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摘要：随着市场经济的飞速发展，企业间的竞争日趋激烈，因此，企业员工的在职培训在企业发展过程中的作用日益突显。员工的在职培训究竟有多重要，究竟该从哪几个方面入手开展员工在职培训，本文作者结合在化工企业组织培训工作的实际经历进行详细阐述。
关键词：企业员工；在职培训；外部培训
企业需要竞争，只有面对竞争，接受挑战，才有可能不断的颠覆自我，推陈出新。那么，这样自我认知，自我否定的过程原动力来自于何处——人才，而为了让已有人员成为企业需要的人才，培训无疑是最重要的途径。
一、关于员工基础素质现状的调研分析
在讨论员工培训的重要性之前，作为企业员工培训的负责人，做好员工基础素质的现状调研是开展一切工作的先决条件，扎实的开展完这项工作能够为后续制定培训计划，确定培训重点，提供明确的指引。下面我基于对开滦中浩公司的员工基础素质现状的调研，逐层进行分析。
在与培训相关的个人基本情况中，学历情况当属最为基本的要素。这个环节的调研，主要是与公司人力资源管理的相关人员充分结合沟通。以中浩公司为例，将“精干高效”确立为公司的基本人才理念，据统计，中浩公司内具有本科以上学历的员工共有312人，占员工总数的47.8%，这其中还包括硕士学历31人。针对这样的人员学历水平，并结合公司近两年两大生产装置都要面试试生产转正式生产的实际情况，公司制定出了“理论务必扎根实际操作”的阶段性培训方针，目的就是要快速有效的提升员工的实际操作水平。
二、開展员工培训的重要性
众所周知，如今获得知识最高效，最稳定的渠道依然是全日制校园教育，而我们企业的员工作为一名生产者，能拥有再脱产回校培训的机会可谓寥寥无几，因此，企业内的在职培训在一名员工成长过程中的重要性就更加突显出来了。下面就员工在职培训的重要性从以下几个方面分别进行分析：
（一）最直观—员工工作水平的有效变化
员工培训的影响里最直观也是最容易被察觉的就是工作水平的提升。因此，企业在布置员工培训任务的时候，管理水平、技术水平以及操作水平的变化是首要考虑的因素，即我通过组织某一部分员工进行一段时间培训以后，这部分人员在我要求的方面必须有所改变，例如：组织针对管理人员组织的培训，那么管理能力的提升，组织能力的增强就必须是培训后设定考核指标的首选要因；再如，组织一场电气防爆领域的培训班，参训人员全部是电气一线的操作人员，那么在对培训结果进行考核时，考核方式就可以采用装置现场实地操作考核方式进行，可以，直接将考核科目设置为每固定台数故障设备排除率。由此可见，企业员工的在职培训在企业对员工技能提升有具体需要时，所发挥的作用是很明显和直观的。
（二）打胜仗—增强员工在同行业及跨行业的竞争优势
企业需要竞争，只有面对竞争，接受挑战，才有可能不断的颠覆自我，推陈出新。那么，这样自我认知，自我否定的过程原动力来自于何处——人才，而为了让已有人员成为企业需要的人才，培训无疑是最重要的途径。一方面，为了抵御竞争，企业对复合型人才的需要日趋凸显；另一方面，员工培训是提升员工创新力的动力源泉，例如，在新产品研发方面，只有让员工不断的接受新知识，接受新信息，再和岗位实际情况结合到一起，才有可能研发出既有前沿竞争力，又符合当下生产力约束实际的新产品。
三、精准制定培训目标
组织企业培训工作，是一种已确定的行为，那么，任何行为都需要有一个明确的期许作为指引，即我要通过这样的行为达到什么样的目的，这个目的，就是我们要确定的培训目标，因此，在很大程度上，是现有培训目标，或者说是培训需求，才有培训计划和培训行为，由此可见，培训目标的明确辨析在培训工作中是十分重要的环节，能够直接影响到培训实施效果的评估。这种目标分离确定可以通过两种方式来进行，接下来进行分别讨论：
（一）按照不同培训主体进行剥离
培训计划实施时，大多企业会按照不同培训主体来区分培训的级别，时间，课程设置等，导致产生这种区分的原因，便是我们接下来所分析的按照不同的主体设置了不同的培训目标。我们常说，社会是一个大熔炉，其实，企业也是如此，一个1000人规模的企业，它的人员构成成分不可能完全相同，这里所谓的人员成分包括年龄，资历，学历，气质，职务，职称等多个方面，也正是因為有了这样的差别，我们在设置培训目标的时候，才需要考虑全面，因为，很有可能这个阶段的培训，针对一线操作员工来说难度较大，但是，对于中层管技人员来说又有些压力不够，过于浅显了，所以，在这种情况下如果盲目的将这两部分人的培训目标捆绑在一起，然后设置培训课程的话，必然起不到良好的培训效果。企业在从总体的培训需求剥离培训目标的过程中，一定要仔细甄别这个需求是存在于什么人群中，是中层管理者，还是一般管技人员，甚至是一线操作员工，或者三四个人群中兼而有之，只有将这个问题分析清楚后，我们在确立培训目标的时候，期许才能够更加明确，量化指标才能更加精准，我们所能收获的培训结果才能更加符合我们的行为初衷。
（二）按照不同施教人确立培训目标
企业在组织培训时采用头脑风暴，专业化小组讨论等无领导方式进行的比较少，采用主讲人授课的方式进行的培训占据了绝大多数，因此，在这个主讲人的确立方式上，也很大程度的受到培训目标的影响。例如，一个企业准备组织一场关于中层管理者的培训，培训目标是侧重增加中层管理团队的凝聚力和沟通力，管理能力和执行能力的提升放到次要地位，培训主讲人备选方案中有公司行政人事总监（高管），行政人力资源部部长（中层），外部聘请讲师三种方式，我们暂且忽略外部聘请专业化管理公司讲师的费用问题，应该如何从中选择。我个人认为，一定是公司行政人事总监来担任主讲人比较合适，理由如下：培训的目标侧重中层管理的凝聚力和沟通力进行，管理能力和执行力的提升在次要地位，很显然，该公司的中层管理团队的协调沟通方面让公司决策层不尽满意，那么解决这个问题，谁最掌握程度的把握，当然是身为决策层的行政人事总监最清楚。
关键词：企业员工；在职培训；外部培训
企业需要竞争，只有面对竞争，接受挑战，才有可能不断的颠覆自我，推陈出新。那么，这样自我认知，自我否定的过程原动力来自于何处——人才，而为了让已有人员成为企业需要的人才，培训无疑是最重要的途径。
一、关于员工基础素质现状的调研分析
在讨论员工培训的重要性之前，作为企业员工培训的负责人，做好员工基础素质的现状调研是开展一切工作的先决条件，扎实的开展完这项工作能够为后续制定培训计划，确定培训重点，提供明确的指引。下面我基于对开滦中浩公司的员工基础素质现状的调研，逐层进行分析。
在与培训相关的个人基本情况中，学历情况当属最为基本的要素。这个环节的调研，主要是与公司人力资源管理的相关人员充分结合沟通。以中浩公司为例，将“精干高效”确立为公司的基本人才理念，据统计，中浩公司内具有本科以上学历的员工共有312人，占员工总数的47.8%，这其中还包括硕士学历31人。针对这样的人员学历水平，并结合公司近两年两大生产装置都要面试试生产转正式生产的实际情况，公司制定出了“理论务必扎根实际操作”的阶段性培训方针，目的就是要快速有效的提升员工的实际操作水平。
二、開展员工培训的重要性
众所周知，如今获得知识最高效，最稳定的渠道依然是全日制校园教育，而我们企业的员工作为一名生产者，能拥有再脱产回校培训的机会可谓寥寥无几，因此，企业内的在职培训在一名员工成长过程中的重要性就更加突显出来了。下面就员工在职培训的重要性从以下几个方面分别进行分析：
（一）最直观—员工工作水平的有效变化
员工培训的影响里最直观也是最容易被察觉的就是工作水平的提升。因此，企业在布置员工培训任务的时候，管理水平、技术水平以及操作水平的变化是首要考虑的因素，即我通过组织某一部分员工进行一段时间培训以后，这部分人员在我要求的方面必须有所改变，例如：组织针对管理人员组织的培训，那么管理能力的提升，组织能力的增强就必须是培训后设定考核指标的首选要因；再如，组织一场电气防爆领域的培训班，参训人员全部是电气一线的操作人员，那么在对培训结果进行考核时，考核方式就可以采用装置现场实地操作考核方式进行，可以，直接将考核科目设置为每固定台数故障设备排除率。由此可见，企业员工的在职培训在企业对员工技能提升有具体需要时，所发挥的作用是很明显和直观的。
（二）打胜仗—增强员工在同行业及跨行业的竞争优势
企业需要竞争，只有面对竞争，接受挑战，才有可能不断的颠覆自我，推陈出新。那么，这样自我认知，自我否定的过程原动力来自于何处——人才，而为了让已有人员成为企业需要的人才，培训无疑是最重要的途径。一方面，为了抵御竞争，企业对复合型人才的需要日趋凸显；另一方面，员工培训是提升员工创新力的动力源泉，例如，在新产品研发方面，只有让员工不断的接受新知识，接受新信息，再和岗位实际情况结合到一起，才有可能研发出既有前沿竞争力，又符合当下生产力约束实际的新产品。
三、精准制定培训目标
组织企业培训工作，是一种已确定的行为，那么，任何行为都需要有一个明确的期许作为指引，即我要通过这样的行为达到什么样的目的，这个目的，就是我们要确定的培训目标，因此，在很大程度上，是现有培训目标，或者说是培训需求，才有培训计划和培训行为，由此可见，培训目标的明确辨析在培训工作中是十分重要的环节，能够直接影响到培训实施效果的评估。这种目标分离确定可以通过两种方式来进行，接下来进行分别讨论：
（一）按照不同培训主体进行剥离
培训计划实施时，大多企业会按照不同培训主体来区分培训的级别，时间，课程设置等，导致产生这种区分的原因，便是我们接下来所分析的按照不同的主体设置了不同的培训目标。我们常说，社会是一个大熔炉，其实，企业也是如此，一个1000人规模的企业，它的人员构成成分不可能完全相同，这里所谓的人员成分包括年龄，资历，学历，气质，职务，职称等多个方面，也正是因為有了这样的差别，我们在设置培训目标的时候，才需要考虑全面，因为，很有可能这个阶段的培训，针对一线操作员工来说难度较大，但是，对于中层管技人员来说又有些压力不够，过于浅显了，所以，在这种情况下如果盲目的将这两部分人的培训目标捆绑在一起，然后设置培训课程的话，必然起不到良好的培训效果。企业在从总体的培训需求剥离培训目标的过程中，一定要仔细甄别这个需求是存在于什么人群中，是中层管理者，还是一般管技人员，甚至是一线操作员工，或者三四个人群中兼而有之，只有将这个问题分析清楚后，我们在确立培训目标的时候，期许才能够更加明确，量化指标才能更加精准，我们所能收获的培训结果才能更加符合我们的行为初衷。
（二）按照不同施教人确立培训目标
企业在组织培训时采用头脑风暴，专业化小组讨论等无领导方式进行的比较少，采用主讲人授课的方式进行的培训占据了绝大多数，因此，在这个主讲人的确立方式上，也很大程度的受到培训目标的影响。例如，一个企业准备组织一场关于中层管理者的培训，培训目标是侧重增加中层管理团队的凝聚力和沟通力，管理能力和执行能力的提升放到次要地位，培训主讲人备选方案中有公司行政人事总监（高管），行政人力资源部部长（中层），外部聘请讲师三种方式，我们暂且忽略外部聘请专业化管理公司讲师的费用问题，应该如何从中选择。我个人认为，一定是公司行政人事总监来担任主讲人比较合适，理由如下：培训的目标侧重中层管理的凝聚力和沟通力进行，管理能力和执行力的提升在次要地位，很显然，该公司的中层管理团队的协调沟通方面让公司决策层不尽满意，那么解决这个问题，谁最掌握程度的把握，当然是身为决策层的行政人事总监最清楚。