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摘 要：随着全球经济一体化的到来，人力资源竞争日趋激烈。员工管理的一项重要任务就是通过富有成效的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足员工多种需求和需要，从而激发员工的工作热情和创造力,为企业发展打造一支优秀的团队。
关键词：人力资源管理；运用
中图分类号：C93文献标识码： A
人力资源管理是推动企业发展的源动力。人才，作为企业三大资本之一，激励，在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用，企业只有运用好激励原则，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展做出贡献，企业才能稳固、成长、发展、壮大。
1激励在企业管理中的地位
二十一世纪是高科技发展的时代，企业生产过程从简单化向数字化、自动化、智能化方向发展的步伐正在加快。简单的手工操作、简陋的生产装备已经不能适应现代企业发展的要求，在不能更大增加企业效益的同时，也不能推动企业的发展。
能力是做好工作的基石。而一个有能力而没有工作积极性的人还是不能有良好的职业表现。所以，主动性和积极性是员工工作表现的决定性因素。有鉴于此，以调动员工的主动性、积极性为主旨的激励，就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
在人力资源管理中，激励越来越受到企业家或企业管理者的重视。员工在为企业工作的同时，也是为了获得丰厚的奖酬汇报；为了舒适的工作环境，也可能去创造改变自己的条件；也可能因为从事具有挑战性的工作岗位、或许竞争有很多晋升的机会而去实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，与政治思想教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们去做出努力，为推动社会建设发展多作贡献的同时，而实现自身所追求的目标。简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，使人们朝向某一选定目标行动的倾向。
精神激励与物质激励是密不可分的。我们可以给予员工更多的荣誉，但不能忽视物质激励是提高员工积极性的重要方面。我国还是一个发展中国家，“中国梦”正是人们追求的目标，员工关心组织给予的物质待遇是十分正常的。改革开放三十多年来，从企业的公有制改制到实行劳动合同制，从股份制改革到员工风险金抵押，适应新经济时代的各种新生事物不断充实完善企业管理。而无论如何，都是以激励员工创造力，推动企业发展为目的的激励措施运用。
激励是企业生产经营活动中实现利益最大化一种很重要的方式。邓小平同志指出：“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。一段时间可以，长时期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论”。我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。人们可以为组织牺牲个人的利益、不计较个人得失。但是，组织不能不去关心他们的生活和个人利益的需求。
2激励原则的运用价值
仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如，黄金矿山始建初期，一大批血气方刚的年轻人汇聚在一起，靠着微薄的薪酬，共同为建设自己的企业劳动，虽然他们所受的教育不同，但他们却创造了大量的财富，在短时间内完成了矿山的初建。
在实际的管理工作中，要将物质激励与精神激励有机地结合起来。例如：矿山开展的科技创新活动，每年都要进行科技创新立项，项目负责人组织研发创新团队进行科技项目攻关或实施活动，拨出项目研发经费，在完成项目后进行经济效益及社会效益评估，并给予更多的精神激励与物质奖励。因此，对于表现优秀的员工，其好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。例如：劳动定额的完成；考核指标的实现；操作人员安全生产操作规程的执行等等。
在我国现阶段，企业经常采用给员工提高工资，增加奖金，采取各种名目繁多的福利措施，设置职位的等级，让员工有奋斗的目标，确定各种荣誉称号，让员工好的工作表现得到承认等等。然而，这一切都只是让员工产生了对企业的满足感，而不是对工作本身的满足感。
我们应该将外激励与内激励有机地结合起来。当然，在我国经济和社会发展的现阶段，对很多人来说，工作还是重要的谋生手段，外激励仍然是很重要的。人们很难完全根据自然的需要來选择工作。但不管怎么说，企业还是应该最大限度实施内激励，从而取得最大的激励效果。当然，每人所享受的福利待遇，就金额来说，是有一定的标准和限度的。
3激励制度下的人力资源管理
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要任务之一。
纵观国内一些企业，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。如企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感。
能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。过量激励和不足激励不但不能起到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，挫伤员工的工作积极性。如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力。如果设定的激励程度偏高，也会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励作用就不能得到充分的发挥。
企业员工培训，是人力资源管理中的另一种激励形式。近几年由于加大了员工的职业道德、专业技术、岗位技能的培训，使员工在企业壮大发展过程中建立起了自身的发展规划和奋斗目标。同时，也为企业的技术创新，推动企业把科学技术成果转化为经济效益发挥着重要作用。
4 结束语
总之企业家或企业领导者一定要重视激励在人力资源管理中的作用，努力运用各种激励手段，调动员工的积极性，充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：人力资源管理；运用
中图分类号：C93文献标识码： A
人力资源管理是推动企业发展的源动力。人才，作为企业三大资本之一，激励，在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用，企业只有运用好激励原则，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展做出贡献，企业才能稳固、成长、发展、壮大。
1激励在企业管理中的地位
二十一世纪是高科技发展的时代，企业生产过程从简单化向数字化、自动化、智能化方向发展的步伐正在加快。简单的手工操作、简陋的生产装备已经不能适应现代企业发展的要求，在不能更大增加企业效益的同时，也不能推动企业的发展。
能力是做好工作的基石。而一个有能力而没有工作积极性的人还是不能有良好的职业表现。所以，主动性和积极性是员工工作表现的决定性因素。有鉴于此，以调动员工的主动性、积极性为主旨的激励，就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
在人力资源管理中，激励越来越受到企业家或企业管理者的重视。员工在为企业工作的同时，也是为了获得丰厚的奖酬汇报；为了舒适的工作环境，也可能去创造改变自己的条件；也可能因为从事具有挑战性的工作岗位、或许竞争有很多晋升的机会而去实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，与政治思想教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们去做出努力，为推动社会建设发展多作贡献的同时，而实现自身所追求的目标。简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，使人们朝向某一选定目标行动的倾向。
精神激励与物质激励是密不可分的。我们可以给予员工更多的荣誉，但不能忽视物质激励是提高员工积极性的重要方面。我国还是一个发展中国家，“中国梦”正是人们追求的目标，员工关心组织给予的物质待遇是十分正常的。改革开放三十多年来，从企业的公有制改制到实行劳动合同制，从股份制改革到员工风险金抵押，适应新经济时代的各种新生事物不断充实完善企业管理。而无论如何，都是以激励员工创造力，推动企业发展为目的的激励措施运用。
激励是企业生产经营活动中实现利益最大化一种很重要的方式。邓小平同志指出：“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。一段时间可以，长时期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论”。我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。人们可以为组织牺牲个人的利益、不计较个人得失。但是，组织不能不去关心他们的生活和个人利益的需求。
2激励原则的运用价值
仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如，黄金矿山始建初期，一大批血气方刚的年轻人汇聚在一起，靠着微薄的薪酬，共同为建设自己的企业劳动，虽然他们所受的教育不同，但他们却创造了大量的财富，在短时间内完成了矿山的初建。
在实际的管理工作中，要将物质激励与精神激励有机地结合起来。例如：矿山开展的科技创新活动，每年都要进行科技创新立项，项目负责人组织研发创新团队进行科技项目攻关或实施活动，拨出项目研发经费，在完成项目后进行经济效益及社会效益评估，并给予更多的精神激励与物质奖励。因此，对于表现优秀的员工，其好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。例如：劳动定额的完成；考核指标的实现；操作人员安全生产操作规程的执行等等。
在我国现阶段，企业经常采用给员工提高工资，增加奖金，采取各种名目繁多的福利措施，设置职位的等级，让员工有奋斗的目标，确定各种荣誉称号，让员工好的工作表现得到承认等等。然而，这一切都只是让员工产生了对企业的满足感，而不是对工作本身的满足感。
我们应该将外激励与内激励有机地结合起来。当然，在我国经济和社会发展的现阶段，对很多人来说，工作还是重要的谋生手段，外激励仍然是很重要的。人们很难完全根据自然的需要來选择工作。但不管怎么说，企业还是应该最大限度实施内激励，从而取得最大的激励效果。当然，每人所享受的福利待遇，就金额来说，是有一定的标准和限度的。
3激励制度下的人力资源管理
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要任务之一。
纵观国内一些企业，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。如企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感。
能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。过量激励和不足激励不但不能起到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，挫伤员工的工作积极性。如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力。如果设定的激励程度偏高，也会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励作用就不能得到充分的发挥。
企业员工培训，是人力资源管理中的另一种激励形式。近几年由于加大了员工的职业道德、专业技术、岗位技能的培训，使员工在企业壮大发展过程中建立起了自身的发展规划和奋斗目标。同时，也为企业的技术创新，推动企业把科学技术成果转化为经济效益发挥着重要作用。
4 结束语
总之企业家或企业领导者一定要重视激励在人力资源管理中的作用，努力运用各种激励手段，调动员工的积极性，充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。