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[摘 要]医院作为医疗行业的主力军，既是卫生服务人才的大本营，也是医、技、护人才的聚集地。通过调查和分析吉林省某医院2014年底人力资源情况，探讨现阶段该医院人力资源存在的人力资源结构不合理，整体素质有待提高，缺乏有效的激励机制等问题，并提出医院应该强化人才队伍建设，完善激励机制，提高薪酬待遇，加强重点科室建设，重视重点学科人才培养。
[关键词]医院；人力资源；激励机制；人才队伍建设
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.098
[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）18-0-01
1 医院人力资源结构分析
1.1 医院基本情况
据上级有关部门核准，医院专业的技术人员应占78%，管理人员应占12%，工勤人员应占10%。但如表1所示，该院专业技术人员和管理人员的比例是69.5%、6.2%，和核准比例相比，仍存在差距。
1.2 学历层次情况
如表2所示，该院医务人员拥有博士及硕士学历的比例分别为2.4%和18.9%，而拥有本科学历的人员比例为38.4%。此外，还有部分医务人员拥有专科学历。由此可以看出，该院高学历人员比例偏低，整体学历层次亟待提高。而学历结构不合理，会严重影响医疗服务、教学质量、科研立项等。
1.3 专业技术人员职称情况
如表3所示，该院拥有正高级和副高级的医务人员比例为10.7%和14.4%，而中级和初级的医务人员比例为28.9%和46%。其中，医院副高级职称人员比例较少，初级职称人员比例过高，这种不合理的人才梯队不利于各科室的发展和建设。
1.4 医、药、护、技人员情况
根据医院规模，其编制床位为800张，即卫生技术人员应达到920人方能达标，现在医院卫生技术人员数共780人，而医疗人员仅有263人，不能满足临床工作需要。具体人员分布情况见表4。
1.5 各年龄段分布情况
如表5所示，35岁以下的义务人员占比为54.2%，而55-60岁的经验丰富的医生仅为12.2%。由此可以看出，医院专业技术人才队伍年龄结构不合理，缺乏中坚力量，导致人才断层。
2 医院人力资源管理现状分析
2.1 人力资源结构不合理
医院原为解放军第465医院，于2004年随学校移交地方。在医疗技术水平和人才结构方面，较本市其他几所三甲医院均存在差距，高职称和高学历的人员偏少，各科室缺乏带头人和中坚力量，人才队伍过于年轻化，缺乏有足够临床经验和教学经验的医护人员，人才梯次断档现象严重。
2.2 缺乏有效的激励机制
由于医院移交地方后，人才匮乏，效益压力较大。近年来，医院的薪酬待遇与本市同类医院相比偏低，且缺乏良好的薪酬福利和有效的激励政策，造成高层次人才引进困难，部分科室技术骨干流失严重，使医院进入效益逐步下滑和人才逐渐流失的恶性循环。
3 加强医院人力资源管理的有效措施
3.1 强化人才队伍建设
要努力培养一支高水平、高素质的医院人才队伍，鼓励管理人员加强岗位培训，提高医护人员的自主学习能力及综合素质；积极动员专业技术人员参加职称申报、脱产学习、进修培训等，鼓励他们努力提高自身的学历水平，职称等级。医院不但要从内部加强人才队伍培养，还要从外部引进高层次人才，解决技术人员流失严重，中坚力量不足的问题。近年来，医院引进高级专业技术人才18人，极大地解决了部分科室的人才断流问题。
3.2 完善激励机制，提高薪酬待遇
医院要尽快改革现有的绩效方案，以提高医务工作者的工作积极性。在绩效考核中，注重工作量、工作难度和风险评估等因素的影响，以效率优先为前提。其次，树立先进典型，在职务晋升，职称评审等方面予以优先考虑，提高医务人员的工作积极性。
主要参考文献
[1]周燕霞，彭云，许文弘，等.某综合性医院人力资源配置的现状分析及对策[J].卫生软科学，2012（1）：44-46.
[关键词]医院；人力资源；激励机制；人才队伍建设
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.098
[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）18-0-01
1 医院人力资源结构分析
1.1 医院基本情况
据上级有关部门核准，医院专业的技术人员应占78%，管理人员应占12%，工勤人员应占10%。但如表1所示，该院专业技术人员和管理人员的比例是69.5%、6.2%，和核准比例相比，仍存在差距。
1.2 学历层次情况
如表2所示，该院医务人员拥有博士及硕士学历的比例分别为2.4%和18.9%，而拥有本科学历的人员比例为38.4%。此外，还有部分医务人员拥有专科学历。由此可以看出，该院高学历人员比例偏低，整体学历层次亟待提高。而学历结构不合理，会严重影响医疗服务、教学质量、科研立项等。
1.3 专业技术人员职称情况
如表3所示，该院拥有正高级和副高级的医务人员比例为10.7%和14.4%，而中级和初级的医务人员比例为28.9%和46%。其中，医院副高级职称人员比例较少，初级职称人员比例过高，这种不合理的人才梯队不利于各科室的发展和建设。
1.4 医、药、护、技人员情况
根据医院规模，其编制床位为800张，即卫生技术人员应达到920人方能达标，现在医院卫生技术人员数共780人，而医疗人员仅有263人，不能满足临床工作需要。具体人员分布情况见表4。
1.5 各年龄段分布情况
如表5所示，35岁以下的义务人员占比为54.2%，而55-60岁的经验丰富的医生仅为12.2%。由此可以看出，医院专业技术人才队伍年龄结构不合理，缺乏中坚力量，导致人才断层。
2 医院人力资源管理现状分析
2.1 人力资源结构不合理
医院原为解放军第465医院，于2004年随学校移交地方。在医疗技术水平和人才结构方面，较本市其他几所三甲医院均存在差距，高职称和高学历的人员偏少，各科室缺乏带头人和中坚力量，人才队伍过于年轻化，缺乏有足够临床经验和教学经验的医护人员，人才梯次断档现象严重。
2.2 缺乏有效的激励机制
由于医院移交地方后，人才匮乏，效益压力较大。近年来，医院的薪酬待遇与本市同类医院相比偏低，且缺乏良好的薪酬福利和有效的激励政策，造成高层次人才引进困难，部分科室技术骨干流失严重，使医院进入效益逐步下滑和人才逐渐流失的恶性循环。
3 加强医院人力资源管理的有效措施
3.1 强化人才队伍建设
要努力培养一支高水平、高素质的医院人才队伍，鼓励管理人员加强岗位培训，提高医护人员的自主学习能力及综合素质；积极动员专业技术人员参加职称申报、脱产学习、进修培训等，鼓励他们努力提高自身的学历水平，职称等级。医院不但要从内部加强人才队伍培养，还要从外部引进高层次人才，解决技术人员流失严重，中坚力量不足的问题。近年来，医院引进高级专业技术人才18人，极大地解决了部分科室的人才断流问题。
3.2 完善激励机制，提高薪酬待遇
医院要尽快改革现有的绩效方案，以提高医务工作者的工作积极性。在绩效考核中，注重工作量、工作难度和风险评估等因素的影响，以效率优先为前提。其次，树立先进典型，在职务晋升，职称评审等方面予以优先考虑，提高医务人员的工作积极性。
主要参考文献
[1]周燕霞，彭云，许文弘，等.某综合性医院人力资源配置的现状分析及对策[J].卫生软科学，2012（1）：44-46.