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摘要：在经济全球化的不断加深的今天，企业经营的国际化已成为不可逆转的时代潮流，中泰两国贸易增长迅速，随着两国政府间政治互信的进一步加强，企业间合作交流的日益密切，越来越多的泰国企业家发现了中泰两国贸易发展中存在的巨大的空间和潜力。企业在全球范围内利用资源，从事跨国的生产经营活动，在其跨越国家界限的同时，也跨越了国家之间文化的界限。而这些文化差异，影响着企业所面向的市场的经营环境。跨国文化的管理尽管不是一个新鲜的事物，但是在日趋激烈的竞争环境中，因文化差异而导致的文化冲突仍然对很多跨文化企业的管理决策造成障碍，给企业正常的经营造成消极的影响。所以，从事中泰两国企业间的跨文化管理研究，在显示企业跨国经营的优势的同时，采取有效的管理手段，而将文化冲突所带来的对企业的影响降到最低程度具有十分重要的意义。本文以文化为主线，分析了跨国企业在跨文化管理中存在的问题，对中泰两国的企业文化进行对比比较，以案例的形式探讨了现阶段可以利用怎样的方式解决两国文化差异对企业带来的影响，进而探索泰国企业进入中国市场的跨文化管理策略。
关键字：跨文化管理；文化冲突；泰国文化
第一部分：绪论
随着世界经济一体化的深入发展，从关贸总协定到东盟经济合作组织的建立，世界经济逐渐实现全球化。经济全球化的发展、科学技术的深入交流，企业之间相互融合的程度之间加强，企业之间的竞争优势变得越来越不明显。企业为了获得更多的经济利益，在经济全球化的情况下，必须突破国家界限，实现企业资源在全球范围内优化配置。由于国际贸易保护主义的普遍存在，使得国际企业由原来的商品出口，改变为国外直接投资生产，这使得企业跨国经营成为普遍的趋势。跨文化管理是全球经济文化深入发展的产物，成为目前国际企业广为熟知的概念。到1998年底，全球跨国企业超过4万家，子公司超过20万家。这些企业的投资额度占全球投资总额度的70%以上，占全球产值的40%，占全球贸易总额的50%。跨国企业由原来的本土国家转移到另外的国家，企业的经营管理环境发生较大的变化，最大的难题就是跨文化管理。跨国企业在经营时面对的是与本土文化完全不同的文化，这种文化差异程度决定了跨国经营环境的变化程度。由于跨国企业一般都是由不同国家方面的人员组成管理层，共同管理企业，这些不同文化背景的管理者和员工之间的差异也会加剧企业管理的难度。虽然跨国文化管理已经成为广为熟知的概念，但是在全球经济激烈竞争环境中，跨文化管理仍然是跨国企业面临的最大难题。所以，跨国企业不仅仅是资金、技术、产品在国际之间的流动，而是不同国家文化之间的流动和融合。研究表明，跨国企业的失败者，80%是由于管理者对所在国家的文化了解不够深入，对跨国文化管理不重视造成的。所以，在经济全球化的今天，对跨国文化管理进行深入研究是十分必要的。泰国经济在东盟经济联盟中居于重要地位，中国经济改革开放的深入发展，给泰国企业进入中国市场提供了极大的机会，这使得越来越多的泰国企业进入中国。随着泰中两国政府间政治互信的加强，企业间合作交流的日益密切，相关产品关税税率逐步降低或取消，使越来越多的泰国企业家利用这一优惠政策进入中国市场。中国—东盟自贸区全面建成以来，中泰两国贸易增长迅速，对中泰经贸合作产生了积极影响，各自产品可以更低成本进入对方市场，有力地推动和促进了中泰双边贸易发展。对于泰国企业而言，如何在中国一个这样全新的文化环境中，保持员工队伍的稳定性，积极员工在中国工作的积极性等，这都是泰国企业在中国发展所急需解决的问题。
第二部分：文献理论综述
文化的广义的概念是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的是指社会的意识形态，及与之相适应的制度和组织机构。英国人类学家泰勒定义为“是一个复杂的整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及人类在社会里所获得的一切能力与习惯”。在企业文化理论中，指的是人的思维方式及其在组织中的行为特点，即是指不同国家、民族、人种具有的不同文化模式。每一种文化模式都有自己的价值体系和行为准则，并与特定社会环境相联系，并通过行为、信仰、习惯和社会组织形式表现出来，而且这种文化习惯和价值观会自觉与不自觉的反作用于人所处的社会环境.并对他周围的人产生的影响。“管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官；管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识；同时管理也是一种文化”。管理不只是一门学科，还是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言。
当一种文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章、典范等等不同文化时，就称之为跨文化。跨文化差异包括三个层次：第一，物质文化。它通过人们制作的各种实物产品表现出来，包括建筑﹑服饰﹑食品﹑工具等；第二，制度﹑习俗文化。它通过人们共同遵守的社会规范和行为准则表现出来，包括制度﹑法规以及相应的设施和风俗习惯；第三，精神文化。它是通过人们思维活动所形成的方式和产品表现出来，包括价值观念﹑思维方式﹑审美趣味。跨文化管理又称为“交叉文化管理”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。
企业在进行跨文化经营的过程中，必然会遇到由文化差异产生的文化冲突，而如何去解决这些文化冲突就成为企业管理者需要面对的问题，也就是如何合理的解决跨文化管理的问题。加拿大著名的跨文化管理学家南希爱德勒认为解决文化冲突有三种方法：一是凌越，即企业的一种文化凌驾于其他文化之上，一种文化支配着整个企业，其他文化则被压制。这种方法在短期内解决了企业内文化的冲突，但是一味的阻塞势必会导致在某一时刻承担不住巨大的压力而爆发，最终反而导致冲突的加剧。二是折衷，即不同文化之间采取妥协和退让的方式，有意回避文化差异，以实现企业内的和谐与稳定，这样的方式必须在一个前提条件下才能够满足，那就是双方的文化差异性小，相互的让步不会对任何一方产生负面的影响，否则同样会导致文化冲突的加剧。三是融合，即不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，从而形成一种合一的，全新的企业文化，这种方法不仅可以吸取不同文化的优势，而且稳定性强。 总体来说，中国的跨文化管理理论还没有一个统一的完整的系统。从中国对跨文化管理的研究现状来看，研究方向主要集中在对企业自身管理的具体问题的研究，而对跨文化的整合和融合问题涉及较少，阻碍了跨文化企业的发展。另外，在已有的对跨文化管理的研究中，也缺乏适合中国跨国企业的文化管理策略，仍然需要学者们的不断努力，距离形成一个较为成熟的理论研究成果还有一定的距离。
本人仅仅研究的是泰中之间的文化差异对于企业跨文化管理所带来的影响，而霍夫斯泰德的五个维度文化理论更适合于全球性的文化差异的研究，也就是说更倾向于多国之间的文化差异的比较研究，而对于作者需要研究的方向没有涉及。所以笔者选择在分析文化差异时运用克拉克洪—斯托特柏克构架，这一架构确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心和空间概念。
第三部分：研究方法与设计
由于本文研究目的是通过研究泰中之间文化的差异，找出泰国企业在中国的管理方式，研究重点就是跨文化管理研究，所以本文采用定性研究和定量研究相结合的研究方法。
在定性研究方法设计方面，本文以泰国A企业为案例，运用案例分析方法得出研究结论。在案例分析过程中，本文通过收集此企业的相关资料，获得相关研究素材，对A企业跨文化管理的实施过程进行了较为全面的论述，对实施中的典型问题进行分析。另外，本文还结合采用“访谈法”，对此企业的领导人张先生进行访谈，就A企业的经营现状、企业在进入中国市场时遇到的文化方面的问题、企业面对问题又是如何应对的、企业如何培养自己的管理人才等方面进行了访谈，从而获得关于此企业的一手资料。由于本文研究内容的特殊性，本文的定量研究部分的数据资料收集，主要是通过各种文件、书籍、文章、论文、年度研究、中泰两国有关的网站等来获得。运用比较分析法较全面的对比介绍了中泰文化差异以及由文化差异引起的管理方面的冲突。
选择比较有代表性的A企业领导人——张先生。由于张先生熟悉企业管理过程，并对中国文化和泰国文化都有比较很厚的了解，所以通过对账先生的访谈，可以比较深入的找出泰中文化之间的差异和这种文化差异在企业管理方面所产生的影响作用。在与访谈对象聊天的时候，采用录音笔和笔记本的形式，对访谈内容进行记录，待访谈结束后，再统一认真整理。笔记本主要用来记录关键的要点。访谈内容录音主要是为了避免干扰被访谈对象的思想过程。
由于本文的特殊性，本文的定量研究主要以二手数据分析为主。本文所研究的二手数据主要来自于网站的研究报告、政府或公共部门的数据统计、行业性数据报表等。通过对这些二手数据的分析，结合定性研究内容，得出最终的研究结论。
第四部分：研究结果分析
泰国企业到中国的投资面临着很多的问题，不仅是语言的差异、地理的差异。更重要的是企业的跨国经商跨越了不同的文化环境，从原来熟悉的文化环境进入一个完全陌生的文化环境，必然会面对两种文化的差异带来的摩擦，这是一个不可忽视的过程，两种文化的交流对企业产生怎样的影响就成了管理者们最关注的问题之一。研究表明，企业在国际市场上的失败有百分之八十是由于管理者对国际市场和文化的不了解，企业在跨国经营中对跨文化管理不重视导致的代价是沉重的。中国是泰国的邻国，而且两国之间的交流有着悠久的历史，但是这种交流主要却体现在政治方面，中国和泰国的文化交流相对来说还不是很多，中国人对泰国的了解并不完善。
中文博大精深拥有悠久的历史传承，中国虽然地域广博是一个多名族共同和谐相处的国家，除个别地区使用少数民族语言外，大部分都是使用中文的，都以中文为规范。在泰国泰语为泰国官方语言，所有法律法规均已泰语为准。两国使用的语言并不相同这就导致两国企业之间交流的困难，企业与员工之间的交流困难，变相的增加了管理者与员工之间的距离，当这样的距离达到一定的程度时，自上而下的沟通就会中断。其结果就是管理者无法真正了解企业内部正在发生的事情，员工工作的具体情况，给企业带来损失。
信息渠道不畅通也会给泰国企业在中国跨文化管理造成了很多障碍。这些信息的不畅通主要体现在以下几个方面。首先，在政府和泰国投资者之间，在中国的泰国企业从中国政府机关得到的信息不都是正确的，信息缓慢，信息很有限，而有效的信息很难找到。这使一些企业很难迅速做出正确的决策，有时甚至会使企业投资失误造成巨大损失。对企业在经营的过程中到底是遵从中国的中央政府颁布的法律法规还是地方政府颁布特殊法律条例存在不确定性，这也就可能享受不到地方政府为鼓励外资所提供的优惠政策，变相的损失企业利益。
第五部分：研究结论
首先要做的就是培养跨文化管理意识。企业文化差异管理是企业文化管理冲突的根本原因，要消除文化管理冲突，首先要识别其文化管理差异。A企业的创始人作为一位华裔的泰国人，其对中泰两国文化的差异在他的整个成长过程中有着鲜明的比较和认识，从文化管理的角度讲，能够同时接受两种文化的教育使他对中泰两国之间的文化差异管理以及文化管理之间的共同之处十分了解，这样就使他在进军中国市场的时候比其他的泰国企业都有优势。企业管理文化可分为三个范畴：正式管理范畴、非正式管理范畴和技术管理范畴。正式管理范畴是人的基本管理价值观念，是判断是非的标准，它能抵御企业管理改变它的外部力量，所以正式管理范畴带来的摩擦和冲突常常不易消除，只能通过教育管理转变其价值观念。非正式管理规范是人们的习惯、风俗等，由此引起的冲突可以通过较长时间的管理交流、相互影响而消除；技术管理范畴，A企业作为鳄鱼养殖企业的佼佼者，它对于鳄鱼的养殖以及其他副产品的制作与研究都处于同行业管理的先进水平，而选择与日本艾可杰草本研究中心、清华大学、首都医科大学等共同合作更加稳固了其企业文化管理中的技术优势，占有主导地位。
由于跨国企业的文化建立在两种不同的国家文化差异的基础上，所以需要强调企业对这两种不同文化的适应和整合的能力。在两种国家文化的融合过程中，规避跨文化差异带来的风险，充分发挥文化差异带来的管理和创新优势，增强跨文化企业应付不同文化环境的能力。必须关注以下几个方面：首先是明确性，即企业文化的内容要简明扼要、贴切突出，使企业的理念与目标容易为人所理解和接受。其次是稳定性，企业的核心战略和价值观念必须有相对的稳定性，没有这种稳定性，企业文化将支离破碎，难以发挥作用。最后是一致性，即企业文化应使企业成员从上至下普遍遵循，成为企业员工之间、企业与外部环境之间沟通的桥梁和纽带。
关键字：跨文化管理；文化冲突；泰国文化
第一部分：绪论
随着世界经济一体化的深入发展，从关贸总协定到东盟经济合作组织的建立，世界经济逐渐实现全球化。经济全球化的发展、科学技术的深入交流，企业之间相互融合的程度之间加强，企业之间的竞争优势变得越来越不明显。企业为了获得更多的经济利益，在经济全球化的情况下，必须突破国家界限，实现企业资源在全球范围内优化配置。由于国际贸易保护主义的普遍存在，使得国际企业由原来的商品出口，改变为国外直接投资生产，这使得企业跨国经营成为普遍的趋势。跨文化管理是全球经济文化深入发展的产物，成为目前国际企业广为熟知的概念。到1998年底，全球跨国企业超过4万家，子公司超过20万家。这些企业的投资额度占全球投资总额度的70%以上，占全球产值的40%，占全球贸易总额的50%。跨国企业由原来的本土国家转移到另外的国家，企业的经营管理环境发生较大的变化，最大的难题就是跨文化管理。跨国企业在经营时面对的是与本土文化完全不同的文化，这种文化差异程度决定了跨国经营环境的变化程度。由于跨国企业一般都是由不同国家方面的人员组成管理层，共同管理企业，这些不同文化背景的管理者和员工之间的差异也会加剧企业管理的难度。虽然跨国文化管理已经成为广为熟知的概念，但是在全球经济激烈竞争环境中，跨文化管理仍然是跨国企业面临的最大难题。所以，跨国企业不仅仅是资金、技术、产品在国际之间的流动，而是不同国家文化之间的流动和融合。研究表明，跨国企业的失败者，80%是由于管理者对所在国家的文化了解不够深入，对跨国文化管理不重视造成的。所以，在经济全球化的今天，对跨国文化管理进行深入研究是十分必要的。泰国经济在东盟经济联盟中居于重要地位，中国经济改革开放的深入发展，给泰国企业进入中国市场提供了极大的机会，这使得越来越多的泰国企业进入中国。随着泰中两国政府间政治互信的加强，企业间合作交流的日益密切，相关产品关税税率逐步降低或取消，使越来越多的泰国企业家利用这一优惠政策进入中国市场。中国—东盟自贸区全面建成以来，中泰两国贸易增长迅速，对中泰经贸合作产生了积极影响，各自产品可以更低成本进入对方市场，有力地推动和促进了中泰双边贸易发展。对于泰国企业而言，如何在中国一个这样全新的文化环境中，保持员工队伍的稳定性，积极员工在中国工作的积极性等，这都是泰国企业在中国发展所急需解决的问题。
第二部分：文献理论综述
文化的广义的概念是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的是指社会的意识形态，及与之相适应的制度和组织机构。英国人类学家泰勒定义为“是一个复杂的整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及人类在社会里所获得的一切能力与习惯”。在企业文化理论中，指的是人的思维方式及其在组织中的行为特点，即是指不同国家、民族、人种具有的不同文化模式。每一种文化模式都有自己的价值体系和行为准则，并与特定社会环境相联系，并通过行为、信仰、习惯和社会组织形式表现出来，而且这种文化习惯和价值观会自觉与不自觉的反作用于人所处的社会环境.并对他周围的人产生的影响。“管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一种器官，是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官；管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识；同时管理也是一种文化”。管理不只是一门学科，还是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言。
当一种文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章、典范等等不同文化时，就称之为跨文化。跨文化差异包括三个层次：第一，物质文化。它通过人们制作的各种实物产品表现出来，包括建筑﹑服饰﹑食品﹑工具等；第二，制度﹑习俗文化。它通过人们共同遵守的社会规范和行为准则表现出来，包括制度﹑法规以及相应的设施和风俗习惯；第三，精神文化。它是通过人们思维活动所形成的方式和产品表现出来，包括价值观念﹑思维方式﹑审美趣味。跨文化管理又称为“交叉文化管理”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。
企业在进行跨文化经营的过程中，必然会遇到由文化差异产生的文化冲突，而如何去解决这些文化冲突就成为企业管理者需要面对的问题，也就是如何合理的解决跨文化管理的问题。加拿大著名的跨文化管理学家南希爱德勒认为解决文化冲突有三种方法：一是凌越，即企业的一种文化凌驾于其他文化之上，一种文化支配着整个企业，其他文化则被压制。这种方法在短期内解决了企业内文化的冲突，但是一味的阻塞势必会导致在某一时刻承担不住巨大的压力而爆发，最终反而导致冲突的加剧。二是折衷，即不同文化之间采取妥协和退让的方式，有意回避文化差异，以实现企业内的和谐与稳定，这样的方式必须在一个前提条件下才能够满足，那就是双方的文化差异性小，相互的让步不会对任何一方产生负面的影响，否则同样会导致文化冲突的加剧。三是融合，即不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，从而形成一种合一的，全新的企业文化，这种方法不仅可以吸取不同文化的优势，而且稳定性强。 总体来说，中国的跨文化管理理论还没有一个统一的完整的系统。从中国对跨文化管理的研究现状来看，研究方向主要集中在对企业自身管理的具体问题的研究，而对跨文化的整合和融合问题涉及较少，阻碍了跨文化企业的发展。另外，在已有的对跨文化管理的研究中，也缺乏适合中国跨国企业的文化管理策略，仍然需要学者们的不断努力，距离形成一个较为成熟的理论研究成果还有一定的距离。
本人仅仅研究的是泰中之间的文化差异对于企业跨文化管理所带来的影响，而霍夫斯泰德的五个维度文化理论更适合于全球性的文化差异的研究，也就是说更倾向于多国之间的文化差异的比较研究，而对于作者需要研究的方向没有涉及。所以笔者选择在分析文化差异时运用克拉克洪—斯托特柏克构架，这一架构确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心和空间概念。
第三部分：研究方法与设计
由于本文研究目的是通过研究泰中之间文化的差异，找出泰国企业在中国的管理方式，研究重点就是跨文化管理研究，所以本文采用定性研究和定量研究相结合的研究方法。
在定性研究方法设计方面，本文以泰国A企业为案例，运用案例分析方法得出研究结论。在案例分析过程中，本文通过收集此企业的相关资料，获得相关研究素材，对A企业跨文化管理的实施过程进行了较为全面的论述，对实施中的典型问题进行分析。另外，本文还结合采用“访谈法”，对此企业的领导人张先生进行访谈，就A企业的经营现状、企业在进入中国市场时遇到的文化方面的问题、企业面对问题又是如何应对的、企业如何培养自己的管理人才等方面进行了访谈，从而获得关于此企业的一手资料。由于本文研究内容的特殊性，本文的定量研究部分的数据资料收集，主要是通过各种文件、书籍、文章、论文、年度研究、中泰两国有关的网站等来获得。运用比较分析法较全面的对比介绍了中泰文化差异以及由文化差异引起的管理方面的冲突。
选择比较有代表性的A企业领导人——张先生。由于张先生熟悉企业管理过程，并对中国文化和泰国文化都有比较很厚的了解，所以通过对账先生的访谈，可以比较深入的找出泰中文化之间的差异和这种文化差异在企业管理方面所产生的影响作用。在与访谈对象聊天的时候，采用录音笔和笔记本的形式，对访谈内容进行记录，待访谈结束后，再统一认真整理。笔记本主要用来记录关键的要点。访谈内容录音主要是为了避免干扰被访谈对象的思想过程。
由于本文的特殊性，本文的定量研究主要以二手数据分析为主。本文所研究的二手数据主要来自于网站的研究报告、政府或公共部门的数据统计、行业性数据报表等。通过对这些二手数据的分析，结合定性研究内容，得出最终的研究结论。
第四部分：研究结果分析
泰国企业到中国的投资面临着很多的问题，不仅是语言的差异、地理的差异。更重要的是企业的跨国经商跨越了不同的文化环境，从原来熟悉的文化环境进入一个完全陌生的文化环境，必然会面对两种文化的差异带来的摩擦，这是一个不可忽视的过程，两种文化的交流对企业产生怎样的影响就成了管理者们最关注的问题之一。研究表明，企业在国际市场上的失败有百分之八十是由于管理者对国际市场和文化的不了解，企业在跨国经营中对跨文化管理不重视导致的代价是沉重的。中国是泰国的邻国，而且两国之间的交流有着悠久的历史，但是这种交流主要却体现在政治方面，中国和泰国的文化交流相对来说还不是很多，中国人对泰国的了解并不完善。
中文博大精深拥有悠久的历史传承，中国虽然地域广博是一个多名族共同和谐相处的国家，除个别地区使用少数民族语言外，大部分都是使用中文的，都以中文为规范。在泰国泰语为泰国官方语言，所有法律法规均已泰语为准。两国使用的语言并不相同这就导致两国企业之间交流的困难，企业与员工之间的交流困难，变相的增加了管理者与员工之间的距离，当这样的距离达到一定的程度时，自上而下的沟通就会中断。其结果就是管理者无法真正了解企业内部正在发生的事情，员工工作的具体情况，给企业带来损失。
信息渠道不畅通也会给泰国企业在中国跨文化管理造成了很多障碍。这些信息的不畅通主要体现在以下几个方面。首先，在政府和泰国投资者之间，在中国的泰国企业从中国政府机关得到的信息不都是正确的，信息缓慢，信息很有限，而有效的信息很难找到。这使一些企业很难迅速做出正确的决策，有时甚至会使企业投资失误造成巨大损失。对企业在经营的过程中到底是遵从中国的中央政府颁布的法律法规还是地方政府颁布特殊法律条例存在不确定性，这也就可能享受不到地方政府为鼓励外资所提供的优惠政策，变相的损失企业利益。
第五部分：研究结论
首先要做的就是培养跨文化管理意识。企业文化差异管理是企业文化管理冲突的根本原因，要消除文化管理冲突，首先要识别其文化管理差异。A企业的创始人作为一位华裔的泰国人，其对中泰两国文化的差异在他的整个成长过程中有着鲜明的比较和认识，从文化管理的角度讲，能够同时接受两种文化的教育使他对中泰两国之间的文化差异管理以及文化管理之间的共同之处十分了解，这样就使他在进军中国市场的时候比其他的泰国企业都有优势。企业管理文化可分为三个范畴：正式管理范畴、非正式管理范畴和技术管理范畴。正式管理范畴是人的基本管理价值观念，是判断是非的标准，它能抵御企业管理改变它的外部力量，所以正式管理范畴带来的摩擦和冲突常常不易消除，只能通过教育管理转变其价值观念。非正式管理规范是人们的习惯、风俗等，由此引起的冲突可以通过较长时间的管理交流、相互影响而消除；技术管理范畴，A企业作为鳄鱼养殖企业的佼佼者，它对于鳄鱼的养殖以及其他副产品的制作与研究都处于同行业管理的先进水平，而选择与日本艾可杰草本研究中心、清华大学、首都医科大学等共同合作更加稳固了其企业文化管理中的技术优势，占有主导地位。
由于跨国企业的文化建立在两种不同的国家文化差异的基础上，所以需要强调企业对这两种不同文化的适应和整合的能力。在两种国家文化的融合过程中，规避跨文化差异带来的风险，充分发挥文化差异带来的管理和创新优势，增强跨文化企业应付不同文化环境的能力。必须关注以下几个方面：首先是明确性，即企业文化的内容要简明扼要、贴切突出，使企业的理念与目标容易为人所理解和接受。其次是稳定性，企业的核心战略和价值观念必须有相对的稳定性，没有这种稳定性，企业文化将支离破碎，难以发挥作用。最后是一致性，即企业文化应使企业成员从上至下普遍遵循，成为企业员工之间、企业与外部环境之间沟通的桥梁和纽带。