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今年，98%的企业高管计划重新划分部门、减少层级，以及采用矩阵式结构。因为大多数企业（85%）都希望技术转型能继续成为业务变革的首要推动力，与此同时，不断提升的客户期望值（87%）和行业整合（80%）也占到很大的比重。
如果宏观经济条件继续向不利的方向发展，企业将大胆通过寻求外部战略合作（40%）、使用可变性更强的人才库（39%）以及加强在科技与自动化领域的投资（34%）（见图1）等手段进行积极应对。这些策略将进一步加速目前已在进行的变革，并改变商品和服务交易、业务经营以及交流互动的方式。
图1为了缓解潜在经济衰退带来的影响，你最有可能采取或加速实施以下哪些策略？
当面临诸多不确定性时，企业、个人和社会究竟该怎么做才能共赢？蓬勃发展的员工①选择为一家在决策过程中兼顾感性和理性的企业工作的可能性是为其他企业工作的两倍……现今能做到这一点的企业还不到一半。想要在这方面有所收获就得把人性化和经济方面的指标都纳入考虑，给予充分的人性关怀，将对长远未来的责任置于短期盈利之上，并为员工创造可以令其尽情施展才华的空间。
着眼未来需要企业重新思考对员工、股东和社区的责任，需要兑现企业的环境和社会承诺，以及审视如何能为不同年龄段的员工提供更好的支持，为明天做好充分准备。这意味着要以全局观来看待每一个人，包括他们的财富和身心健康。但工资和生产力在世界的许多国家都停滞不前。事实上，63%的HR主管预测工资滞涨的现象将在2020年继续……在疫情尚未爆发前尚已如此。
对于个人而言，无论哪个年龄段的员工都在寻求财务建议：68%的员工希望获得财务健康建议和评估（见图2）。三分之一的员工更希望能为对所有利益相关方都采取负责任态度的企业工作;二分之一的员工（50%）希望能为提供责任奖励的企业工作;49%的员工更倾向于选择那些能为员工身心健康和财务健康提供保护的企业;37%的员工受到强烈的企业价值观、使命和目的的驱动;而36%的员工则更青睐致力于社会公正和环境保护的企业。
图2员工知道什么才对他们的未来很重要——雇主是否聆听他们的想法呢？
三分之一的员工相信自己的岗位在未来几年会因人工智能和自动化而不复存在，77%的企业高管相信自由职业者和零工群体将在未来五年内大幅取代全职员工。可持续的“工作前景”意味着确保员工们能蓬勃发展，然而许多职工却感觉到他们的职业发展放缓，甚至于停滞。老龄化和自动化正在改变职业发展的格局，而许多企业在这种趋势之下却未能及时地对职业进行重新定义。
世界正在发生着日新月异的变化，因此技能再培训也成为这个时代最大的机会和挑战。从全球范围来看，企业高管们认为，技能再培训是最可能带来投资回报（ROI）的人才计划。目前看来这一关于投资回报的假设有充分依据，因为有99%的企业在今年都开始进行转型并表示存在巨大的技能缺口。再加上今年高管们对人才流动的顾虑继续上升（从2017年的4%到2020年的38%），技能供应也成为了他们主要担心的问题之一。
随着职业生涯的流动性越来越大，获得新经验的机会将成为衡量公司对员工承诺的一个标准。为了应对这种趋势，公司正在努力鼓励员工在职业生涯中期从事新的工作（40%），在职业生涯相关材料中针对同级调动和轮岗进行明确说明（36%），并让内部申请人了解工资和奖金范围，以支持内部流动（34%）。员工们希望得到这些机会，但如今大多数人的职业生涯中并没有这样的机会（见图3）。
图3员工希望获得的职业发展以及他们实际的经历
自动化可以减轻HR的繁重负担早已不再是新闻，但是这种减轻是缓慢发生的。随着人工智能开始渗透到许多HR系统和实践中，这种情况开始改变（见图4）。如今，人工智能也能实现自主决策，并在此过程中不断学习……最明显的是在选拔和候选人决策方面。
今年，人工智能将在薪酬对标和招聘方面继续发挥作用，并在职业路径规划方面开始显示其魔力。随着人工智能在营销和HR领域的广泛应用（比例均为43%），今年各企业已开始在法务与合规（43%）、财务（38%）和产品開发（36%）领域进行人工智能的试点。69%的HR主管表示，当相关技术发现不道德的模式或违反公司标准的结果时，自己有信心进行干预。67%的HR主管相信自己可以确保人工智能和自动化不会使偏见制度化。
图4你当前将人工智能用于HR的哪些方面，未来会在哪些方面进行投资？
员工体验就是公司的“用户体验”。员工体验会对敬业度（74%的高管对低于预期的员工敬业度感到焦虑）、生产率（70%的高管对员工的高缺勤率感到担忧）和数字化工作体验（47%的高管对员工的数字化体验或者缺乏数字化体验感到担忧）等领域产生影响。研究表明，除了提高盈利能力外，员工体验评级较高的公司的创新能力和客户满意度是低员工体验评级公司的两倍。
员工身心健康是今年雇主最关心的劳动力问题（排在工作自动化和零工经济之前），因为企业知道如果员工感到身心疲惫，换言之，过度劳累、不被赏识或被忽视，就不可能在工作中感到活力充沛。然而，尽管61%的员工相信雇主会照顾自己的身心健康（见图5），但只有29%的HR部门制定有专门的身心健康策略。
图5身心健康计划是否有效？
令人高兴的是，58%的企业正在重新设计组织架构，使之更加以人为本。最后，忠告企业：要思考下一个十年将会带来什么？在为将来做准备的过程中，企业和HR职能部门需要快速地完成转型，重新定义工作和职业生涯、重新诠释退休的意义以及何为责任。每个企业都需要根据自身的价值观来开拓一条独特的道路。
如果宏观经济条件继续向不利的方向发展，企业将大胆通过寻求外部战略合作（40%）、使用可变性更强的人才库（39%）以及加强在科技与自动化领域的投资（34%）（见图1）等手段进行积极应对。这些策略将进一步加速目前已在进行的变革，并改变商品和服务交易、业务经营以及交流互动的方式。
图1为了缓解潜在经济衰退带来的影响，你最有可能采取或加速实施以下哪些策略？
当面临诸多不确定性时，企业、个人和社会究竟该怎么做才能共赢？蓬勃发展的员工①选择为一家在决策过程中兼顾感性和理性的企业工作的可能性是为其他企业工作的两倍……现今能做到这一点的企业还不到一半。想要在这方面有所收获就得把人性化和经济方面的指标都纳入考虑，给予充分的人性关怀，将对长远未来的责任置于短期盈利之上，并为员工创造可以令其尽情施展才华的空间。
趋势一：着眼未来
着眼未来需要企业重新思考对员工、股东和社区的责任，需要兑现企业的环境和社会承诺，以及审视如何能为不同年龄段的员工提供更好的支持，为明天做好充分准备。这意味着要以全局观来看待每一个人，包括他们的财富和身心健康。但工资和生产力在世界的许多国家都停滞不前。事实上，63%的HR主管预测工资滞涨的现象将在2020年继续……在疫情尚未爆发前尚已如此。
对于个人而言，无论哪个年龄段的员工都在寻求财务建议：68%的员工希望获得财务健康建议和评估（见图2）。三分之一的员工更希望能为对所有利益相关方都采取负责任态度的企业工作;二分之一的员工（50%）希望能为提供责任奖励的企业工作;49%的员工更倾向于选择那些能为员工身心健康和财务健康提供保护的企业;37%的员工受到强烈的企业价值观、使命和目的的驱动;而36%的员工则更青睐致力于社会公正和环境保护的企业。
图2员工知道什么才对他们的未来很重要——雇主是否聆听他们的想法呢？
三分之一的员工相信自己的岗位在未来几年会因人工智能和自动化而不复存在，77%的企业高管相信自由职业者和零工群体将在未来五年内大幅取代全职员工。可持续的“工作前景”意味着确保员工们能蓬勃发展，然而许多职工却感觉到他们的职业发展放缓，甚至于停滞。老龄化和自动化正在改变职业发展的格局，而许多企业在这种趋势之下却未能及时地对职业进行重新定义。
趋势二：迅速开发新技能
世界正在发生着日新月异的变化，因此技能再培训也成为这个时代最大的机会和挑战。从全球范围来看，企业高管们认为，技能再培训是最可能带来投资回报（ROI）的人才计划。目前看来这一关于投资回报的假设有充分依据，因为有99%的企业在今年都开始进行转型并表示存在巨大的技能缺口。再加上今年高管们对人才流动的顾虑继续上升（从2017年的4%到2020年的38%），技能供应也成为了他们主要担心的问题之一。
随着职业生涯的流动性越来越大，获得新经验的机会将成为衡量公司对员工承诺的一个标准。为了应对这种趋势，公司正在努力鼓励员工在职业生涯中期从事新的工作（40%），在职业生涯相关材料中针对同级调动和轮岗进行明确说明（36%），并让内部申请人了解工资和奖金范围，以支持内部流动（34%）。员工们希望得到这些机会，但如今大多数人的职业生涯中并没有这样的机会（见图3）。
图3员工希望获得的职业发展以及他们实际的经历
趋势三：以科学作为决策依据
自动化可以减轻HR的繁重负担早已不再是新闻，但是这种减轻是缓慢发生的。随着人工智能开始渗透到许多HR系统和实践中，这种情况开始改变（见图4）。如今，人工智能也能实现自主决策，并在此过程中不断学习……最明显的是在选拔和候选人决策方面。
今年，人工智能将在薪酬对标和招聘方面继续发挥作用，并在职业路径规划方面开始显示其魔力。随着人工智能在营销和HR领域的广泛应用（比例均为43%），今年各企业已开始在法务与合规（43%）、财务（38%）和产品開发（36%）领域进行人工智能的试点。69%的HR主管表示，当相关技术发现不道德的模式或违反公司标准的结果时，自己有信心进行干预。67%的HR主管相信自己可以确保人工智能和自动化不会使偏见制度化。
图4你当前将人工智能用于HR的哪些方面，未来会在哪些方面进行投资？
趋势四：为体验注入活力
员工体验就是公司的“用户体验”。员工体验会对敬业度（74%的高管对低于预期的员工敬业度感到焦虑）、生产率（70%的高管对员工的高缺勤率感到担忧）和数字化工作体验（47%的高管对员工的数字化体验或者缺乏数字化体验感到担忧）等领域产生影响。研究表明，除了提高盈利能力外，员工体验评级较高的公司的创新能力和客户满意度是低员工体验评级公司的两倍。
员工身心健康是今年雇主最关心的劳动力问题（排在工作自动化和零工经济之前），因为企业知道如果员工感到身心疲惫，换言之，过度劳累、不被赏识或被忽视，就不可能在工作中感到活力充沛。然而，尽管61%的员工相信雇主会照顾自己的身心健康（见图5），但只有29%的HR部门制定有专门的身心健康策略。
图5身心健康计划是否有效？
令人高兴的是，58%的企业正在重新设计组织架构，使之更加以人为本。最后，忠告企业：要思考下一个十年将会带来什么？在为将来做准备的过程中，企业和HR职能部门需要快速地完成转型，重新定义工作和职业生涯、重新诠释退休的意义以及何为责任。每个企业都需要根据自身的价值观来开拓一条独特的道路。