论文部分内容阅读
摘要：为了研究地铁司机胜任素质，本文从职业技能、职业心理、职业基础、职业知识四方面因素构架了地铁司机胜任素质的影响因素及评价指标体系，而各项指标力求量化，得到客观评价。在进行数学建模是，结合了主、客观评价的优点，采用了AHP-熵权法的评价模型。最后以无锡地铁1号线作为实例选取一定数量的电客车司机作为数据样本，确定地铁司机胜任素质综合权重，对于地铁司机相关管理工作具有重要意义。
关键词：AHP-熵权法；地铁司机；胜任素质；评价
引言
随着我国城市化步伐的加快，地铁因具有运载量大、快捷、舒适、环保的特点也得到了迅猛发展。为了达到安全、准点、稳定的要求，在对设施设备不断提出新的技术要求的同时，也对从业人员的素质提出了更加高的要求。
现在地铁行业普遍采用单司机作业的方式进行运营管理，而地铁司机岗位又作为现場第一责任人和确保安全生产最为重要的环节，因此司机在列车运行过程中起到了及其关键作用。因司机岗位的疏忽和过错造成的特、重大事故国内外屡见不鲜，“韩国大邱地铁纵火案”“美国波士顿地铁追尾案”等等。而近期的“俄罗斯地铁爆炸案”当值司机因其果断、正确的处理，获得了人民英雄的称号，因此研究司机岗位的胜任素质并进行评价极其重要。本文尝试以大量实际基层调研构为基础，建立地铁司机胜任力模型，并通过建立数学模型研究各项指标与胜任素质的关系建立了地铁司机胜任素质模型，详细分析了与司机素质相关各类因素，并对各项指标权重进行排列，可以明确司机所需具备的核心素质，对地铁司机岗位的日后的管理、研究具有重要的借鉴作用。
一、地铁司机胜任素质的影响因素及评价指标体系
1.1构架原则
评价指标体系应遵循如下原则：
①科学性与实用性相结合；
②可测性和可比性相结合；
③完备性和简明性相结合；
④系统性与层次性相结合；
1.2影响因素及评价指标
本文主要是从日常生产实际角度出发，结合了笔者的多年基层管理经验，并搜集的相关专家的意见和查阅、借鉴相关研究资料，最终选取4个如下因素：
1.2.1职业技能
职业技能包括个人技能、智力技能、沟通技能和企业管理技能等，是个人在企业中体现价值最突出的表现，也是雇主最重要的需求。
①标准化作业执行力
作业标准化就是在日常作业流程调查分析的基础上，将每一操作程序的每个动作进行一一分解，以规章制度、实践经验为依据，对作业过程进行改善，从而形成一种更加合理的作业程序，从而达到安全、准确、高效、省力的效果。而标准化作业执行力更是重中之重，有了标准不执行无异于掩耳盗铃，适得其反。员工的标准化作业的执行情况可以通过抽查地铁司机日常作业情况获得。
②突发事件的处理能力
随着地铁行业不断发展，新的设备技术等不断运用，智能化程度大幅提高，日常作业在车辆、信号系统的保护下安全性极强。但是如果发生设备故障或者突发公共事件，就必须依靠当值司机处理，因此应对突发事事件的应急处置能力是地铁司机重要价值体现。司机岗位每年都会举办突发事件处理的技术比武，因此可以将员工的技术比武成绩作为突发事件处理能力分值。
③车辆操纵技能
车辆操作技能对于司机岗位来讲是最基本的考核项目，也直接影响运输企业的安全、准确、高效性和乘客的舒适性和运行图兑现率等。此指标同样可以通过技术比武成绩获得。
④经验交流能力
对于服务行业从业人员来讲，沟通技能非常重要。及时的经验交流可以把自己好的作业习惯和宝贵经验分享给同事、也可以通过讨论不断提升自己业务技能。此项指标可以通过民主测评成绩获得。
⑤日常工作表现
员工的日常工作表现通常与其个人绩效成绩挂钩。能够较好的反应员工的工作态度、结果等。
1.1.2职业心理
①反应能力
所谓反应能力，是指人的大脑对事物反应处理的速度。它包含了大脑对外部事物思考的能力和大脑对人体器官各种行为的控制能力。那么这个思维反应快是指人在执行某个动作时，首先在脑内思考，然后支配身体器官做出反应的速度。获取此指标可利用本单位的培训设备--模拟驾驶器，测试员工的反应时间。
②瞬时记忆力
持续时间仅约1秒钟的记忆。又称瞬时记忆。较好的瞬时记忆能力有助于快速、准确记录重要信息。本文利用瞬时记忆测试软件获得此量化指标，具体见图1。
③良好的作业稳定性
作业稳定性具体是指，作业人员保持其作业特性随时间而持续恒定的能力。测量此指标较难，本文采用日常作业视频抽查方式，确定测试人此项指标。
1.1.3职业基础
①责任意识
从事安全生产工作，责任意识是重中之重。有责任意识，即使遇到高危性的工作也能因人为因素而使得事件的影响降到最小，反之没有责任意识，再安全的岗位也会因为人为的疏忽而发生意外。此项指标测量性较差，故采用直接管理人员打分的方式获得。
②语言理解及表达能力
是指能够准确地，合理地把语言碎片组织成完整话语，从而达到准确表达某种自己内心想法的一种能力。语言理解能力和语言表达能力是现代社会，作为一名合格职业人所必须具备的一种基本素质。本文通过阶段面试成绩来描述此项指标。
③身体健康
身体健康指标如视力，血压等会直接影响员工的工作状态，本文利用查询员工的健康报告，并采用百分制的方式对员工的健康状况进行打分。
此外教育水平和工作经验两项指标可通过个人档案直接获得。
1.1.4职业理论知识
①车辆及规章制度理论知识 理论与实践永远都是相互依存影响的。理论本质源于实践，但同时理论更是对实践的萃取和升华。此指标可以通过员工季度考试平均成绩获得。
②学习能力（学习积极性）
学习积极性可以充分体现了员工对待专业知识的态度、毅力和情绪倾向等方面。此指标可通过查询员工的个人培训积分获取。
地铁司机胜任素质评价是根据以上影响因素分析，构建了地铁司机胜任素质评价指标体系，具体见表 1。
二、评价方法
2.1 层次分析法
层次分析法，是将与决策有关的元素，分解成目标、准则、方案等层次，并在此基础之上进行定性和定量分析的一种决策方法。层次分析法是一种有效的，处理不易量化的变量在多个层次、准则下求权重或按重要程度排序的一种简便重要方法。基本步骤如下：
（1）建立相应的层次结构模型，如表1所示。
（2）构造判断矩阵A，引用 Santy 1-9标度法（表 2），比较各指标间的相对重要性，并得到标度判断，最后确定判断矩阵为：
满意的一致性指标CR=CI/RI。1-10 阶矩阵 RI 的取值见表3。CR的阈值为0.1，当 CR≤0.1 时，矩阵 A 具有满意的一致性且CR越小，则说明判断矩阵 A 的一致性越好。当 CR≥0.1 時，则可以认为判断矩阵 A不符合一致性要求，需要重新修正判断矩阵取值。
2.2 熵权法
熵权法赋权是一种常用且客观的赋权方法，其基本思路是根据各指标之间的差异性大小来确定权重。最终利用熵权和层次分析的结果来建立起地铁司机胜任素质分析模型。如下给出熵权法赋权的具体操作步骤：
（1）原始数据矩阵的标准化。假设评价体系中有n个评价指标m个评价对象，则原始数据矩阵的形式为X =（Xij）m×n，该矩阵标准化后得到矩阵R。
三、实例分析
3.1一层指标评价分析结果
本次笔者选择了8名乘务基层管理经验丰富的人员组成专家组，并将专家组分为4个小组，每组专家各自确定不同的指标权重；其次每个小组均按照两两对比的原则，根据1-9标度法进行赋值；最后权重通过集体讨论确定，各指标间的关系如表4 所示。根据上述专家组讨论计算出的指标权重对比值，构建出相应的判断矩阵，最后对判断矩阵进行一致性检验。
CR =0.012<0.1，判断矩阵具有满意一致性。
3.2 二层指标评价分析结果
本文以无锡地铁1号线乘务车间电客车司机岗位为研究对象，无锡地铁1号线乘务车间共有电客车司机100人。抽取了10名电客车司机通过搜集、调查等手段获得各指标的实际数据如下表5：
运用本文2.2介绍的熵权法计算二级指标权重如表6。
3.3综合评价结果
从以上分析来看，学习能力、积极性是整个评价体系中权重最高的指标，故在日常管理中应该加强学习积极性和自主性的提升。可利用互联网资源等，为员工提供一个灵活、丰富的自主学习的平台。还可以通过培训积分的方式，适当鼓励员工自学的积极性。
日常工作表现是影响职业技能最重要的因素，权重较大，说明员工平时工作的绩效成绩是衡量员工职业素质的重要标准，故企业应坚持绩效考核管理制度，并逐步深化措施。
车辆操纵技能和设备及规章制度知识紧随其后，与生产实际相吻合，说明实操能力和理论知识培树的重要性。
四、结论
本文搭建了地铁司机胜任力评价体系，力求指标可量化，避免对员工“仅以绩效论英雄”的片面单一评价。并基于实际调查的真实数据，然后运用AHP-熵权法对司机岗位的胜任力进行客观综合评价，此算法结合了主观评价的专家长期实践的经验，又对指标权重进行客观赋值，能够更加全面的了解员工综合工作素质，并且对员工日常生活和工作的自我提升具有指导意义，也为人力资源部门招聘、培训、考核提供重要依据。
参考文献：
[1]杜纲：《管理数学基础———理论与应用》，天津大学出版社 2002 年版；
[2]李 涛 叶龙：轨道交通司机安全性评价与管理研究，运输管理，2014.5；
关键词：AHP-熵权法；地铁司机；胜任素质；评价
引言
随着我国城市化步伐的加快，地铁因具有运载量大、快捷、舒适、环保的特点也得到了迅猛发展。为了达到安全、准点、稳定的要求，在对设施设备不断提出新的技术要求的同时，也对从业人员的素质提出了更加高的要求。
现在地铁行业普遍采用单司机作业的方式进行运营管理，而地铁司机岗位又作为现場第一责任人和确保安全生产最为重要的环节，因此司机在列车运行过程中起到了及其关键作用。因司机岗位的疏忽和过错造成的特、重大事故国内外屡见不鲜，“韩国大邱地铁纵火案”“美国波士顿地铁追尾案”等等。而近期的“俄罗斯地铁爆炸案”当值司机因其果断、正确的处理，获得了人民英雄的称号，因此研究司机岗位的胜任素质并进行评价极其重要。本文尝试以大量实际基层调研构为基础，建立地铁司机胜任力模型，并通过建立数学模型研究各项指标与胜任素质的关系建立了地铁司机胜任素质模型，详细分析了与司机素质相关各类因素，并对各项指标权重进行排列，可以明确司机所需具备的核心素质，对地铁司机岗位的日后的管理、研究具有重要的借鉴作用。
一、地铁司机胜任素质的影响因素及评价指标体系
1.1构架原则
评价指标体系应遵循如下原则：
①科学性与实用性相结合；
②可测性和可比性相结合；
③完备性和简明性相结合；
④系统性与层次性相结合；
1.2影响因素及评价指标
本文主要是从日常生产实际角度出发，结合了笔者的多年基层管理经验，并搜集的相关专家的意见和查阅、借鉴相关研究资料，最终选取4个如下因素：
1.2.1职业技能
职业技能包括个人技能、智力技能、沟通技能和企业管理技能等，是个人在企业中体现价值最突出的表现，也是雇主最重要的需求。
①标准化作业执行力
作业标准化就是在日常作业流程调查分析的基础上，将每一操作程序的每个动作进行一一分解，以规章制度、实践经验为依据，对作业过程进行改善，从而形成一种更加合理的作业程序，从而达到安全、准确、高效、省力的效果。而标准化作业执行力更是重中之重，有了标准不执行无异于掩耳盗铃，适得其反。员工的标准化作业的执行情况可以通过抽查地铁司机日常作业情况获得。
②突发事件的处理能力
随着地铁行业不断发展，新的设备技术等不断运用，智能化程度大幅提高，日常作业在车辆、信号系统的保护下安全性极强。但是如果发生设备故障或者突发公共事件，就必须依靠当值司机处理，因此应对突发事事件的应急处置能力是地铁司机重要价值体现。司机岗位每年都会举办突发事件处理的技术比武，因此可以将员工的技术比武成绩作为突发事件处理能力分值。
③车辆操纵技能
车辆操作技能对于司机岗位来讲是最基本的考核项目，也直接影响运输企业的安全、准确、高效性和乘客的舒适性和运行图兑现率等。此指标同样可以通过技术比武成绩获得。
④经验交流能力
对于服务行业从业人员来讲，沟通技能非常重要。及时的经验交流可以把自己好的作业习惯和宝贵经验分享给同事、也可以通过讨论不断提升自己业务技能。此项指标可以通过民主测评成绩获得。
⑤日常工作表现
员工的日常工作表现通常与其个人绩效成绩挂钩。能够较好的反应员工的工作态度、结果等。
1.1.2职业心理
①反应能力
所谓反应能力，是指人的大脑对事物反应处理的速度。它包含了大脑对外部事物思考的能力和大脑对人体器官各种行为的控制能力。那么这个思维反应快是指人在执行某个动作时，首先在脑内思考，然后支配身体器官做出反应的速度。获取此指标可利用本单位的培训设备--模拟驾驶器，测试员工的反应时间。
②瞬时记忆力
持续时间仅约1秒钟的记忆。又称瞬时记忆。较好的瞬时记忆能力有助于快速、准确记录重要信息。本文利用瞬时记忆测试软件获得此量化指标，具体见图1。
③良好的作业稳定性
作业稳定性具体是指，作业人员保持其作业特性随时间而持续恒定的能力。测量此指标较难，本文采用日常作业视频抽查方式，确定测试人此项指标。
1.1.3职业基础
①责任意识
从事安全生产工作，责任意识是重中之重。有责任意识，即使遇到高危性的工作也能因人为因素而使得事件的影响降到最小，反之没有责任意识，再安全的岗位也会因为人为的疏忽而发生意外。此项指标测量性较差，故采用直接管理人员打分的方式获得。
②语言理解及表达能力
是指能够准确地，合理地把语言碎片组织成完整话语，从而达到准确表达某种自己内心想法的一种能力。语言理解能力和语言表达能力是现代社会，作为一名合格职业人所必须具备的一种基本素质。本文通过阶段面试成绩来描述此项指标。
③身体健康
身体健康指标如视力，血压等会直接影响员工的工作状态，本文利用查询员工的健康报告，并采用百分制的方式对员工的健康状况进行打分。
此外教育水平和工作经验两项指标可通过个人档案直接获得。
1.1.4职业理论知识
①车辆及规章制度理论知识 理论与实践永远都是相互依存影响的。理论本质源于实践，但同时理论更是对实践的萃取和升华。此指标可以通过员工季度考试平均成绩获得。
②学习能力（学习积极性）
学习积极性可以充分体现了员工对待专业知识的态度、毅力和情绪倾向等方面。此指标可通过查询员工的个人培训积分获取。
地铁司机胜任素质评价是根据以上影响因素分析，构建了地铁司机胜任素质评价指标体系，具体见表 1。
二、评价方法
2.1 层次分析法
层次分析法，是将与决策有关的元素，分解成目标、准则、方案等层次，并在此基础之上进行定性和定量分析的一种决策方法。层次分析法是一种有效的，处理不易量化的变量在多个层次、准则下求权重或按重要程度排序的一种简便重要方法。基本步骤如下：
（1）建立相应的层次结构模型，如表1所示。
（2）构造判断矩阵A，引用 Santy 1-9标度法（表 2），比较各指标间的相对重要性，并得到标度判断，最后确定判断矩阵为：
满意的一致性指标CR=CI/RI。1-10 阶矩阵 RI 的取值见表3。CR的阈值为0.1，当 CR≤0.1 时，矩阵 A 具有满意的一致性且CR越小，则说明判断矩阵 A 的一致性越好。当 CR≥0.1 時，则可以认为判断矩阵 A不符合一致性要求，需要重新修正判断矩阵取值。
2.2 熵权法
熵权法赋权是一种常用且客观的赋权方法，其基本思路是根据各指标之间的差异性大小来确定权重。最终利用熵权和层次分析的结果来建立起地铁司机胜任素质分析模型。如下给出熵权法赋权的具体操作步骤：
（1）原始数据矩阵的标准化。假设评价体系中有n个评价指标m个评价对象，则原始数据矩阵的形式为X =（Xij）m×n，该矩阵标准化后得到矩阵R。
三、实例分析
3.1一层指标评价分析结果
本次笔者选择了8名乘务基层管理经验丰富的人员组成专家组，并将专家组分为4个小组，每组专家各自确定不同的指标权重；其次每个小组均按照两两对比的原则，根据1-9标度法进行赋值；最后权重通过集体讨论确定，各指标间的关系如表4 所示。根据上述专家组讨论计算出的指标权重对比值，构建出相应的判断矩阵，最后对判断矩阵进行一致性检验。
CR =0.012<0.1，判断矩阵具有满意一致性。
3.2 二层指标评价分析结果
本文以无锡地铁1号线乘务车间电客车司机岗位为研究对象，无锡地铁1号线乘务车间共有电客车司机100人。抽取了10名电客车司机通过搜集、调查等手段获得各指标的实际数据如下表5：
运用本文2.2介绍的熵权法计算二级指标权重如表6。
3.3综合评价结果
从以上分析来看，学习能力、积极性是整个评价体系中权重最高的指标，故在日常管理中应该加强学习积极性和自主性的提升。可利用互联网资源等，为员工提供一个灵活、丰富的自主学习的平台。还可以通过培训积分的方式，适当鼓励员工自学的积极性。
日常工作表现是影响职业技能最重要的因素，权重较大，说明员工平时工作的绩效成绩是衡量员工职业素质的重要标准，故企业应坚持绩效考核管理制度，并逐步深化措施。
车辆操纵技能和设备及规章制度知识紧随其后，与生产实际相吻合，说明实操能力和理论知识培树的重要性。
四、结论
本文搭建了地铁司机胜任力评价体系，力求指标可量化，避免对员工“仅以绩效论英雄”的片面单一评价。并基于实际调查的真实数据，然后运用AHP-熵权法对司机岗位的胜任力进行客观综合评价，此算法结合了主观评价的专家长期实践的经验，又对指标权重进行客观赋值，能够更加全面的了解员工综合工作素质，并且对员工日常生活和工作的自我提升具有指导意义，也为人力资源部门招聘、培训、考核提供重要依据。
参考文献：
[1]杜纲：《管理数学基础———理论与应用》，天津大学出版社 2002 年版；
[2]李 涛 叶龙：轨道交通司机安全性评价与管理研究，运输管理，2014.5；