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又到了一年一度的校园招聘季，检验大学校园里莘莘学子学习成果的时刻到来了，各大企业也纷纷开始了对应届毕业生的面试工作。在网上各类信息极为丰富的今天，各种面试攻略随处可见，数位“面试达人”粉墨登场。但将这些“秘籍”细细读来，会发现其内容的逻辑性较差，往往是头痛医头脚痛医脚，甚至针对同一个问题，不同的“攻略”给出了完全矛盾的答案，给求职者带来很多困惑。
作为一家世界500强跨国公司校园招聘的面试者，笔者在本文中从HR的专业角度给应届毕业生们提供一些面试的基础知识，主要介绍企业在应届生面试过程中使用频率较高的结构化/半结构化面试、单独/小组面试，并将重点普及基于能力素质模型的面试的相关知识，希望毕业生通过掌握这些人力资源的专业知识，轻松面对面试，一路过关斩将，最后顺利拿到offer。
第一步：了解面试的相关概念
首先，我们需要了解企业应届生面试的主要种类。
企业面试求职者的方法和模型有很多。按照被面试人数的多少，可将面试分为单独（个体）面试和小组（集体）面试。按照面试内容、形式、程序、评分标准及结果评判等面试标准是否相同，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试，按统一制定的标准进行面试，称为结构化面试；标准不统一、随意性很强的面试，称为非结构化面试；介于两者之间的面试称为半结构化面试。
其次，我们需要重点了解基于能力素质模型的面试。
能力素质模型（Competency Model）是20世纪70年代由哈佛大学麦克莱兰（MacCelland）教授提出的。能力素质是指凝聚在人身上的一种相当深层和持续存在的部分特质，是可以在各类情况或工作任务中加以预测的，并且可以通过培训和发展加以改善的，能将某一组织中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。能力素质模型是指，组织当中特定岗位所需要的与高绩效相关的一系列素质的组合，这些素质可分级、可被测评，能力素质模型包括通用能力素质、专业能力素质和管理能力素质三部分。
基于能力素质模型的面试是指，根据空缺岗位的三类能力素质设计考核题目的面试。对于应聘非管理职位的应届毕业生来说，基于能力素质模型的面试主要考核的是其通用能力素质及专业能力素质。
第三，我们还应该大致了解应届生面试中主要使用的提问方法——背景—行动—结果法（BAR法）。
BAR法，即Background（背景）、Action（行动）、Result（解释），是指面试官在提问的过程中，遵循背景了解、行动展示、达成结果三个步骤，对求职者的回答进行追问的面试方法。而对于求职者来说，在叙述一件事情时，如果主动按照这三步来进行介绍，会让自己的回答更有逻辑性。
第二步：深入了解基于能力素质模型的面试
笔者就职于世界500强跨国公司，曾受人力资源部邀请，对2013年应届毕业生进行面试，下面将举例介绍“基于能力素质模型的面试”，并重点介绍基于能力素质模型的半结构化的单独面试。
一是基于能力素质模型的半结构化单独面试。
常见的半结构化的单独面试包括以下三项程序。
第一项程序——开场白。
在开场白中，面试官一般会先做自我介绍，并向应聘者介绍面试的流程、面试时长等基本情况。同时，经验丰富的面试官会在开场时，通过找到与求职者的共同话题，例如天气、交通、学校、专业、爱好等，来拉近彼此的关系，使求职者得以放松。
在这个环节中，应聘者一定要清楚地知道考官的名字、职务、身份（是否为直线汇报对象等）、他/她（们）是第几轮的面试官等基本信息。例如，很多跨国公司下属各子公司、各事业部都在同一时段开展了校园招聘，虽然他们所招聘职位的名称是一样的，但任职资格和工作职责是不同的，且各子公司、各事业部有自己的招聘人员与求职者联络。所以，求职者先弄清这些基本信息非常重要。
第二项程序——面试。
正式进入面试后，考官的问题一般分为两部分。第一部分跟求职者的简历有关，如果简历中有逻辑上矛盾、时间上重叠的地方等，考官会先就这些疑问进行追问。例如，有的求职者在简历中写自己在1年间一直在某公司做实习生，但又在后面写自己寒暑假又在另一家公司实习。面试官询问后才弄清楚，第一家实习公司实行的是项目制，有项目的时候才找实习生去做，平时不用坐班。对于这类问题，求职者要在面试时解释清楚，才能证明自己的实习经验是真实且有效的。
第二部分的面试题目，是基于应聘岗位的能力素质设计的。例如某世界500强咨询公司对管理顾问实习生的通用能力素质要求包括：沟通能力、逻辑能力、快速学习能力、接受挑战的能力、跨国合作的能力、团队合作能力、应变能力。专业能力素质要求有：处理复杂问题的能力、快速反馈能力、自我控制能力、灵活性、专业知识（硬性技能）的影响力。
针对以上能力要求，笔者在此列举一些面试题目及每道题对应要考核的求职者的能力。
是否碰到过让你做一件从未做过的事情，请举例说明？（考核解决问题的能力、快速学习能力、逻辑能力等。）
请介绍过去6个月中自学的新知识或新技能。（考核快速学习能力、应变能力等。）
请介绍与其他人员合作完成的项目或任务。（考核解决问题能力，团队合作能力或跨国合作能力等。）
请介绍在团队/社团中承担领导人角色的经历。（考核解决问题能力，团队合作能力，领导力等。）
请介绍在实习/社会实践中遇到的最让您感兴趣，或印象最深刻，或最复杂，或变化快的任务。（考核解决问题能力、快速学习能力、团队合作能力、快速反馈能力、灵活性、接受挑战能力等。）
在一轮完整的面试中，以上列举的问题不一定全部都会被问到。如果求职者在回答问题的过程中，给出的“证据”已经足够证明自己各方面的能力，那么对于考官来说，只需根据求职者不同经历进行追问，甚至询问一两个主问题，即可较为全面地考核到候选人是否符合招聘岗位的要求。
这里，再简单介绍一下面试官们是如何“追问”的。例如，某世界500强咨询公司通过对大量候选人回答中关键词的统计，得出如下结果：面试时，如果候选人回答中有以下表达情绪的词汇，要进行追问。这些词汇有：担心（Concerned）、困惑（Confused）、失望（Disappointed）、兴奋（Excited）、问题（Issues）、麻烦（Problem）、惊讶（Surprised）、沮丧（Upset）。通过追问，可预测候选人将来遇到问题时可能会有的态度趋向。 跟这些关键词达到同样效果的还有关键事件：谈话（Conversation）、冲突（Conflict）、讨论（Decision）、互动（Interaction）、会议（Meeting）、展示介绍（Presentation）、项目（Project）。
细心的求职者可能会发现，基于能力素质模型的面试问题中，没有对未来可能发生的事件提出假设性的问题，例如“同事误会你时，你会如何处理”之类。这是因为有经验的面试官知道，通过使用基于能力素质模型设计的面试题库、采用BAR的逻辑、对核心词汇/事件的关注和追问，已经足够对候选人的能力进行判断了。
第三项程序——提问回答（Q
作为一家世界500强跨国公司校园招聘的面试者，笔者在本文中从HR的专业角度给应届毕业生们提供一些面试的基础知识，主要介绍企业在应届生面试过程中使用频率较高的结构化/半结构化面试、单独/小组面试，并将重点普及基于能力素质模型的面试的相关知识，希望毕业生通过掌握这些人力资源的专业知识，轻松面对面试，一路过关斩将，最后顺利拿到offer。
第一步：了解面试的相关概念
首先，我们需要了解企业应届生面试的主要种类。
企业面试求职者的方法和模型有很多。按照被面试人数的多少，可将面试分为单独（个体）面试和小组（集体）面试。按照面试内容、形式、程序、评分标准及结果评判等面试标准是否相同，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试，按统一制定的标准进行面试，称为结构化面试；标准不统一、随意性很强的面试，称为非结构化面试；介于两者之间的面试称为半结构化面试。
其次，我们需要重点了解基于能力素质模型的面试。
能力素质模型（Competency Model）是20世纪70年代由哈佛大学麦克莱兰（MacCelland）教授提出的。能力素质是指凝聚在人身上的一种相当深层和持续存在的部分特质，是可以在各类情况或工作任务中加以预测的，并且可以通过培训和发展加以改善的，能将某一组织中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。能力素质模型是指，组织当中特定岗位所需要的与高绩效相关的一系列素质的组合，这些素质可分级、可被测评，能力素质模型包括通用能力素质、专业能力素质和管理能力素质三部分。
基于能力素质模型的面试是指，根据空缺岗位的三类能力素质设计考核题目的面试。对于应聘非管理职位的应届毕业生来说，基于能力素质模型的面试主要考核的是其通用能力素质及专业能力素质。
第三，我们还应该大致了解应届生面试中主要使用的提问方法——背景—行动—结果法（BAR法）。
BAR法，即Background（背景）、Action（行动）、Result（解释），是指面试官在提问的过程中，遵循背景了解、行动展示、达成结果三个步骤，对求职者的回答进行追问的面试方法。而对于求职者来说，在叙述一件事情时，如果主动按照这三步来进行介绍，会让自己的回答更有逻辑性。
第二步：深入了解基于能力素质模型的面试
笔者就职于世界500强跨国公司，曾受人力资源部邀请，对2013年应届毕业生进行面试，下面将举例介绍“基于能力素质模型的面试”，并重点介绍基于能力素质模型的半结构化的单独面试。
一是基于能力素质模型的半结构化单独面试。
常见的半结构化的单独面试包括以下三项程序。
第一项程序——开场白。
在开场白中，面试官一般会先做自我介绍，并向应聘者介绍面试的流程、面试时长等基本情况。同时，经验丰富的面试官会在开场时，通过找到与求职者的共同话题，例如天气、交通、学校、专业、爱好等，来拉近彼此的关系，使求职者得以放松。
在这个环节中，应聘者一定要清楚地知道考官的名字、职务、身份（是否为直线汇报对象等）、他/她（们）是第几轮的面试官等基本信息。例如，很多跨国公司下属各子公司、各事业部都在同一时段开展了校园招聘，虽然他们所招聘职位的名称是一样的，但任职资格和工作职责是不同的，且各子公司、各事业部有自己的招聘人员与求职者联络。所以，求职者先弄清这些基本信息非常重要。
第二项程序——面试。
正式进入面试后，考官的问题一般分为两部分。第一部分跟求职者的简历有关，如果简历中有逻辑上矛盾、时间上重叠的地方等，考官会先就这些疑问进行追问。例如，有的求职者在简历中写自己在1年间一直在某公司做实习生，但又在后面写自己寒暑假又在另一家公司实习。面试官询问后才弄清楚，第一家实习公司实行的是项目制，有项目的时候才找实习生去做，平时不用坐班。对于这类问题，求职者要在面试时解释清楚，才能证明自己的实习经验是真实且有效的。
第二部分的面试题目，是基于应聘岗位的能力素质设计的。例如某世界500强咨询公司对管理顾问实习生的通用能力素质要求包括：沟通能力、逻辑能力、快速学习能力、接受挑战的能力、跨国合作的能力、团队合作能力、应变能力。专业能力素质要求有：处理复杂问题的能力、快速反馈能力、自我控制能力、灵活性、专业知识（硬性技能）的影响力。
针对以上能力要求，笔者在此列举一些面试题目及每道题对应要考核的求职者的能力。
是否碰到过让你做一件从未做过的事情，请举例说明？（考核解决问题的能力、快速学习能力、逻辑能力等。）
请介绍过去6个月中自学的新知识或新技能。（考核快速学习能力、应变能力等。）
请介绍与其他人员合作完成的项目或任务。（考核解决问题能力，团队合作能力或跨国合作能力等。）
请介绍在团队/社团中承担领导人角色的经历。（考核解决问题能力，团队合作能力，领导力等。）
请介绍在实习/社会实践中遇到的最让您感兴趣，或印象最深刻，或最复杂，或变化快的任务。（考核解决问题能力、快速学习能力、团队合作能力、快速反馈能力、灵活性、接受挑战能力等。）
在一轮完整的面试中，以上列举的问题不一定全部都会被问到。如果求职者在回答问题的过程中，给出的“证据”已经足够证明自己各方面的能力，那么对于考官来说，只需根据求职者不同经历进行追问，甚至询问一两个主问题，即可较为全面地考核到候选人是否符合招聘岗位的要求。
这里，再简单介绍一下面试官们是如何“追问”的。例如，某世界500强咨询公司通过对大量候选人回答中关键词的统计，得出如下结果：面试时，如果候选人回答中有以下表达情绪的词汇，要进行追问。这些词汇有：担心（Concerned）、困惑（Confused）、失望（Disappointed）、兴奋（Excited）、问题（Issues）、麻烦（Problem）、惊讶（Surprised）、沮丧（Upset）。通过追问，可预测候选人将来遇到问题时可能会有的态度趋向。 跟这些关键词达到同样效果的还有关键事件：谈话（Conversation）、冲突（Conflict）、讨论（Decision）、互动（Interaction）、会议（Meeting）、展示介绍（Presentation）、项目（Project）。
细心的求职者可能会发现，基于能力素质模型的面试问题中，没有对未来可能发生的事件提出假设性的问题，例如“同事误会你时，你会如何处理”之类。这是因为有经验的面试官知道，通过使用基于能力素质模型设计的面试题库、采用BAR的逻辑、对核心词汇/事件的关注和追问，已经足够对候选人的能力进行判断了。
第三项程序——提问回答（Q