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摘 要：文章通过分析应用型人才培养模式下课程群的教学改革创新面临的主要问题，以人力资源管理专业为例，探索课程群改革面临的主要矛盾，提出通过精品课程带动、交叉课程互联的课程结构设计，开放式课堂教学、共享式课外教学等教学方法设计，对接产业链的特色课程模块整合、对接创新链的创新课程群平台构建的课程群体系设计来推进课程群教学改革。
关键词：人力资源管理;应用型人才;课程群
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）24-0033-03
Abstract： Taking human resources management as an example， this paper explores the main contradictions of curriculum group reform by analyzing the main problems of curriculum group reform and innovation under the applied talent training mode. This paper proposes several approaches to promote the reform of curriculum group teaching through the excellent lecture driving and the cross course interconnection，the teaching methods of the open class， the shared extracurricular teaching， and the design of characteristic course module integrated to industry chain and innovation curriculum platform setting to innovation chain.
Keywords： human resource management; applied talents; curriculum
一、改革创新面临的主要问题
（一）环境形势
1. 社会人才需求由数量需求转为多样化需求
自 1999年5月，教育部宣布高等教育扩招生，我国高等教育进入一个空前发展时期，毛入学率从20世纪80年代初的2%-3%升至2016年的42.7%，根据《中国高等教育质量报告》，预计到2019年，毛入学率将达到50%以上。在“量”的导引下，学生就业压力增大，并向低层次发展。随着经济发展进入新常态，人才培养结构和质量已不适应经济结构调整和产业升级的要求，社会对人才需求呈现多样化趋势。人力资源管理专业也不例外，社会不仅需要服务于地方经济的各类基层和中高层人力资源管理者，跨文化国际企业人力资源管理者，还需要能服务于新产业、新业态的人力资源管理人才。
2. 企业人才需求由岗位需求转为创新需求
人力资源管理专业本科培养目标是培养具备人力资源管理知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理工作的高级专门人才。随着人才竞争日趋激烈，人力资源职能分化，非核心业务外包，企业所需人才不仅能胜任人力资源管理实际工作，而且还能持续开发人力资源并创造价值，人力资源管理者不仅是管理者和服务者，更充任创新者角色。只能满足某个岗位的人才培养，是以飞速的知识折旧为代价的。所以，此背景下不断学习、适应多样化不确定环境的应用型创新人才乃是企业亟需。
3. 主管部门由综合指标评价转为专项分类指导
长期以来，在相关政策导向下，几乎所有高校都关注科研论文数量，关注硕士点、博士点的申报，即使是普通高校本科教学工作审核评估，虽然评估范围主要包括定位与目标、师资队伍、教学资源、培养过程、学生发展和质保体系6大项目24个要素63个要点，但在实施中，无论是政府教育主管部门，还是学校都更多聚焦于3-5天专家进校考察后的综合指标评价结果，而非过程改进深化改革。但经济社会的发展和高等教育规模的扩张，对高等学校分类发展已提出新要求。《引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》已尖锐提出以评促转，使转型高校的教育目标和质量标准更对接社会需求、更符合应用型高校的办学定位，《意见》体现了主管部门对应用型本科院校的专项分类指导思想。据此，人力资源管理专业理应找准定位、分类特色发展。
（二）课程群改革面临的主要矛盾
1. 课程结构：提质挖潜力度不够
作为教师，在教学过程中，其目标是收益，包括直接的经济收入和间接的情感滿足。为此，他们关注的是工作量的多少和单位工作量的价格高低，所追求的是教学科研工作的效益。而学生关注的是学分及应用型知识技能的获取，当然也包括精神慰籍。但在大多高校现行的激励机制下，教师的收入与学生的诉求并不直接相关，由此，教学不同主体的目标形成了一对矛盾。
2. 教学方法：应用型技能培养的教学供给堪忧
随着高校师资队伍学历趋高，创新创业及实践经验缺乏的教师难以培养具有相关技能的学生，尤其是人力资源管理的学术研究和实践应用完全从属不同的知识技能领域;另一方面，高校课程教学形式灵活有利于改革创新，但若缺乏教师主动的自我约束与制度化的全过程监控体系，灵活就有可能变为随意（孙泽平，2011），致使实践教学的课程设置流于形式。
3. 课程群体系：课程群链接机制及支撑服务体系发展相对滞后
人力资源专业课程内容常常交叉重叠，例如专业核心课程《组织与工作设计》与《组织行为学》、《人力资源管理》、《人力资源管理师工作要求》及《人力资源战略与规划》内容都有一定程度的重复，如忽视对课程体系和教学内容宏观指导的系统设计，不同任课教师不沟通，那么课程群之间就无法凸现先修课程和后续课程之间的衔接，人力资源管理的一些核心知识则难以在课程间进行迁移与整合。这些问题的解决，一方面需要教师有主动挖掘的观念意识，另一方面就要依赖于服务于教学的课程群建设支撑体系。目前教学体制中的行政导向，各级教学管理者层层对上级负责，疏于为教学提供有效的服务。 二、改革创新的路径设计
（一）课程结构设计
1. 精品课程带动
资源有限条件下，课程群的教学改革创新不可能做到遍地开花。可重点选择经典课程作为人力资源管理专业基础课，如《高等数学》、《管理学》、《经济学》及《财务管理》等课程。而专业课程群的精品课程，应着重在专业核心课和专业选修课中选择，以人力资源管理六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及劳动关系管理相应课程为核心，既考虑校本特色课程，又结合课程教学的现实基础，集中力量，引导扶持从课程教案设计起始的精品课程建设，通过精品课程建设，打造集理念、师资、内容、技术、方法、制度创新于一体的应用型人才培养的示范课程及特色课程。
2. 交叉课程互联
从人力资源管理的知识体系上看，有明显的多课程交叉特点。所以，必须重视学科视野下的课程整体设计，避免课程内容重复、课程阶段倒置。按应用型人才培养目标，人力资源管理课程群的知识技能结构主要包括五个层次，即通识层、基础层、专业层、创新创业教育层和实践教学层，如图1所示。
（二）教学方法设计
1. 开放式课堂教学
选择开放式课堂教学的理由主要有二：一是越来越多的企业采用人力资源管理信息化解决方案来强化人力资源管理，计算机无法替代的心理素质、文化修养、业务素质、人际交往、团队意识和创新精神等尤为重要的素质技能培养;二是开放式课堂教学下学生拥有了学习的自主权、选择权和知情权，有利于提升学生的心理品质，引导学生独立思考、积极探索，多角度、多方面地探求和运用知识。
2. 共享式课外教学
数字化知识经济时代，随着新技术尤其是互联网和移动智能终端在教育各方面日益广泛的应用，如何充分应用“互联网+”、云计算及大数据等新技术，共享校园内外、国内外的先进人力资源管理教育资源？可从三方面入手：一是共享高校外部的行业信息资源。各种专业公司在人力资源管理教育方面领先发展，既有如“美国管理协会（AMA China）”、“贝立兹（Berlitz）”和“智睿（DDI）”等外资，也有本土的“中智”、“兜行”等产业公司。可以通过共创实践基地或创新平台的方式，校企深度合作。二是共享兄弟院校的专业教学资源，主要方式有以下四种：（1）根据课程群发展需要，互聘兄弟院校兼职教师，共享师资及相关资源;（2）组建“院校校际特色课程共享协作联盟”，共享各院校的优势特色品牌课程;（3）从精品课程入手，共建共享专业数字教学资源库;（4）立足本校的慕课资源，结盟成立人力资源管理专业的慕课学习社区。
（三）课程群体系设计
1. 对接产业链的特色课程模块整合
以广东为例，2016年有40万高校应届毕业生，其中39%就业流向制造业、信息传输软件和信息技术服务业、租赁和商务服务业，可见，为适应经济结构调整和产业升级的要求，构建紧密对接产业链的特色课程群体系更符合应用型高校的定位要求。如表1所示。
当然，结合地方经济社会的变化，突破学科专业限制，拓宽专业面，整合建设人力资源管理特色课程是一个较长期的过程，需要政、企、校三方沟通，教与学两方协同，积极稳妥推进。
2. 对接创新链的创新课程群平台构建
仍以广东为例，2016年自主创业人数为3261人，创业比例为0.65%。其中，选择在新兴信息产业、节能环保等新兴产业自主创业人数为513人，占自主创业总人数的15.73%，比上年同期提高4.21个百分点。在此趋势下，对接创新链的创新课程群平台构建尤为必要。为此，可以考虑从专业课程创新与综合课程群创新两个层面构建创新课程群平台，如图2所示。
三、进一步的讨论
改革创新應用型人才培养模式下课程群教学，可以针对课程结构、教学方法和课程群体系中存在的问题，进行相应的路径设计。对人力资源管理课程群而言，有两方面的问题尤其要考虑，一是专业核心课的设置，因为人力资源管理在我国是新兴学科，对专业核心课的理解尚存差异，各高校需在追求共性的同时，结合产业链、创新链体现校本特色。二是实验、实训、实习课时的确定，实践环节课程的建设周期较长，仍处于探索阶段，是否有足够的师资和教学资源确保实践课程占专业教学总课时的比例达30%以上，对很多高校而言，仍然是一个挑战。
参考文献：
[1]教育部，发展改革委，财政部.引导部分地方普通本科高校向应用型转变意见[EB/OL].中国教育新闻网，http：//www.jyb.cn/high/gdjyxw/201511/t20151116_643312.html，2015-11-16.
[2]刘铁明.人力资源管理专业研究现状：一项文献述评[J].湖南财经高等专科学校学报，2010（2）：141-148.
[3]孙泽平.关于应用型本科院校人才培养改革的思考[J].中国高教研究，2011（4）：55-57.
关键词：人力资源管理;应用型人才;课程群
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2018）24-0033-03
Abstract： Taking human resources management as an example， this paper explores the main contradictions of curriculum group reform by analyzing the main problems of curriculum group reform and innovation under the applied talent training mode. This paper proposes several approaches to promote the reform of curriculum group teaching through the excellent lecture driving and the cross course interconnection，the teaching methods of the open class， the shared extracurricular teaching， and the design of characteristic course module integrated to industry chain and innovation curriculum platform setting to innovation chain.
Keywords： human resource management; applied talents; curriculum
一、改革创新面临的主要问题
（一）环境形势
1. 社会人才需求由数量需求转为多样化需求
自 1999年5月，教育部宣布高等教育扩招生，我国高等教育进入一个空前发展时期，毛入学率从20世纪80年代初的2%-3%升至2016年的42.7%，根据《中国高等教育质量报告》，预计到2019年，毛入学率将达到50%以上。在“量”的导引下，学生就业压力增大，并向低层次发展。随着经济发展进入新常态，人才培养结构和质量已不适应经济结构调整和产业升级的要求，社会对人才需求呈现多样化趋势。人力资源管理专业也不例外，社会不仅需要服务于地方经济的各类基层和中高层人力资源管理者，跨文化国际企业人力资源管理者，还需要能服务于新产业、新业态的人力资源管理人才。
2. 企业人才需求由岗位需求转为创新需求
人力资源管理专业本科培养目标是培养具备人力资源管理知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理工作的高级专门人才。随着人才竞争日趋激烈，人力资源职能分化，非核心业务外包，企业所需人才不仅能胜任人力资源管理实际工作，而且还能持续开发人力资源并创造价值，人力资源管理者不仅是管理者和服务者，更充任创新者角色。只能满足某个岗位的人才培养，是以飞速的知识折旧为代价的。所以，此背景下不断学习、适应多样化不确定环境的应用型创新人才乃是企业亟需。
3. 主管部门由综合指标评价转为专项分类指导
长期以来，在相关政策导向下，几乎所有高校都关注科研论文数量，关注硕士点、博士点的申报，即使是普通高校本科教学工作审核评估，虽然评估范围主要包括定位与目标、师资队伍、教学资源、培养过程、学生发展和质保体系6大项目24个要素63个要点，但在实施中，无论是政府教育主管部门，还是学校都更多聚焦于3-5天专家进校考察后的综合指标评价结果，而非过程改进深化改革。但经济社会的发展和高等教育规模的扩张，对高等学校分类发展已提出新要求。《引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》已尖锐提出以评促转，使转型高校的教育目标和质量标准更对接社会需求、更符合应用型高校的办学定位，《意见》体现了主管部门对应用型本科院校的专项分类指导思想。据此，人力资源管理专业理应找准定位、分类特色发展。
（二）课程群改革面临的主要矛盾
1. 课程结构：提质挖潜力度不够
作为教师，在教学过程中，其目标是收益，包括直接的经济收入和间接的情感滿足。为此，他们关注的是工作量的多少和单位工作量的价格高低，所追求的是教学科研工作的效益。而学生关注的是学分及应用型知识技能的获取，当然也包括精神慰籍。但在大多高校现行的激励机制下，教师的收入与学生的诉求并不直接相关，由此，教学不同主体的目标形成了一对矛盾。
2. 教学方法：应用型技能培养的教学供给堪忧
随着高校师资队伍学历趋高，创新创业及实践经验缺乏的教师难以培养具有相关技能的学生，尤其是人力资源管理的学术研究和实践应用完全从属不同的知识技能领域;另一方面，高校课程教学形式灵活有利于改革创新，但若缺乏教师主动的自我约束与制度化的全过程监控体系，灵活就有可能变为随意（孙泽平，2011），致使实践教学的课程设置流于形式。
3. 课程群体系：课程群链接机制及支撑服务体系发展相对滞后
人力资源专业课程内容常常交叉重叠，例如专业核心课程《组织与工作设计》与《组织行为学》、《人力资源管理》、《人力资源管理师工作要求》及《人力资源战略与规划》内容都有一定程度的重复，如忽视对课程体系和教学内容宏观指导的系统设计，不同任课教师不沟通，那么课程群之间就无法凸现先修课程和后续课程之间的衔接，人力资源管理的一些核心知识则难以在课程间进行迁移与整合。这些问题的解决，一方面需要教师有主动挖掘的观念意识，另一方面就要依赖于服务于教学的课程群建设支撑体系。目前教学体制中的行政导向，各级教学管理者层层对上级负责，疏于为教学提供有效的服务。 二、改革创新的路径设计
（一）课程结构设计
1. 精品课程带动
资源有限条件下，课程群的教学改革创新不可能做到遍地开花。可重点选择经典课程作为人力资源管理专业基础课，如《高等数学》、《管理学》、《经济学》及《财务管理》等课程。而专业课程群的精品课程，应着重在专业核心课和专业选修课中选择，以人力资源管理六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及劳动关系管理相应课程为核心，既考虑校本特色课程，又结合课程教学的现实基础，集中力量，引导扶持从课程教案设计起始的精品课程建设，通过精品课程建设，打造集理念、师资、内容、技术、方法、制度创新于一体的应用型人才培养的示范课程及特色课程。
2. 交叉课程互联
从人力资源管理的知识体系上看，有明显的多课程交叉特点。所以，必须重视学科视野下的课程整体设计，避免课程内容重复、课程阶段倒置。按应用型人才培养目标，人力资源管理课程群的知识技能结构主要包括五个层次，即通识层、基础层、专业层、创新创业教育层和实践教学层，如图1所示。
（二）教学方法设计
1. 开放式课堂教学
选择开放式课堂教学的理由主要有二：一是越来越多的企业采用人力资源管理信息化解决方案来强化人力资源管理，计算机无法替代的心理素质、文化修养、业务素质、人际交往、团队意识和创新精神等尤为重要的素质技能培养;二是开放式课堂教学下学生拥有了学习的自主权、选择权和知情权，有利于提升学生的心理品质，引导学生独立思考、积极探索，多角度、多方面地探求和运用知识。
2. 共享式课外教学
数字化知识经济时代，随着新技术尤其是互联网和移动智能终端在教育各方面日益广泛的应用，如何充分应用“互联网+”、云计算及大数据等新技术，共享校园内外、国内外的先进人力资源管理教育资源？可从三方面入手：一是共享高校外部的行业信息资源。各种专业公司在人力资源管理教育方面领先发展，既有如“美国管理协会（AMA China）”、“贝立兹（Berlitz）”和“智睿（DDI）”等外资，也有本土的“中智”、“兜行”等产业公司。可以通过共创实践基地或创新平台的方式，校企深度合作。二是共享兄弟院校的专业教学资源，主要方式有以下四种：（1）根据课程群发展需要，互聘兄弟院校兼职教师，共享师资及相关资源;（2）组建“院校校际特色课程共享协作联盟”，共享各院校的优势特色品牌课程;（3）从精品课程入手，共建共享专业数字教学资源库;（4）立足本校的慕课资源，结盟成立人力资源管理专业的慕课学习社区。
（三）课程群体系设计
1. 对接产业链的特色课程模块整合
以广东为例，2016年有40万高校应届毕业生，其中39%就业流向制造业、信息传输软件和信息技术服务业、租赁和商务服务业，可见，为适应经济结构调整和产业升级的要求，构建紧密对接产业链的特色课程群体系更符合应用型高校的定位要求。如表1所示。
当然，结合地方经济社会的变化，突破学科专业限制，拓宽专业面，整合建设人力资源管理特色课程是一个较长期的过程，需要政、企、校三方沟通，教与学两方协同，积极稳妥推进。
2. 对接创新链的创新课程群平台构建
仍以广东为例，2016年自主创业人数为3261人，创业比例为0.65%。其中，选择在新兴信息产业、节能环保等新兴产业自主创业人数为513人，占自主创业总人数的15.73%，比上年同期提高4.21个百分点。在此趋势下，对接创新链的创新课程群平台构建尤为必要。为此，可以考虑从专业课程创新与综合课程群创新两个层面构建创新课程群平台，如图2所示。
三、进一步的讨论
改革创新應用型人才培养模式下课程群教学，可以针对课程结构、教学方法和课程群体系中存在的问题，进行相应的路径设计。对人力资源管理课程群而言，有两方面的问题尤其要考虑，一是专业核心课的设置，因为人力资源管理在我国是新兴学科，对专业核心课的理解尚存差异，各高校需在追求共性的同时，结合产业链、创新链体现校本特色。二是实验、实训、实习课时的确定，实践环节课程的建设周期较长，仍处于探索阶段，是否有足够的师资和教学资源确保实践课程占专业教学总课时的比例达30%以上，对很多高校而言，仍然是一个挑战。
参考文献：
[1]教育部，发展改革委，财政部.引导部分地方普通本科高校向应用型转变意见[EB/OL].中国教育新闻网，http：//www.jyb.cn/high/gdjyxw/201511/t20151116_643312.html，2015-11-16.
[2]刘铁明.人力资源管理专业研究现状：一项文献述评[J].湖南财经高等专科学校学报，2010（2）：141-148.
[3]孙泽平.关于应用型本科院校人才培养改革的思考[J].中国高教研究，2011（4）：55-57.