论文部分内容阅读
随着经济全球化变革的来临，2l世纪是一个充斥着信息与数据的新时代，知识更新与技术创新的周期不断缩减，在这一国情下中国企业界面临着改革高潮的新局面。企业之间的较量更多的是人才与知识的占有，知识型人才是企业竞争的主流力量，因为他们掌握着最新的的信息数据，是企业中把控与支配资源的先驱。
知识型员工 激励 激励机制
21世纪后，生产力水平的提高、科学技术的发展、信息知识的更新使得知识经济成为备受关注的经济形态。对于21世纪的企业来说，知识型人才已然成为企业的核心竞争力。企业对其人力资源进行激励机制建设，是世界经济增长格局的环境要求。但由于种种原因，我国部分企业仍存在严重的知识型员工的流失，因此，笔者针对对知识型员工激励存在的问题，结合激励理论提出了相应的对策，为企业留住知识型人才提供思路。
知识型员工的内涵和工作特征
（1）知识型新员工的内涵
早在20世纪中叶著名管理大师彼得？德鲁克就提出了知识型工作者的概述。既后，大批学者激起了对知识型员工的研究。其中戴维斯认为，知识型人才是那些通过将自己和外部的知识融合为一体而产出的以信息为特征的员工达文波特则认为，知识型员工主要运用自己学习并创造知识的能力，从而达到将知识灵活化的目的。当前我国专家对知识型员工定义为：那些用自己熟练的操作技能、雄厚的专业知识和超强的学习能力等优势从而为企业带来巨大效益的人们。
（2）知识型员工的工作特征
1.过程管理难度大
我们知道知识型人才大多数是在易变的情况下开展的创造性活动，并无程序与规律可以遵循，而是拥有很大的任意性和支配性。甚至可以说他们的工作灵感和创意随时随地发生，并不一定产生于固定的办公场所，这就有别于传统员工的工作过程。因此，对知识型员工来说过硬的监督和控制是无效的，也加大了对知识型员工的过程管理的难度。
2.个人绩效难以评估
知识型员工的劳动成果往往表现为某种思想、创意、技术发明、管理创新等，这些成果产生的收益往往受制于多种因素的干扰而难以度量，加上本身的量化难度大、创新的不易和复杂就决定了知识型人才往往不是单独一人开展某项课题，而是以一个团体或组织的形式展现，这种团队工作使我们无法对单个员工的绩效进行评估。
知识型员工激励存在的问题
（1）过于看重报酬激励
虽然物质需要是每一个员工的首要需求，但是大部分企业对知识型员工缺乏了解，也是缺乏实践经验，他们认为只要我给予够高的薪酬就能激励知识型员工为我“卖命”。但是事实是，如果一旦有别的企业能提出比你家工资更高的薪酬的时候，知识型员工会毫不犹豫的选择跳槽；从另一方面讲，对知识型员工本身来说，相对于精神激励，物质激励数处于次要位置的，而且当公司给予的工资越发增多，对员工激励的边际效益就越发减少。
（2）培训机制缺乏针对性和系统性
大部分企业都知道学习对于知识型员工的重要性，也相应的形成了一套培训计划。但是据大量文献和研究表明，绝大多数企业的培训体系不完善，对知识型员工的培训是员工个人发起而不是企业统一组织展开；对知识型员工的培训内容缺乏科学性和实践意义，没有从实际出发展开培训需求，而且缺乏对他们的有针对性的培訓机制.
（3）缺乏对工作本身的激励
企业认识到了知识型员工对工作环境的需求，并且大多数企业也改善了工作环境，但是企业高层只停留在优美的工作环境上，而缺乏对工作本身的改进。对于知识型员工来说，他们本身的特点和随之技术网络的发展，他们更倾向于富有创造性的工作，他们喜欢挑战自我，厌倦繁琐重复的工作内容。大部分企业未能深入了解这一点，使得知识型员工对自己的工作产生了厌恶感，觉得自己的抱负未能得到实现，激励效果不甚明显。
知识型员工的激励对策
知识型员工是新时代催生的产物，与传统型员工有着本质的区别。通过对知识型员工的工作需求分析可知，对知识型员工的激励要贯彻全面激励、多样激励的原则。
（1）设置合理的物质激励
物质的重要性不言而喻，人们的一切生产活动均以物质为基础。企业早期已认识到薪酬作为物质激励对知识型员工的重要性，更有一些国家普遍推行一种“全面薪酬战略”。将薪酬主要归纳为两大类一一“外在薪酬”与“内在薪酬”。其中外在薪酬更多的是指可计量的货币。“内在薪酬”则是指那些给员工提供抽象化的货币性资本。
（2）参与决策激励
知识型员工看重在企业中的参与地位。从知识型员工特点分析，他们从事的是富于创造性的工作、追求自由和独立，喜欢信息共享和参与沟通，因此企业应给予知识型员工恰当的授权，鼓励员工在工作中自主设计工作方法，在公司的某些决策方面试图给与他们一定得参与权。
（3）通过培训和发展进行激励
知识型员工自身最大的优势无疑是拥有庞大的知识储备和超强的学习能力。他们是综合素质较高的激励个体，在工作中表现出强烈的进取心和拼搏精神。知识型员工更多的追求高层次的需要，追求自我实现、自我激励。倘若企业的发展步伐跟不上他们成长的速度时，他们就会选择离职去追寻更高的职业平台。正因如此，知识型员工关注企业提供给他们的学习机会和培训机制，他们希望企业能把他们打造为全面发展的人才。
结束语
员工的激励问题一直以来都是人力资源管理探讨的主流之一，知识经济条件下，知识型员工成为备受关注的人才类型，最大限度的挖掘知识型人才的潜能，激励知识型员工的工作能力是企业发展壮大的主攻方向。今后的研究可从知识型员工的分类，知识型企业所处的生命周期等进行剖析，针对不同的知识型员工、不同的企业发展阶段得出不同的激励机制。
[1]高贤锋，李永春《现代组织行为学》[M]中国财政经济出版社，1997
[2] Peter.fDrucker. Knowledge-wokerProudctivity： The Biggest Cgallenge.Californua Management Review[J]，1999，Winter： 79
[3] Peter.Drucker.Managing.OneselfHBR [J]，1999 （3-4）：65-74
[4] Frances Horibe：管理知识员工[M].郑晓明.北京：机械工业出版社，2000
[5]张望军、彭剑锋：“中国知识型员工激励机制实证分析”.科学管理[J]，2001 （11）：90-96
[6]郑超，黄他关.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略川.华东经济管理[J] .2001
[7]岳军平.民营科技企业知识型员工激励机制问题研究[J].中国商贸，2009（ 9）.
[8]朱立君.企业员工薪金问题的公平性研究[J]。特区经济，2015.
[9]朱广清.浅议国有企业激励机制[J].能源技术与管理，2012.
[10] GDavis.Conceptual Model for Research on Knowledge Work[J].MISRC Working Paper， 2010，（10）： 16-18
知识型员工 激励 激励机制
21世纪后，生产力水平的提高、科学技术的发展、信息知识的更新使得知识经济成为备受关注的经济形态。对于21世纪的企业来说，知识型人才已然成为企业的核心竞争力。企业对其人力资源进行激励机制建设，是世界经济增长格局的环境要求。但由于种种原因，我国部分企业仍存在严重的知识型员工的流失，因此，笔者针对对知识型员工激励存在的问题，结合激励理论提出了相应的对策，为企业留住知识型人才提供思路。
知识型员工的内涵和工作特征
（1）知识型新员工的内涵
早在20世纪中叶著名管理大师彼得？德鲁克就提出了知识型工作者的概述。既后，大批学者激起了对知识型员工的研究。其中戴维斯认为，知识型人才是那些通过将自己和外部的知识融合为一体而产出的以信息为特征的员工达文波特则认为，知识型员工主要运用自己学习并创造知识的能力，从而达到将知识灵活化的目的。当前我国专家对知识型员工定义为：那些用自己熟练的操作技能、雄厚的专业知识和超强的学习能力等优势从而为企业带来巨大效益的人们。
（2）知识型员工的工作特征
1.过程管理难度大
我们知道知识型人才大多数是在易变的情况下开展的创造性活动，并无程序与规律可以遵循，而是拥有很大的任意性和支配性。甚至可以说他们的工作灵感和创意随时随地发生，并不一定产生于固定的办公场所，这就有别于传统员工的工作过程。因此，对知识型员工来说过硬的监督和控制是无效的，也加大了对知识型员工的过程管理的难度。
2.个人绩效难以评估
知识型员工的劳动成果往往表现为某种思想、创意、技术发明、管理创新等，这些成果产生的收益往往受制于多种因素的干扰而难以度量，加上本身的量化难度大、创新的不易和复杂就决定了知识型人才往往不是单独一人开展某项课题，而是以一个团体或组织的形式展现，这种团队工作使我们无法对单个员工的绩效进行评估。
知识型员工激励存在的问题
（1）过于看重报酬激励
虽然物质需要是每一个员工的首要需求，但是大部分企业对知识型员工缺乏了解，也是缺乏实践经验，他们认为只要我给予够高的薪酬就能激励知识型员工为我“卖命”。但是事实是，如果一旦有别的企业能提出比你家工资更高的薪酬的时候，知识型员工会毫不犹豫的选择跳槽；从另一方面讲，对知识型员工本身来说，相对于精神激励，物质激励数处于次要位置的，而且当公司给予的工资越发增多，对员工激励的边际效益就越发减少。
（2）培训机制缺乏针对性和系统性
大部分企业都知道学习对于知识型员工的重要性，也相应的形成了一套培训计划。但是据大量文献和研究表明，绝大多数企业的培训体系不完善，对知识型员工的培训是员工个人发起而不是企业统一组织展开；对知识型员工的培训内容缺乏科学性和实践意义，没有从实际出发展开培训需求，而且缺乏对他们的有针对性的培訓机制.
（3）缺乏对工作本身的激励
企业认识到了知识型员工对工作环境的需求，并且大多数企业也改善了工作环境，但是企业高层只停留在优美的工作环境上，而缺乏对工作本身的改进。对于知识型员工来说，他们本身的特点和随之技术网络的发展，他们更倾向于富有创造性的工作，他们喜欢挑战自我，厌倦繁琐重复的工作内容。大部分企业未能深入了解这一点，使得知识型员工对自己的工作产生了厌恶感，觉得自己的抱负未能得到实现，激励效果不甚明显。
知识型员工的激励对策
知识型员工是新时代催生的产物，与传统型员工有着本质的区别。通过对知识型员工的工作需求分析可知，对知识型员工的激励要贯彻全面激励、多样激励的原则。
（1）设置合理的物质激励
物质的重要性不言而喻，人们的一切生产活动均以物质为基础。企业早期已认识到薪酬作为物质激励对知识型员工的重要性，更有一些国家普遍推行一种“全面薪酬战略”。将薪酬主要归纳为两大类一一“外在薪酬”与“内在薪酬”。其中外在薪酬更多的是指可计量的货币。“内在薪酬”则是指那些给员工提供抽象化的货币性资本。
（2）参与决策激励
知识型员工看重在企业中的参与地位。从知识型员工特点分析，他们从事的是富于创造性的工作、追求自由和独立，喜欢信息共享和参与沟通，因此企业应给予知识型员工恰当的授权，鼓励员工在工作中自主设计工作方法，在公司的某些决策方面试图给与他们一定得参与权。
（3）通过培训和发展进行激励
知识型员工自身最大的优势无疑是拥有庞大的知识储备和超强的学习能力。他们是综合素质较高的激励个体，在工作中表现出强烈的进取心和拼搏精神。知识型员工更多的追求高层次的需要，追求自我实现、自我激励。倘若企业的发展步伐跟不上他们成长的速度时，他们就会选择离职去追寻更高的职业平台。正因如此，知识型员工关注企业提供给他们的学习机会和培训机制，他们希望企业能把他们打造为全面发展的人才。
结束语
员工的激励问题一直以来都是人力资源管理探讨的主流之一，知识经济条件下，知识型员工成为备受关注的人才类型，最大限度的挖掘知识型人才的潜能，激励知识型员工的工作能力是企业发展壮大的主攻方向。今后的研究可从知识型员工的分类，知识型企业所处的生命周期等进行剖析，针对不同的知识型员工、不同的企业发展阶段得出不同的激励机制。
[1]高贤锋，李永春《现代组织行为学》[M]中国财政经济出版社，1997
[2] Peter.fDrucker. Knowledge-wokerProudctivity： The Biggest Cgallenge.Californua Management Review[J]，1999，Winter： 79
[3] Peter.Drucker.Managing.OneselfHBR [J]，1999 （3-4）：65-74
[4] Frances Horibe：管理知识员工[M].郑晓明.北京：机械工业出版社，2000
[5]张望军、彭剑锋：“中国知识型员工激励机制实证分析”.科学管理[J]，2001 （11）：90-96
[6]郑超，黄他关.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略川.华东经济管理[J] .2001
[7]岳军平.民营科技企业知识型员工激励机制问题研究[J].中国商贸，2009（ 9）.
[8]朱立君.企业员工薪金问题的公平性研究[J]。特区经济，2015.
[9]朱广清.浅议国有企业激励机制[J].能源技术与管理，2012.
[10] GDavis.Conceptual Model for Research on Knowledge Work[J].MISRC Working Paper， 2010，（10）： 16-18