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摘 要：文章阐述了高等学校引进人才的目的、方法以及在引进人才的过程中存在的误区及不足，同时提出相应的解决办法与措施。
关键词：引进人才 主要途径 误区及不足 措施
中图分类号：G645文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2008）03-078-02
一、前言
21世纪高等学校要想大发展，首先要拥有一批能够进行教学和科研创新能力的拔尖人才。高等学校是培养人、塑造人的主要基地，又是科研的主战场，这就要求高等学校必须具有一批拔尖创新人才。教师又是教书育人、改革、发展的主体和关键。因此，建立一支素质优良、结构合理、良好师德和创新能力的教师队伍，对高等学校快速而健康的发展和促进科技、经济跨越式发展具有深远的意义。哈佛大学的康南特先生说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它的一代教师和质量，一个学校要站得住，教师一定要有名。”这就表明，一流的大学，必须引进一批高素质拔尖的师资队伍，才能培养出拔尖的创新人才，才能提高学校的知名度。
二、高等学校为什么要引进人才
1.高等学校扮演着社会知识传承者和承提者的角色，它具有天生的教育和培养创新人才的功能。高等学校能拥有一流的学者，优秀最好的教师，是办好一所大学的关键。教师是一层特殊的群体，他们受过较高的文化教育，又有较高的知识，扎实的理论基础，较强的科研能力和富有特殊创新精神的价值，可以培养出创新人才。同时，高等学校作为培养国家创新人才的一个重要基地，是否有一支强有力的教师队伍和一批拔尖人才，学术带头人作后盾，将直接影响高校可持续发展和办学水平的提高。故此，高校在积极挖掘人力资源潜力的同时，需要积极吸纳优秀人才，特别是一批拔尖创新优秀人才来提高师资队伍的结构水平。人们常说“名师出高徒”就是这个道理。实践证明高等学校已经培养出一批又一批高素质并能攀登科学高峰、在综合国力竞争中立于不败之地的创新人才。
2.高等学校是科学研究、探索未知工作的主战场。在我国科学事业发展中，高等学校承担了重要使命；根据不完全统计，“九五”期间，高校科技经费每年平均增长20%，承担着国家科技攻关项目25%左右，国家“863”计划项目30%以上，国家“973”计划项目30%以上，国家自然科学基金项目70%以上，重点项目50%左右；在2001年国家三大奖中，高校所获奖项占国家自然科学奖的1/2，国家技术发明奖的2/3，国家科技进步奖的48%。高等学校正在迅速成为我国科技创新，特别是基础研究的主力军。正是如此，高等学校要具备科学研究、探索未知，就必须拥有一批拔尖创新人才，才能完成历史赋予它的使命，同时又是造就高层次拔尖人才，创新能力必由之路。
3.高等学校的学科建设，是人才培养、科学研究和服务社会的基础建设。高等学校的学科建设，是高校工作的龙头，建设的核心，同时又是大学的一个细胞。高水平的大学则是由若干个高水平的学科构成。然而，学科建设重中之重则是师资队伍建设，是否有较高水平的教师队伍，对高水平的大学建设来说非常重要。前清华大学校长梅贻琦说“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师谓也。”这就说明高质量的教师是大学的根本，只有一批高素质的学科带头人和出色的教师队伍，才能吸引优秀的生源和各种资源产生高质量的研究成果，并为学校带来希望和荣誉。
4.高素质和创新能力的教师队伍是大学服务于社会的主体。一个社会发展水平和程度在很大意义上取决于这个社会中大学的发展水平和程度，也可以说，社会水平取决于大学，大学的水平取决于人才。随着知识经济来临，大学对社会的意义更为突出。由于市场的细分和技术的革新，科学发现越来越具有巨大功用价值，“科学技术是第一生产力”也就是非常清楚表明科学已成为人们发展社会、创新财富的方式。而现在大学不再处于社会的边缘，而且日益成为社会的中心，因而无法回避历史赋予它的职责和使命，即依赖大学高素质、创新能力教师队伍直接服务于社会。但是，大学服务于国家和社会时，不要忘却自己本身的使命，即培养人才和促进科学技术的发展。
5.从我国教育事业的国情出发，根据各高校的实情，必须引进一批拔尖创新人才。随着高等教育事业飞速发展，学校招生规模逐年扩大，从而出现了在人才配置上不协调现象，其表现：一是人才在地域上的分
布不合理，各地区之间学校人力资源不平衡，东部地区普通高校与重点高校在人力资源的数量、质量上都要远远高于西部地区的普通高校与重点高校；经济欠发达地区的人才缺失和人才流失严重，尤其是高层次人才更为突出。二是高校师资队伍出现严重的结构不合理；一方面教师队伍过于年轻化，高层次人才奇缺，整体师资质量不高。另一方面，在许多大学里，尤其是在新兴学科与交叉学科领域里没有形成很好的人才队伍阶梯，断层现象严重，后备人才储备严重不足，其结果不利于高校自身核心竞争力的形成和一个有特色的学术氛围的营造和知识传统上的继承。目前教师队伍的数量不足、质量不高、分布不均、结构不合理等不良问题日益突出，已成为制约高等教育进一步发展的“瓶颈”。为此，高校引进一批拔尖人才是它自身建设特点和可持续发展的需求所决定。
三、高等学校引进人才的主要途径和方法
高等学校为了加速发展，提高知名度，争当第一流大学，在引进人才方面动用了大量的财力、物力，引进了不少优秀人才，其主要途径和方法是：
1.从博士后流动站和留学回国人员及国外高层次人才中引进拔尖创新才才。博士后流动站和留学回国人员及国外高层次人员这一群体，他们在科学研究、经济建设等领域中已做出了巨大贡献，在学术水平、科学研究、创新意识等方面均为较高，来高校工作，一定会做出巨大贡献。为此，各高等学校应设置“特聘教授”岗位，吸引优秀人才加盟。
2.高等学校采取构建汇聚和激发人才潜能机制，引进大批拔尖创新人才。高等学校为了引进拔尖创新人才，其做法是：一是优惠政策引才，即在经济、社会地位、职称以及生活方面给予拔尖创新人才相对特殊政策；二是柔性政策借才，即突破过去人才属地原则，按照不求所有，不求所在，但求所用的原则，采取灵活的措施引导拔尖创新人才开展智力投资；三是依托项目聚才，即努力开展高校科研成果转化，具有发展前景，且适合拔尖创新人才开发的项目，依靠项目留住人才；四是创造环境纳才，即优化拔尖创新人才工作的硬环境，如科研条件、办公条件、生活条件等及提高软环境的质量，构建和谐团队和富有人情味的领导氛围。因此，用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人，构成留人三条基本的原则。所事业放在首位，事业是根本，是核心；感情是纽带，适当的待遇仅仅是条件，为有识之士提供干一番事业的平台，而事业的成功又会拴住志士之心。
3.搞好人才资源开发，拓宽高等学校引进人才的空间。坚持人才开发的开放格局，拓宽高等学校引进人才的空间。打破体制和地域之间的壁垒，把各种所有制领域内的人才，多层次的人才都纳入人才开发的体系，以柔性流动的方式，实现体制内外融会贯通的人才循环的格局，实现城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间人才开发的统筹协调，建立全国人才信息系统和人才库，为高校引进拔尖创新人才创造条件。为此，通过它的搭桥牵线，全方位吸引和引进各类人才，尤其是高层次、拔尖创新人才来高校创业。故此，可采取灵活的方式招聘人员，即运用高校人事代理制度。它是运用社会化服务方式，把原单位承担的社会责任从单位中分离出去，走向社会化管理。对人才本人来说，即是实现从“国家人”向“单位人”再向“社会人”的转变。它适用于招聘引进人才、紧缺人才，也适用于招聘新进的教学、科研和其它人员。这种人事制度，各高校在引进人才时可以借鉴。
4.21世纪高校采取“联合办校”的创新模式，“双赢”的结果，拓展教育功能。目前，我国大部分高校进行了合并重组，形成规模大、学科多，特别是一些交叉学科、新兴学科，急需一大批高素质学科带头人和一大批拔尖创新人才，来带动学科的发展。为此，笔者认为在国内可实施“联合办学”模式，即学校与学校之间可借用人才、交流人才，实现人力资源共享，优势互补，有利于增强高校发展的活力，有利于改善教师队伍结构，达到“双赢”的目的。在国际上，采取“走出去，请进来”的办法，以访问学者的身份，到著名高校，实现零距离接触，可直接学习和借鉴他们教学经验，在实践中培养自己的才干，提高业务水平，取回“真经”，从而优化高校内部教师队伍结构，提高学校的知名度。
四、高等学校在引进人才过程中存在的误区及不足和应采取的措施
1.高等学校在引进人才中，缺乏长期的人力资源规划，具有盲目性和短视生。高等学校在引进人才中，缺乏针对性和实用性，只注意抢夺人才，未注意人才层次的分配，忽视了人才的配置与使用，往往花了大气力引进人才之后，又不符合学校实际需要，造成人力资源极大的浪费，从而形成“重人”与“用人”的相互分离的尴尬局面。因此，高等学校应明确发展模式和特色，确定重点学科建设，并根据学科实际需要，确定发展学科的人才结构和大体框架，再引进人才。
2.高等学校在引进人才中，注重学历，轻业绩，忽视职业道德。高等学校急于引进人才，急需高质量人才，大多数高校在引进人才中，重学历、职称，忽视了对引进入才的能力，忽视对人才的职业道德。为此，高校在引进人才时，严格把关，即严格标准，严格程序，把住入口。如果没有严格的选择机制，会造成良莠不齐，鱼龙混杂的严重后果。只有充分发挥选优功能，把住入口，才有良好开始。因此，必须重视人才评价认定和准入制度。根据国情和校情，尽早建立既符合国际惯例，又具有中国特色的专业技术职业资格制度。
3.高等院校应重视“外延引进、内涵开发”人才之间人际关系的协调和和谐发展。高等院校为了可持续发展需要，一方面需要外延引进人才，解决当前高等院校师资队伍总量不足的主要矛盾，使他们充实到现有的师资队伍中去，迅速扭转当前高校师生比居高不下的被动局面。利用各种社会人力资源、全方位、多层次实现人力资源的共享，这样有利于高校可持续发展，使高等院校的教学、科研活动和社会实践结合更加紧密，促进“产、学、研”的良性机制的形成。同时，还要注意“内涵开发”，激活高等院校原有人才队伍的内在活力。
4.拓宽高等院校创新人才的自我完善、自我发展的空间。培养高等院校的拔尖创新人才，需要营造一个激励创新，敢于创新的社会环境。高等院校培养创新人才，是适应经济全球化和经济发展的需要，对于他们的状况如何是决定国家竞争力的关键。要建立和发展知识经济，适应经济全球化，创新人才的培养是关键。为此，我们要创造出一种良好的人文环境，让人才实现自我价值，最大限度地激发他们的潜能。对他们创造性活动所表现的思想和行为表示宽容和鼓励，让他们自由探讨，勇于创新，高等院校对创新人才应给予相应的支持。（1）政治环境。高等院校要为整个人才（包括引进人才、本土人才）的脱颖而出提供自我完善与发展的平台。保证他们正常的工作秩序，积极开展学术上的研究。严格划清学术和政治上的界限，切实实行“学术无禁区，政治有原则”，在学术领域内让创新人才充分发挥首创精神的空间。（2）学术环境。营造良好学术环境，须做到科学、民主、公平，在学术领域上、真理面前，人人平等；在学术观点上应鼓励求同存异。学术成果的鉴定要由时间、事实、历史去检验。不搞少数服从多数，更不能用行政命令来裁定学术的是非。以上叙述对高校来说，无论是引进人才，还是原本土人才，必须考虑之。
5.高等学校不拘一格引进人才，应注意人才结构和渠道多样化。高等学校为了提高办学水平和知名度，要求引进复合型拔尖创新人才。尤其是对重点引进的人才和年轻的引进人才，都要作很好的平衡。如果忽视年轻人的发展，会使得高等学校人才队伍缺乏后劲，一旦重点人才被挖走或者退休，出现青黄不接现象，高校的知名度和办学水平会迅速下降，甚至会出现高校人才的断层。故此，高等院校在引进人才时，应使人才的结构合理、优化。还要考虑不留本校应届毕业生做教师，避免“近亲繁殖”，否则会使高校的人力资源形成处于同一品位，从而失去新的生命力，缺乏创新能力和竞争力。
五、结束语
高等学校引进人才是一项复杂的系统工程，它涉及到政府部门的优惠政策，高校内部的主管部门严格把关，全体教师员工的支持才能完成。在引进人才方面；高校广大教职员工也意识到，内部人员必须采取吐故纳新，补充新的血液，高校才会有新的生命力，才能使党和人民满意，学生和家长满意。
参考文献：
1.黄蔚.高校科技：国家创新体系的重要力量 基础研究的主力军［N］.中国教育报，2002.10.28
2.程六生.关于高校人力资源开发与管理的一些思考.中国高校研究，2005（10）
3.徐敏，李明.试论教师队伍的人本化管理.中国高校研究，2005（10）
（作者单位：湖南工学院 湖南衡阳 421008）
（责编：吕尚）
关键词：引进人才 主要途径 误区及不足 措施
中图分类号：G645文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2008）03-078-02
一、前言
21世纪高等学校要想大发展，首先要拥有一批能够进行教学和科研创新能力的拔尖人才。高等学校是培养人、塑造人的主要基地，又是科研的主战场，这就要求高等学校必须具有一批拔尖创新人才。教师又是教书育人、改革、发展的主体和关键。因此，建立一支素质优良、结构合理、良好师德和创新能力的教师队伍，对高等学校快速而健康的发展和促进科技、经济跨越式发展具有深远的意义。哈佛大学的康南特先生说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它的一代教师和质量，一个学校要站得住，教师一定要有名。”这就表明，一流的大学，必须引进一批高素质拔尖的师资队伍，才能培养出拔尖的创新人才，才能提高学校的知名度。
二、高等学校为什么要引进人才
1.高等学校扮演着社会知识传承者和承提者的角色，它具有天生的教育和培养创新人才的功能。高等学校能拥有一流的学者，优秀最好的教师，是办好一所大学的关键。教师是一层特殊的群体，他们受过较高的文化教育，又有较高的知识，扎实的理论基础，较强的科研能力和富有特殊创新精神的价值，可以培养出创新人才。同时，高等学校作为培养国家创新人才的一个重要基地，是否有一支强有力的教师队伍和一批拔尖人才，学术带头人作后盾，将直接影响高校可持续发展和办学水平的提高。故此，高校在积极挖掘人力资源潜力的同时，需要积极吸纳优秀人才，特别是一批拔尖创新优秀人才来提高师资队伍的结构水平。人们常说“名师出高徒”就是这个道理。实践证明高等学校已经培养出一批又一批高素质并能攀登科学高峰、在综合国力竞争中立于不败之地的创新人才。
2.高等学校是科学研究、探索未知工作的主战场。在我国科学事业发展中，高等学校承担了重要使命；根据不完全统计，“九五”期间，高校科技经费每年平均增长20%，承担着国家科技攻关项目25%左右，国家“863”计划项目30%以上，国家“973”计划项目30%以上，国家自然科学基金项目70%以上，重点项目50%左右；在2001年国家三大奖中，高校所获奖项占国家自然科学奖的1/2，国家技术发明奖的2/3，国家科技进步奖的48%。高等学校正在迅速成为我国科技创新，特别是基础研究的主力军。正是如此，高等学校要具备科学研究、探索未知，就必须拥有一批拔尖创新人才，才能完成历史赋予它的使命，同时又是造就高层次拔尖人才，创新能力必由之路。
3.高等学校的学科建设，是人才培养、科学研究和服务社会的基础建设。高等学校的学科建设，是高校工作的龙头，建设的核心，同时又是大学的一个细胞。高水平的大学则是由若干个高水平的学科构成。然而，学科建设重中之重则是师资队伍建设，是否有较高水平的教师队伍，对高水平的大学建设来说非常重要。前清华大学校长梅贻琦说“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师谓也。”这就说明高质量的教师是大学的根本，只有一批高素质的学科带头人和出色的教师队伍，才能吸引优秀的生源和各种资源产生高质量的研究成果，并为学校带来希望和荣誉。
4.高素质和创新能力的教师队伍是大学服务于社会的主体。一个社会发展水平和程度在很大意义上取决于这个社会中大学的发展水平和程度，也可以说，社会水平取决于大学，大学的水平取决于人才。随着知识经济来临，大学对社会的意义更为突出。由于市场的细分和技术的革新，科学发现越来越具有巨大功用价值，“科学技术是第一生产力”也就是非常清楚表明科学已成为人们发展社会、创新财富的方式。而现在大学不再处于社会的边缘，而且日益成为社会的中心，因而无法回避历史赋予它的职责和使命，即依赖大学高素质、创新能力教师队伍直接服务于社会。但是，大学服务于国家和社会时，不要忘却自己本身的使命，即培养人才和促进科学技术的发展。
5.从我国教育事业的国情出发，根据各高校的实情，必须引进一批拔尖创新人才。随着高等教育事业飞速发展，学校招生规模逐年扩大，从而出现了在人才配置上不协调现象，其表现：一是人才在地域上的分
布不合理，各地区之间学校人力资源不平衡，东部地区普通高校与重点高校在人力资源的数量、质量上都要远远高于西部地区的普通高校与重点高校；经济欠发达地区的人才缺失和人才流失严重，尤其是高层次人才更为突出。二是高校师资队伍出现严重的结构不合理；一方面教师队伍过于年轻化，高层次人才奇缺，整体师资质量不高。另一方面，在许多大学里，尤其是在新兴学科与交叉学科领域里没有形成很好的人才队伍阶梯，断层现象严重，后备人才储备严重不足，其结果不利于高校自身核心竞争力的形成和一个有特色的学术氛围的营造和知识传统上的继承。目前教师队伍的数量不足、质量不高、分布不均、结构不合理等不良问题日益突出，已成为制约高等教育进一步发展的“瓶颈”。为此，高校引进一批拔尖人才是它自身建设特点和可持续发展的需求所决定。
三、高等学校引进人才的主要途径和方法
高等学校为了加速发展，提高知名度，争当第一流大学，在引进人才方面动用了大量的财力、物力，引进了不少优秀人才，其主要途径和方法是：
1.从博士后流动站和留学回国人员及国外高层次人才中引进拔尖创新才才。博士后流动站和留学回国人员及国外高层次人员这一群体，他们在科学研究、经济建设等领域中已做出了巨大贡献，在学术水平、科学研究、创新意识等方面均为较高，来高校工作，一定会做出巨大贡献。为此，各高等学校应设置“特聘教授”岗位，吸引优秀人才加盟。
2.高等学校采取构建汇聚和激发人才潜能机制，引进大批拔尖创新人才。高等学校为了引进拔尖创新人才，其做法是：一是优惠政策引才，即在经济、社会地位、职称以及生活方面给予拔尖创新人才相对特殊政策；二是柔性政策借才，即突破过去人才属地原则，按照不求所有，不求所在，但求所用的原则，采取灵活的措施引导拔尖创新人才开展智力投资；三是依托项目聚才，即努力开展高校科研成果转化，具有发展前景，且适合拔尖创新人才开发的项目，依靠项目留住人才；四是创造环境纳才，即优化拔尖创新人才工作的硬环境，如科研条件、办公条件、生活条件等及提高软环境的质量，构建和谐团队和富有人情味的领导氛围。因此，用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人，构成留人三条基本的原则。所事业放在首位，事业是根本，是核心；感情是纽带，适当的待遇仅仅是条件，为有识之士提供干一番事业的平台，而事业的成功又会拴住志士之心。
3.搞好人才资源开发，拓宽高等学校引进人才的空间。坚持人才开发的开放格局，拓宽高等学校引进人才的空间。打破体制和地域之间的壁垒，把各种所有制领域内的人才，多层次的人才都纳入人才开发的体系，以柔性流动的方式，实现体制内外融会贯通的人才循环的格局，实现城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间人才开发的统筹协调，建立全国人才信息系统和人才库，为高校引进拔尖创新人才创造条件。为此，通过它的搭桥牵线，全方位吸引和引进各类人才，尤其是高层次、拔尖创新人才来高校创业。故此，可采取灵活的方式招聘人员，即运用高校人事代理制度。它是运用社会化服务方式，把原单位承担的社会责任从单位中分离出去，走向社会化管理。对人才本人来说，即是实现从“国家人”向“单位人”再向“社会人”的转变。它适用于招聘引进人才、紧缺人才，也适用于招聘新进的教学、科研和其它人员。这种人事制度，各高校在引进人才时可以借鉴。
4.21世纪高校采取“联合办校”的创新模式，“双赢”的结果，拓展教育功能。目前，我国大部分高校进行了合并重组，形成规模大、学科多，特别是一些交叉学科、新兴学科，急需一大批高素质学科带头人和一大批拔尖创新人才，来带动学科的发展。为此，笔者认为在国内可实施“联合办学”模式，即学校与学校之间可借用人才、交流人才，实现人力资源共享，优势互补，有利于增强高校发展的活力，有利于改善教师队伍结构，达到“双赢”的目的。在国际上，采取“走出去，请进来”的办法，以访问学者的身份，到著名高校，实现零距离接触，可直接学习和借鉴他们教学经验，在实践中培养自己的才干，提高业务水平，取回“真经”，从而优化高校内部教师队伍结构，提高学校的知名度。
四、高等学校在引进人才过程中存在的误区及不足和应采取的措施
1.高等学校在引进人才中，缺乏长期的人力资源规划，具有盲目性和短视生。高等学校在引进人才中，缺乏针对性和实用性，只注意抢夺人才，未注意人才层次的分配，忽视了人才的配置与使用，往往花了大气力引进人才之后，又不符合学校实际需要，造成人力资源极大的浪费，从而形成“重人”与“用人”的相互分离的尴尬局面。因此，高等学校应明确发展模式和特色，确定重点学科建设，并根据学科实际需要，确定发展学科的人才结构和大体框架，再引进人才。
2.高等学校在引进人才中，注重学历，轻业绩，忽视职业道德。高等学校急于引进人才，急需高质量人才，大多数高校在引进人才中，重学历、职称，忽视了对引进入才的能力，忽视对人才的职业道德。为此，高校在引进人才时，严格把关，即严格标准，严格程序，把住入口。如果没有严格的选择机制，会造成良莠不齐，鱼龙混杂的严重后果。只有充分发挥选优功能，把住入口，才有良好开始。因此，必须重视人才评价认定和准入制度。根据国情和校情，尽早建立既符合国际惯例，又具有中国特色的专业技术职业资格制度。
3.高等院校应重视“外延引进、内涵开发”人才之间人际关系的协调和和谐发展。高等院校为了可持续发展需要，一方面需要外延引进人才，解决当前高等院校师资队伍总量不足的主要矛盾，使他们充实到现有的师资队伍中去，迅速扭转当前高校师生比居高不下的被动局面。利用各种社会人力资源、全方位、多层次实现人力资源的共享，这样有利于高校可持续发展，使高等院校的教学、科研活动和社会实践结合更加紧密，促进“产、学、研”的良性机制的形成。同时，还要注意“内涵开发”，激活高等院校原有人才队伍的内在活力。
4.拓宽高等院校创新人才的自我完善、自我发展的空间。培养高等院校的拔尖创新人才，需要营造一个激励创新，敢于创新的社会环境。高等院校培养创新人才，是适应经济全球化和经济发展的需要，对于他们的状况如何是决定国家竞争力的关键。要建立和发展知识经济，适应经济全球化，创新人才的培养是关键。为此，我们要创造出一种良好的人文环境，让人才实现自我价值，最大限度地激发他们的潜能。对他们创造性活动所表现的思想和行为表示宽容和鼓励，让他们自由探讨，勇于创新，高等院校对创新人才应给予相应的支持。（1）政治环境。高等院校要为整个人才（包括引进人才、本土人才）的脱颖而出提供自我完善与发展的平台。保证他们正常的工作秩序，积极开展学术上的研究。严格划清学术和政治上的界限，切实实行“学术无禁区，政治有原则”，在学术领域内让创新人才充分发挥首创精神的空间。（2）学术环境。营造良好学术环境，须做到科学、民主、公平，在学术领域上、真理面前，人人平等；在学术观点上应鼓励求同存异。学术成果的鉴定要由时间、事实、历史去检验。不搞少数服从多数，更不能用行政命令来裁定学术的是非。以上叙述对高校来说，无论是引进人才，还是原本土人才，必须考虑之。
5.高等学校不拘一格引进人才，应注意人才结构和渠道多样化。高等学校为了提高办学水平和知名度，要求引进复合型拔尖创新人才。尤其是对重点引进的人才和年轻的引进人才，都要作很好的平衡。如果忽视年轻人的发展，会使得高等学校人才队伍缺乏后劲，一旦重点人才被挖走或者退休，出现青黄不接现象，高校的知名度和办学水平会迅速下降，甚至会出现高校人才的断层。故此，高等院校在引进人才时，应使人才的结构合理、优化。还要考虑不留本校应届毕业生做教师，避免“近亲繁殖”，否则会使高校的人力资源形成处于同一品位，从而失去新的生命力，缺乏创新能力和竞争力。
五、结束语
高等学校引进人才是一项复杂的系统工程，它涉及到政府部门的优惠政策，高校内部的主管部门严格把关，全体教师员工的支持才能完成。在引进人才方面；高校广大教职员工也意识到，内部人员必须采取吐故纳新，补充新的血液，高校才会有新的生命力，才能使党和人民满意，学生和家长满意。
参考文献：
1.黄蔚.高校科技：国家创新体系的重要力量 基础研究的主力军［N］.中国教育报，2002.10.28
2.程六生.关于高校人力资源开发与管理的一些思考.中国高校研究，2005（10）
3.徐敏，李明.试论教师队伍的人本化管理.中国高校研究，2005（10）
（作者单位：湖南工学院 湖南衡阳 421008）
（责编：吕尚）