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摘 要：教师是高校办学的灵魂。当前，民办高校教师队伍存在严重的流失问题。本文从心理契约的视角分析民办高校教师流失的原因，并提出相应的对策，旨在促进民办高校又好又快的发展。
关键词：民办高校；心理契约；教师流失；对策
随着我国教育体制改革的不断深入及社会团体和个人办学政策的出台，我国民办教育得到了快速地发展。民办高校已成为我国高等教育事业发展的重要组成部分。根据教育部颁发的全国教育事业发展统计公报表明：截止到2012年年底，我国民办高校的数量已经达到707所，拥有在校学生533.18万人，其中本科在校生341.23万人，专科在校生191.94万人。然而，民办高校快速发展的同时也面临着众多挑战，其中一个尤为突出的问题就是教师流失严重。因此，如何通过有效的心理契约管理，充分调动民办高校教师的积极性、主动性与创造性，使其成为民办高校可续发展的重要人力资源保障，已成为民办高校人力资源管理部有待解决的一个重要课题。
一、民办高校教师流失现状及影响
民办高校教师流失是指教师因各种原因流动到校外其他组织机构[1]。相对于公办高校，民办高校教师的频繁流失已成为民办学校的共有现象，民办高校教师流动在很多地方已出现失控现象，大批优秀教师流失。过高的教师流失给民办高校的稳定发展带来巨大的负效应。表现在：首先，过高的教师流失率，造成教师队伍的不稳定，直接影响学校的教育教学质量；其次，教师流动的随意性与不可预测性给学校的管理工作带来了诸多困难；再次，民办高校教师的高流动率对学校学科专业的团队建设和建设规划的稳步实施产生深远的影响，将制约民办高校教学质量的持续提升与可持续发展。最后，教师的频繁流动不利于专业知识的获得和教学技巧、管理技巧的形成，进而影响其教师自身目标的实现及职业生涯的发展[2]。
二、基于心理契约的民办高校教师流失原因分析
（一）对心理契约理论的认识
"心理契约"是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。对于心理契约的内涵，目前还没有统一的界定。但综合来看，心理契约可以概括为：心理契约是组织与员工之间对彼此该付出什么同时又该得到什么的一种主观的心理约定，它包括了对相互权利和相互责任的期望以及对彼此义务的认知。由此可以看出，心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两大类别，而在每一个类别中，又都含有"组织对员工的责任义务"及"员工对组织的责任义务"两大內容（见下图1）。
需要强调的是，本文所使用的心理契约概念是指员工层面的心理契约，即从教师单边的角度来探讨民办高校与教师之间的责任与义务，教师在民办高校中的心理状态是本文心理契约的主体[3]。同时心理契约具有主观性、内隐性、非正规性、双向性及动态发展性的特点。一旦它被破坏，将导致员工不再信任组织并拒绝为之服务，从而最终危及组织的正常生产运营。因此管理者要高度重视心理契约的构建与管理，通过心理契约的建设来构建强而有力的感情枢纽，为企业的可持续发展提供保障。
（二）从心理契约的视角分析民办高校教师流失的原因
1、招聘机制的缺陷
教育大计，教师为本，师资队伍建设是民办高校可持续发展的根基，师资队伍质量是民办高校实施可持续发展战略的关键。因此，许多民办高校在人才引进方面采取了一系列的重要举措。但也存在一些问题，如许多民办高校为了吸引优秀的教师，在发布招聘信息时，信息被夸大、被隐瞒，或在教师进入岗位之前，领导向新教师做出口头或简单的许诺形式的保证，使新教师对未来的发展有了很高的期望值。如果教师进入工作岗位后，发现实际情况与自身的心理预期相距甚远，就会产生挫折感与被欺骗感，感到心理契约被破坏。同时有些民办高校在招聘的过程中，往往不顾岗位的需求和学校的情况，盲目的追求最优秀的人才，如招聘一些专业不对口的副教授、教授。这样不仅使学校拿出更多的资金来支付教师的报酬，也由于工作岗位与教师能力不匹配，使教师的能力得不到施展，最终造成教师心理契约的破裂。
2、培训体系的落后
在知识经济时代，出于对自己未来个人职业发展的需要，教师对参加各种培训的愿望也越来越强烈。然而由于办学机制的不同，目前大多数民办高校经费完全依赖学生所交学费，经费渠道单一，导致学校给教师提供的培训或进修的机会甚少，对参加培训教师的资格要求也尤为苛刻。另外，即使民办高校提供了一些培训，但大多培训以岗前培训为主，忽略工作中的培训提高，使学校的培训效果不理想。教师希望学校提供的培训内容不仅局限于获得工作所需的相关技能，他们更希望通过培训能够提高自己的职业能力。因此，民办高校的许多培训大多都与教师的期望与要求不一致，导致教师心理契约的破裂。
3、激励方式的陈旧
美国企业家艾柯卡曾说过，"企业管理无非就是调动员工的积极性"。现在许多民办高校的管理者已经意识到激励对学校发展的重要作用，但是普遍缺乏合理的激励机制和有效的激励手段，导致激励效果并不显著。其常见的问题包括：第一，激励主要集中于物质激励、激励方式陈旧单一。民办高校对教师的激励方式主要采取物质激励，如通过简单的工资、奖金和分红等来实现对教师的激励，提高教师的工作积极性，很少采取如参与激励、情感激励等精神激励的方式。第二，民办高校对激励的理解等同于"奖励加惩罚"，奖励就是多发奖金，惩罚就是克扣工资，这样不仅缺乏长期有效的激励机制，且激励的随意性也较大等。这种单一的激励方式不能有效的满足教师的其它追求，导致民办高校教师缺乏自豪感，调离学校的念头会变的更加强烈。
4、绩效考核体系不健全
作为高校人力资源最重要的一部分，民办高校教师和一般企业员工不同，他们的文化水平和专业知识都比企业员工要高，主观能动性也较高，而且作为教师的特殊性，他们的劳动价值没有办法很精确得度量，这给民办高校教师的绩效考核带来一定的难度。目前，民办高校绩效考核体系存在的问题主要表现在：考核时不注重过程，只注重结果，教师更多的关注教学的数量完成情况（每年完成多少学时），而无法或较少关注教学方法、技术的改进；考核主体较少，主要以学生给任课老师打分或以督导处听课打分为主[4]；考核内容不全面，主要以教学和科研为主，甚至还有以招生数目多少来衡量教师优秀与否；绩效考核信息没及时反馈给教师等。这种缺乏系统性和科学性的绩效考核体系使教师的业绩不能得到全面的衡量，导致教师对学校的不满，从而影响教师工作的积极性，甚至离职。 5、薪酬系统的不足
大多数民办高校建校时间不长，管理机制还不很完善，其中的瓶颈之一就是薪酬管理，主要问题表现在：第一，薪酬水平缺乏公平性，包括内部不公平与外部不公平。大多数民办高校实行的是以职位为中心的薪酬模式，因此相同的岗位，不管做多做少基本工资均相同，公平性很弱；以能力为中心的薪酬模式仅限于学校高管和特殊人才，从而直接导致了薪酬的内部不公平。同时，民办高校与民办高校之间的薪酬水平差别较大，直接导致了薪酬的外部不公平。第二，薪酬结构简单。如江西某民办高校教师的薪酬包括三大块：基本工资、绩效工资和课时费。第三，长期薪酬激励不足。薪酬中短期性激励薪酬比例过大，教师的薪酬增长往往取决于在学校的工龄和职务，而不是能力的提高，即使能力达到了较高的水平，如果学校中没有相应的职称，教师仍然无法获得相应的薪酬增长。这样，教师就可能为了薪酬的增加而去注重职称晋升等方面的问题，导致教师过多地关注一些短期的、功利性的东西。
三、基于心理契约的民办高校教师流失的对策
（一）招聘机制的完善
为了有效的稳定民办高校教师队伍，在招聘方面，可以做以下改进：第一，树立正确的选聘观念。民办高校应该持有的选聘观念："择需选才"而非"择优选才"。民办高校在人才的选聘上应根据学校的发展需求及工作岗位的需要选择合适的人才，只有这样才能真正实现人岗匹配，使教师在工作岗位上发挥自己的才能，实现教师在工作中获得满足感的心理契约的需要。第二，传达真实的招聘信息。民办高校在招聘的过程中应向应聘者提供真实、准确、全面的信息，缩小应聘者的心理期望与学校真实情况之间的差距，有效的提高教师与岗位、教师与学校的匹配，从而增强教师对工作的满意度。第三，关注应聘者的价值取向。应聘者的价值取向与学校相融合，有助于学校与教师之间建立牢固的心理契约；反之，则容易导致教师心理契约的破裂与违背。因此，民办高校在招聘的过程中不仅要注重对应聘者能力素质的测试，也要合理评估应聘者的价值观。
（二）培训体系的改进
民办高校要保持较强的竞争能力，必须加强培训体系的改进，主要从以下方面着手：第一，加强教师培训力度。学校应该加大资金投入力度，使大部分老师都有机会参加学校的培训。第二，重视员工培训需求分析。学校应根据教师的培训需求提供相应的培训。常见的举措有：重视年轻教师入职后的岗位培训；鼓励年轻教师继续深造，改善他们的学历结构，提升其知识能力和业务水平；加强对紧缺专业教师的培养，必要的时候协议出资送他们外出进修，待学有所成后回校留任；鼓励教师参加专业实践活动，参加有关学术活动，拓宽专业知识面和提高专业技能水平等[5]。第三，评估培训效果。培训效果的评估，一方面不仅关系到培训工作本身的成败，也关系到教师教学质量的改进与素质的提高，影响学校的发展。另一方面也可以检验学校与教师之间心理契约的匹配程度，通过评价教师培训效果的同时，可以了解教师对培训的参与度和满意度，参与度和满意度越高，教师对培训方面的心理契约满足程度越高；反之则越低。
（三）构建有效的激励方式
哈佛大学心理学家威廉詹姆士认为，员工在无激励的情况下，只能发挥20%-30%的潜能，而通过适当的激励，就可以发挥出80%-90%的潜能，而潜能的发挥取决于企业对员工的激励程度。因此，民办高校想充分发挥教师的潜能，必须不断完善激励制度，可以从以下方面着手：首先，学校要制定合理的激励目标，并将激励的目标分段实施，每一段的激励过程都要充分体现教师的个性需要，使学校的激励机制能够真正地起到维护学校与教师之间心理契约的作用，从而实现学校与教师利益的双赢。其次，采取长期与短期结合及物质与精神结合的激励方式。学校在激励的过程中不仅要满足教师对物质的需求，而且必须满足教师精神方面的需求，以增强教师对学校的责任感与忠诚度。最后，注重教师的职业生涯管理。在知识经济时代，科学的职业生涯管理有助于提高教师的工作满意度，对建立和维护教师的心理契约起到积极的作用。
（四）建立全面的绩效考核体系
民办高校要想充分调动教师的积极性、主动性和创造性，必须建立一套完整的绩效考核体系。民办高校可以从以下方面改进：建立科学的教师绩效考评指标，包括工作态度指标、工作能力指标、工作业绩指标等；完善绩效考核的主体，包括教师自我考评、学生考评、督导考评、院系考评及同事考评；及时的将考核结果反馈给教师，并对考核结果做客观的分析，做到利用考核结果来帮助教师提高绩效等。全面績效考核体系的建立，为民办高校构建牢固的员工心理契约，维护教师稳定起到了重要作用，为民办高校实现绩效管理目标提供了一定的保障。
（五）薪酬系统的完善
薪酬制度在学校的各项制度中，是最能直接影响教师的积极性与责任感的制度之一。科学合理的薪酬体系建设主要包括：第一，薪酬体系的设计符合公平原则。即学校的薪酬既要做到内部公平又要做到外部公平。第二，完善薪酬结构。学校应该根据各个岗位的不同特点，设计与之对应的薪酬结构，真正做到通过薪酬管理来达到充分发挥老师自身能力和责任、提高教学质量的目的。第三，注重长期薪酬激励与短期薪酬激励相结合的原则。学校的薪酬激励不能仅仅停留在短期的薪酬激励层面上，如工资、奖金、福利等，还应加强长期薪酬的激励，如股权激励。
参考文献：
[1]蒋福英.江西民办高校教师流失的心理契约分析及对策探讨[J].剑南文学，2013，（8）.
[2]饶丽娟.当前民办高校教师流动问题及对策[J].韶关学院学报，2010，（7）.
[3]范莹.基于心理契约的家族企业员工管理模式研究[D].重庆大学，2010.
[4]付敏霞.江西民办高校师资队伍管理研究[D].南昌大学，2011.
[5]姚百花.高校教师人力资源管理与开发的问题与对策[J].辽宁行政学院学报，2010，（2）.
作者简介：胡晓珍（1987-），江西科技学院管理学院教师，管理学硕士，从事人力资源管理方向研究。
关键词：民办高校；心理契约；教师流失；对策
随着我国教育体制改革的不断深入及社会团体和个人办学政策的出台，我国民办教育得到了快速地发展。民办高校已成为我国高等教育事业发展的重要组成部分。根据教育部颁发的全国教育事业发展统计公报表明：截止到2012年年底，我国民办高校的数量已经达到707所，拥有在校学生533.18万人，其中本科在校生341.23万人，专科在校生191.94万人。然而，民办高校快速发展的同时也面临着众多挑战，其中一个尤为突出的问题就是教师流失严重。因此，如何通过有效的心理契约管理，充分调动民办高校教师的积极性、主动性与创造性，使其成为民办高校可续发展的重要人力资源保障，已成为民办高校人力资源管理部有待解决的一个重要课题。
一、民办高校教师流失现状及影响
民办高校教师流失是指教师因各种原因流动到校外其他组织机构[1]。相对于公办高校，民办高校教师的频繁流失已成为民办学校的共有现象，民办高校教师流动在很多地方已出现失控现象，大批优秀教师流失。过高的教师流失给民办高校的稳定发展带来巨大的负效应。表现在：首先，过高的教师流失率，造成教师队伍的不稳定，直接影响学校的教育教学质量；其次，教师流动的随意性与不可预测性给学校的管理工作带来了诸多困难；再次，民办高校教师的高流动率对学校学科专业的团队建设和建设规划的稳步实施产生深远的影响，将制约民办高校教学质量的持续提升与可持续发展。最后，教师的频繁流动不利于专业知识的获得和教学技巧、管理技巧的形成，进而影响其教师自身目标的实现及职业生涯的发展[2]。
二、基于心理契约的民办高校教师流失原因分析
（一）对心理契约理论的认识
"心理契约"是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。对于心理契约的内涵，目前还没有统一的界定。但综合来看，心理契约可以概括为：心理契约是组织与员工之间对彼此该付出什么同时又该得到什么的一种主观的心理约定，它包括了对相互权利和相互责任的期望以及对彼此义务的认知。由此可以看出，心理契约存在员工心理契约和组织心理契约两大类别，而在每一个类别中，又都含有"组织对员工的责任义务"及"员工对组织的责任义务"两大內容（见下图1）。
需要强调的是，本文所使用的心理契约概念是指员工层面的心理契约，即从教师单边的角度来探讨民办高校与教师之间的责任与义务，教师在民办高校中的心理状态是本文心理契约的主体[3]。同时心理契约具有主观性、内隐性、非正规性、双向性及动态发展性的特点。一旦它被破坏，将导致员工不再信任组织并拒绝为之服务，从而最终危及组织的正常生产运营。因此管理者要高度重视心理契约的构建与管理，通过心理契约的建设来构建强而有力的感情枢纽，为企业的可持续发展提供保障。
（二）从心理契约的视角分析民办高校教师流失的原因
1、招聘机制的缺陷
教育大计，教师为本，师资队伍建设是民办高校可持续发展的根基，师资队伍质量是民办高校实施可持续发展战略的关键。因此，许多民办高校在人才引进方面采取了一系列的重要举措。但也存在一些问题，如许多民办高校为了吸引优秀的教师，在发布招聘信息时，信息被夸大、被隐瞒，或在教师进入岗位之前，领导向新教师做出口头或简单的许诺形式的保证，使新教师对未来的发展有了很高的期望值。如果教师进入工作岗位后，发现实际情况与自身的心理预期相距甚远，就会产生挫折感与被欺骗感，感到心理契约被破坏。同时有些民办高校在招聘的过程中，往往不顾岗位的需求和学校的情况，盲目的追求最优秀的人才，如招聘一些专业不对口的副教授、教授。这样不仅使学校拿出更多的资金来支付教师的报酬，也由于工作岗位与教师能力不匹配，使教师的能力得不到施展，最终造成教师心理契约的破裂。
2、培训体系的落后
在知识经济时代，出于对自己未来个人职业发展的需要，教师对参加各种培训的愿望也越来越强烈。然而由于办学机制的不同，目前大多数民办高校经费完全依赖学生所交学费，经费渠道单一，导致学校给教师提供的培训或进修的机会甚少，对参加培训教师的资格要求也尤为苛刻。另外，即使民办高校提供了一些培训，但大多培训以岗前培训为主，忽略工作中的培训提高，使学校的培训效果不理想。教师希望学校提供的培训内容不仅局限于获得工作所需的相关技能，他们更希望通过培训能够提高自己的职业能力。因此，民办高校的许多培训大多都与教师的期望与要求不一致，导致教师心理契约的破裂。
3、激励方式的陈旧
美国企业家艾柯卡曾说过，"企业管理无非就是调动员工的积极性"。现在许多民办高校的管理者已经意识到激励对学校发展的重要作用，但是普遍缺乏合理的激励机制和有效的激励手段，导致激励效果并不显著。其常见的问题包括：第一，激励主要集中于物质激励、激励方式陈旧单一。民办高校对教师的激励方式主要采取物质激励，如通过简单的工资、奖金和分红等来实现对教师的激励，提高教师的工作积极性，很少采取如参与激励、情感激励等精神激励的方式。第二，民办高校对激励的理解等同于"奖励加惩罚"，奖励就是多发奖金，惩罚就是克扣工资，这样不仅缺乏长期有效的激励机制，且激励的随意性也较大等。这种单一的激励方式不能有效的满足教师的其它追求，导致民办高校教师缺乏自豪感，调离学校的念头会变的更加强烈。
4、绩效考核体系不健全
作为高校人力资源最重要的一部分，民办高校教师和一般企业员工不同，他们的文化水平和专业知识都比企业员工要高，主观能动性也较高，而且作为教师的特殊性，他们的劳动价值没有办法很精确得度量，这给民办高校教师的绩效考核带来一定的难度。目前，民办高校绩效考核体系存在的问题主要表现在：考核时不注重过程，只注重结果，教师更多的关注教学的数量完成情况（每年完成多少学时），而无法或较少关注教学方法、技术的改进；考核主体较少，主要以学生给任课老师打分或以督导处听课打分为主[4]；考核内容不全面，主要以教学和科研为主，甚至还有以招生数目多少来衡量教师优秀与否；绩效考核信息没及时反馈给教师等。这种缺乏系统性和科学性的绩效考核体系使教师的业绩不能得到全面的衡量，导致教师对学校的不满，从而影响教师工作的积极性，甚至离职。 5、薪酬系统的不足
大多数民办高校建校时间不长，管理机制还不很完善，其中的瓶颈之一就是薪酬管理，主要问题表现在：第一，薪酬水平缺乏公平性，包括内部不公平与外部不公平。大多数民办高校实行的是以职位为中心的薪酬模式，因此相同的岗位，不管做多做少基本工资均相同，公平性很弱；以能力为中心的薪酬模式仅限于学校高管和特殊人才，从而直接导致了薪酬的内部不公平。同时，民办高校与民办高校之间的薪酬水平差别较大，直接导致了薪酬的外部不公平。第二，薪酬结构简单。如江西某民办高校教师的薪酬包括三大块：基本工资、绩效工资和课时费。第三，长期薪酬激励不足。薪酬中短期性激励薪酬比例过大，教师的薪酬增长往往取决于在学校的工龄和职务，而不是能力的提高，即使能力达到了较高的水平，如果学校中没有相应的职称，教师仍然无法获得相应的薪酬增长。这样，教师就可能为了薪酬的增加而去注重职称晋升等方面的问题，导致教师过多地关注一些短期的、功利性的东西。
三、基于心理契约的民办高校教师流失的对策
（一）招聘机制的完善
为了有效的稳定民办高校教师队伍，在招聘方面，可以做以下改进：第一，树立正确的选聘观念。民办高校应该持有的选聘观念："择需选才"而非"择优选才"。民办高校在人才的选聘上应根据学校的发展需求及工作岗位的需要选择合适的人才，只有这样才能真正实现人岗匹配，使教师在工作岗位上发挥自己的才能，实现教师在工作中获得满足感的心理契约的需要。第二，传达真实的招聘信息。民办高校在招聘的过程中应向应聘者提供真实、准确、全面的信息，缩小应聘者的心理期望与学校真实情况之间的差距，有效的提高教师与岗位、教师与学校的匹配，从而增强教师对工作的满意度。第三，关注应聘者的价值取向。应聘者的价值取向与学校相融合，有助于学校与教师之间建立牢固的心理契约；反之，则容易导致教师心理契约的破裂与违背。因此，民办高校在招聘的过程中不仅要注重对应聘者能力素质的测试，也要合理评估应聘者的价值观。
（二）培训体系的改进
民办高校要保持较强的竞争能力，必须加强培训体系的改进，主要从以下方面着手：第一，加强教师培训力度。学校应该加大资金投入力度，使大部分老师都有机会参加学校的培训。第二，重视员工培训需求分析。学校应根据教师的培训需求提供相应的培训。常见的举措有：重视年轻教师入职后的岗位培训；鼓励年轻教师继续深造，改善他们的学历结构，提升其知识能力和业务水平；加强对紧缺专业教师的培养，必要的时候协议出资送他们外出进修，待学有所成后回校留任；鼓励教师参加专业实践活动，参加有关学术活动，拓宽专业知识面和提高专业技能水平等[5]。第三，评估培训效果。培训效果的评估，一方面不仅关系到培训工作本身的成败，也关系到教师教学质量的改进与素质的提高，影响学校的发展。另一方面也可以检验学校与教师之间心理契约的匹配程度，通过评价教师培训效果的同时，可以了解教师对培训的参与度和满意度，参与度和满意度越高，教师对培训方面的心理契约满足程度越高；反之则越低。
（三）构建有效的激励方式
哈佛大学心理学家威廉詹姆士认为，员工在无激励的情况下，只能发挥20%-30%的潜能，而通过适当的激励，就可以发挥出80%-90%的潜能，而潜能的发挥取决于企业对员工的激励程度。因此，民办高校想充分发挥教师的潜能，必须不断完善激励制度，可以从以下方面着手：首先，学校要制定合理的激励目标，并将激励的目标分段实施，每一段的激励过程都要充分体现教师的个性需要，使学校的激励机制能够真正地起到维护学校与教师之间心理契约的作用，从而实现学校与教师利益的双赢。其次，采取长期与短期结合及物质与精神结合的激励方式。学校在激励的过程中不仅要满足教师对物质的需求，而且必须满足教师精神方面的需求，以增强教师对学校的责任感与忠诚度。最后，注重教师的职业生涯管理。在知识经济时代，科学的职业生涯管理有助于提高教师的工作满意度，对建立和维护教师的心理契约起到积极的作用。
（四）建立全面的绩效考核体系
民办高校要想充分调动教师的积极性、主动性和创造性，必须建立一套完整的绩效考核体系。民办高校可以从以下方面改进：建立科学的教师绩效考评指标，包括工作态度指标、工作能力指标、工作业绩指标等；完善绩效考核的主体，包括教师自我考评、学生考评、督导考评、院系考评及同事考评；及时的将考核结果反馈给教师，并对考核结果做客观的分析，做到利用考核结果来帮助教师提高绩效等。全面績效考核体系的建立，为民办高校构建牢固的员工心理契约，维护教师稳定起到了重要作用，为民办高校实现绩效管理目标提供了一定的保障。
（五）薪酬系统的完善
薪酬制度在学校的各项制度中，是最能直接影响教师的积极性与责任感的制度之一。科学合理的薪酬体系建设主要包括：第一，薪酬体系的设计符合公平原则。即学校的薪酬既要做到内部公平又要做到外部公平。第二，完善薪酬结构。学校应该根据各个岗位的不同特点，设计与之对应的薪酬结构，真正做到通过薪酬管理来达到充分发挥老师自身能力和责任、提高教学质量的目的。第三，注重长期薪酬激励与短期薪酬激励相结合的原则。学校的薪酬激励不能仅仅停留在短期的薪酬激励层面上，如工资、奖金、福利等，还应加强长期薪酬的激励，如股权激励。
参考文献：
[1]蒋福英.江西民办高校教师流失的心理契约分析及对策探讨[J].剑南文学，2013，（8）.
[2]饶丽娟.当前民办高校教师流动问题及对策[J].韶关学院学报，2010，（7）.
[3]范莹.基于心理契约的家族企业员工管理模式研究[D].重庆大学，2010.
[4]付敏霞.江西民办高校师资队伍管理研究[D].南昌大学，2011.
[5]姚百花.高校教师人力资源管理与开发的问题与对策[J].辽宁行政学院学报，2010，（2）.
作者简介：胡晓珍（1987-），江西科技学院管理学院教师，管理学硕士，从事人力资源管理方向研究。