；工作绩效
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）14-0245-02
对于企业来说，薪酬管理是棘手问题。究其原因，企业薪酬管理的实施，要兼顾公平性和合法性以及有效性。公平性指的是，员工对企业薪酬管理系统以及管理过程的公正性以及公平性的看法或者感知。涉及员工对于个人薪酬和企业外部劳动力市场薪酬水平的对比、企业同职位人员薪酬的对比结果等，因此公平性的把控难度较大。
1 薪酬管理公平性的概述
对于企业来说，薪酬管理制度的制定，要坚持公平性原则、经济性原则等，其中公平性原则的体现，贯穿于薪酬管理的全过程。在薪酬设计环节，要在建立合理的价值评价机制，基于统一规则，通过对职工的绩效考评，来决定员工的最终收入。薪酬管理的公平性把控，要做好以下原则的把握：
1.1 结果公平性
企业薪酬管理结果公平，具体表现为薪酬水平以及增长幅度等。通常情况下，员工会用自己的付出和薪酬回报进行对比，来判断薪酬分配的公平性。若依据员工的评价标准，进行薪酬分配评估，没有达到员工的期望值，则会使得员工产生不公平感受，进而影响其工作积极性，给工作绩效造成负面影响。
1.2 薪酬体系构成的公平性
一般来说，企业薪酬体系的构成，包括基本工资+福利待遇等、薪酬体系结构以及组成部分的公平度把控，需要企业管理者在制定薪酬管理制度和规则时，既要从宏观经济条件出发，综合考虑行业情况以及企业经营的具体情况等，来决定薪酬体系结构。不仅要保证企业薪酬水平具有一定的竞争力，避免人才流失，还需要控制人力资源成本，保证企业的经济效益。
1.3 薪酬管理过程的公平性
企业薪酬管理过程的公平性，指的是薪酬管理具体实施，其程序的公平性，主要包括绩效管理评价制度、绩效考核流程等。合理的工作绩效考核体系，能够保证考核的全面性以及准确性，是薪酬管理实施过程公平的基础。
2 薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析
2.1 薪酬管理公平性是基本前提
若想提高员工工作绩效管理水平，公平的薪酬管理是前提基础。以往的企业管理模式，以工作任务为绩效考核的主要标准，将其他影响因素，以误差的形式进行处理。随着管理学者的不断研究，发现绩效评价应该有多维视角，如图1所示。基于多种因素的影响考虑，薪酬公平性是企业绩效管理的前提，具体原因如下：①薪酬管理公平性高低，直接影响着员工的工作积极性，以及其对企业的满意程度和信任程度。当员工对企业薪酬管理满意后，才会尽心工作，进而创造出更多的工作绩效，包括创新绩效和学习绩效等。相反，若企业薪酬管理不公平，则会消减员工的工作积极性，产生消极情绪。而消极情绪的传染，造成的影响更大。②若员工对企业薪酬管理非常满意，其除了会创造出岗位工作绩效外，还会付出更多的努力，为企业创造更多的价值，有利于形成和谐的工作环境，推动企业持续发展[1]。
2.2 薪酬管理公平性影响绩效管理效果
（1）薪酬管理公平性，影响着绩效管理标准制定的公平性。企业薪酬体系的公平性，其和员工工作绩效管理标准的公平性，有着紧密的关系。只有合理把握薪酬管理概念以及具体要求，才能够保证绩效管理制度制定的科学性和可行性，进而保证绩效管理工作效率。
（2）薪酬管理公平性影响着绩效管理制度执行效率。薪酬分配要能够反映出员工岗位价值以及工作绩效，因为员工所处的阶层不同，实现有效协调，对薪酬管理公平性，有着较高的要求。若薪酬管理的公平性不高，则难以实现工作绩效管理，使得绩效管理工作实施面临着诸多问题。
（3）薪酬管理公平使得员工工作绩效管理更加人性化。无论何种工作，对员工工作进行量化，具有可行性，但需要公平的薪酬保障。对于不同岗位的员工，其工作内容和质量要和薪酬相互匹配。员工工作绩效情况，和企业薪酬紧密相连[2]。薪酬管理的公平性，促使绩效管理更加人性化，增强了企业内部的凝聚力，使得员工能够产生归属感，为企业发展付出更多的力量。
3 薪酬管理公平性把控的策略
现结合A企业薪酬管理的公平性，以员工工作绩效为评价指标，进行相应的分析，提出完善薪酬管理的措施，作如下论述：
3.1 薪酬模式
结合A企业人员薪酬模式进行分析。主要分为以下几类：①纯薪金制；②纯销售提成制；③基本工资+佣金制；④基本工资+奖金制；⑤基本工资+佣金+奖金制。营销人员结构情况为，在2014年，总人数为1134；2015年总人数为1229人。学历情况如下：硕士人数占比为3.7%；本科人数占比为40.3%；专科38.3%；专科以下为17.6%。销售人员薪酬激励模式为：基本工资+佣金+电话补助+交通补助+福利。
3.2 薪酬满意度分析
采取访谈调查法，对营销人员对薪酬的满意度，进行调查，获得以下结果：①总体满意度偏低。销售人员表示，因为薪酬的惊喜度不够，难以激发自身的工作积极性，在实际工作中，完成薪酬对应的绩效后，便没有了动力。②年轻人员对薪酬的满意度低。从人员年龄层面来说，年龄越大的员工，其对薪酬总体满意度较高。而30岁以下的员工，其对薪酬现状的满意度不高。
3.3 薪酬管理问题分析
A公司营销人员薪酬管理主要存在以下问题：①薪酬激励制度缺少公平性。员工对于薪酬的满意程度，直接影响其工作绩效。从企业员工工作情况来说，工作绩效较为平稳，没有较大的突破，不利于企业业务拓展和持续发展。究其原因，因为薪酬激励制度缺乏公平性，员工对于薪酬的总体满意度不高[3]。②績效考核和奖惩制度脱节。薪酬发放对应的绩效考核体系中，由于考核方法单一，加之指标设计不合理，降低了绩效考核结果的实用性。除此之外，企业对于绩效评价较高以及较差的人员，缺少相应的奖励以及惩罚，考核和激励奖惩结果的执行，存在着不严格的情况，使得薪酬制度存在着不公平情况。 3.4 增强薪酬管理公平性的策略
3.4.1 重新确立公平的薪酬
做好市场调查工作，重新制定薪酬，增强企业薪酬的外部竞争力，留住人才，减少人才流失。对于企业来说，如果难以达到市场平均薪酬水平，则需要调整薪酬结构以及成本。将工作绩效评价高、贡献程度大的营销人员的薪酬，设定在市场平均薪酬水平以下。對于工作绩效评价低的员工的薪酬，设定在等于或者低于市场平均薪酬水平。一来，能够调动员工的工作积极性；二来，能够控制企业成本[4]。
3.4.2 完善薪酬奖惩制度
通过设置合理的薪酬奖惩额度，来调动人员的工作积极性。基于薪酬构成比例，设定奖惩预算额度，控制在薪酬预算总额的10%左右。在不考虑年度企业经营业绩浮动系数以及员工上一年度考核浮动系数的情况下，员工当年可以得到的奖励福利津贴总额等于当年的福利预算。在福利津贴限额内，由员工自己选择福利项目。即接受奖励，也同意任务没达成的惩罚制度。
3.4.3 强化绩效考核
对于考核结果，采取公开的方式，体现公平性和透明度。对于考核中发现的问题，比如工作积极性不高的问题，要和基层人员做好沟通，明确问题的原因，进而采取具体的解决措施。注重考核过程的沟通以及结果反馈，使得营销人员对目标以及过程，有着全面的了解，进而完善正向激励[5]。
4 结束语
综上所述，文中结合实际案例，对A企业薪酬管理公平性进行了剖析，分析了问题的具体原因，提出了相应的解决策略。为了发挥薪酬管理对员工工作绩效的积极影响，需要不断完善薪酬管理，进而创造更多的效益。
参考文献
[1]于 娟.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].人力资源管理，2018（1）：131～132.
[2]任 翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，2017（1）：94.
[3]陈莉莉.探究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中国集体经济，2016（6）：95～96.
[4]王 倩.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].经济师，2017（9）：267～268.
[5]吕小梅.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].中国经贸，2016（19）：100～101.
收稿日期：2018-4-8
作者简介：龙 辉（1972-），男，经济师，研究生，主要从企业内部管理、人力资源管理等方面研究。
关键词：薪酬管理；公平性；工作绩效
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）14-0245-02
对于企业来说，薪酬管理是棘手问题。究其原因，企业薪酬管理的实施，要兼顾公平性和合法性以及有效性。公平性指的是，员工对企业薪酬管理系统以及管理过程的公正性以及公平性的看法或者感知。涉及员工对于个人薪酬和企业外部劳动力市场薪酬水平的对比、企业同职位人员薪酬的对比结果等，因此公平性的把控难度较大。
1 薪酬管理公平性的概述
对于企业来说，薪酬管理制度的制定，要坚持公平性原则、经济性原则等，其中公平性原则的体现，贯穿于薪酬管理的全过程。在薪酬设计环节，要在建立合理的价值评价机制，基于统一规则，通过对职工的绩效考评，来决定员工的最终收入。薪酬管理的公平性把控，要做好以下原则的把握：
1.1 结果公平性
企业薪酬管理结果公平，具体表现为薪酬水平以及增长幅度等。通常情况下，员工会用自己的付出和薪酬回报进行对比，来判断薪酬分配的公平性。若依据员工的评价标准，进行薪酬分配评估，没有达到员工的期望值，则会使得员工产生不公平感受，进而影响其工作积极性，给工作绩效造成负面影响。
1.2 薪酬体系构成的公平性
一般来说，企业薪酬体系的构成，包括基本工资+福利待遇等、薪酬体系结构以及组成部分的公平度把控，需要企业管理者在制定薪酬管理制度和规则时，既要从宏观经济条件出发，综合考虑行业情况以及企业经营的具体情况等，来决定薪酬体系结构。不仅要保证企业薪酬水平具有一定的竞争力，避免人才流失，还需要控制人力资源成本，保证企业的经济效益。
1.3 薪酬管理过程的公平性
企业薪酬管理过程的公平性，指的是薪酬管理具体实施，其程序的公平性，主要包括绩效管理评价制度、绩效考核流程等。合理的工作绩效考核体系，能够保证考核的全面性以及准确性，是薪酬管理实施过程公平的基础。
2 薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析
2.1 薪酬管理公平性是基本前提
若想提高员工工作绩效管理水平，公平的薪酬管理是前提基础。以往的企业管理模式，以工作任务为绩效考核的主要标准，将其他影响因素，以误差的形式进行处理。随着管理学者的不断研究，发现绩效评价应该有多维视角，如图1所示。基于多种因素的影响考虑，薪酬公平性是企业绩效管理的前提，具体原因如下：①薪酬管理公平性高低，直接影响着员工的工作积极性，以及其对企业的满意程度和信任程度。当员工对企业薪酬管理满意后，才会尽心工作，进而创造出更多的工作绩效，包括创新绩效和学习绩效等。相反，若企业薪酬管理不公平，则会消减员工的工作积极性，产生消极情绪。而消极情绪的传染，造成的影响更大。②若员工对企业薪酬管理非常满意，其除了会创造出岗位工作绩效外，还会付出更多的努力，为企业创造更多的价值，有利于形成和谐的工作环境，推动企业持续发展[1]。
2.2 薪酬管理公平性影响绩效管理效果
（1）薪酬管理公平性，影响着绩效管理标准制定的公平性。企业薪酬体系的公平性，其和员工工作绩效管理标准的公平性，有着紧密的关系。只有合理把握薪酬管理概念以及具体要求，才能够保证绩效管理制度制定的科学性和可行性，进而保证绩效管理工作效率。
（2）薪酬管理公平性影响着绩效管理制度执行效率。薪酬分配要能够反映出员工岗位价值以及工作绩效，因为员工所处的阶层不同，实现有效协调，对薪酬管理公平性，有着较高的要求。若薪酬管理的公平性不高，则难以实现工作绩效管理，使得绩效管理工作实施面临着诸多问题。
（3）薪酬管理公平使得员工工作绩效管理更加人性化。无论何种工作，对员工工作进行量化，具有可行性，但需要公平的薪酬保障。对于不同岗位的员工，其工作内容和质量要和薪酬相互匹配。员工工作绩效情况，和企业薪酬紧密相连[2]。薪酬管理的公平性，促使绩效管理更加人性化，增强了企业内部的凝聚力，使得员工能够产生归属感，为企业发展付出更多的力量。
3 薪酬管理公平性把控的策略
现结合A企业薪酬管理的公平性，以员工工作绩效为评价指标，进行相应的分析，提出完善薪酬管理的措施，作如下论述：
3.1 薪酬模式
结合A企业人员薪酬模式进行分析。主要分为以下几类：①纯薪金制；②纯销售提成制；③基本工资+佣金制；④基本工资+奖金制；⑤基本工资+佣金+奖金制。营销人员结构情况为，在2014年，总人数为1134；2015年总人数为1229人。学历情况如下：硕士人数占比为3.7%；本科人数占比为40.3%；专科38.3%；专科以下为17.6%。销售人员薪酬激励模式为：基本工资+佣金+电话补助+交通补助+福利。
3.2 薪酬满意度分析
采取访谈调查法，对营销人员对薪酬的满意度，进行调查，获得以下结果：①总体满意度偏低。销售人员表示，因为薪酬的惊喜度不够，难以激发自身的工作积极性，在实际工作中，完成薪酬对应的绩效后，便没有了动力。②年轻人员对薪酬的满意度低。从人员年龄层面来说，年龄越大的员工，其对薪酬总体满意度较高。而30岁以下的员工，其对薪酬现状的满意度不高。
3.3 薪酬管理问题分析
A公司营销人员薪酬管理主要存在以下问题：①薪酬激励制度缺少公平性。员工对于薪酬的满意程度，直接影响其工作绩效。从企业员工工作情况来说，工作绩效较为平稳，没有较大的突破，不利于企业业务拓展和持续发展。究其原因，因为薪酬激励制度缺乏公平性，员工对于薪酬的总体满意度不高[3]。②績效考核和奖惩制度脱节。薪酬发放对应的绩效考核体系中，由于考核方法单一，加之指标设计不合理，降低了绩效考核结果的实用性。除此之外，企业对于绩效评价较高以及较差的人员，缺少相应的奖励以及惩罚，考核和激励奖惩结果的执行，存在着不严格的情况，使得薪酬制度存在着不公平情况。 3.4 增强薪酬管理公平性的策略
3.4.1 重新确立公平的薪酬
做好市场调查工作，重新制定薪酬，增强企业薪酬的外部竞争力，留住人才，减少人才流失。对于企业来说，如果难以达到市场平均薪酬水平，则需要调整薪酬结构以及成本。将工作绩效评价高、贡献程度大的营销人员的薪酬，设定在市场平均薪酬水平以下。對于工作绩效评价低的员工的薪酬，设定在等于或者低于市场平均薪酬水平。一来，能够调动员工的工作积极性；二来，能够控制企业成本[4]。
3.4.2 完善薪酬奖惩制度
通过设置合理的薪酬奖惩额度，来调动人员的工作积极性。基于薪酬构成比例，设定奖惩预算额度，控制在薪酬预算总额的10%左右。在不考虑年度企业经营业绩浮动系数以及员工上一年度考核浮动系数的情况下，员工当年可以得到的奖励福利津贴总额等于当年的福利预算。在福利津贴限额内，由员工自己选择福利项目。即接受奖励，也同意任务没达成的惩罚制度。
3.4.3 强化绩效考核
对于考核结果，采取公开的方式，体现公平性和透明度。对于考核中发现的问题，比如工作积极性不高的问题，要和基层人员做好沟通，明确问题的原因，进而采取具体的解决措施。注重考核过程的沟通以及结果反馈，使得营销人员对目标以及过程，有着全面的了解，进而完善正向激励[5]。
4 结束语
综上所述，文中结合实际案例，对A企业薪酬管理公平性进行了剖析，分析了问题的具体原因，提出了相应的解决策略。为了发挥薪酬管理对员工工作绩效的积极影响，需要不断完善薪酬管理，进而创造更多的效益。
参考文献
[1]于 娟.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].人力资源管理，2018（1）：131～132.
[2]任 翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，2017（1）：94.
[3]陈莉莉.探究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中国集体经济，2016（6）：95～96.
[4]王 倩.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].经济师，2017（9）：267～268.
[5]吕小梅.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J].中国经贸，2016（19）：100～101.
收稿日期：2018-4-8
作者简介：龙 辉（1972-），男，经济师，研究生，主要从企业内部管理、人力资源管理等方面研究。