论文部分内容阅读
摘要：薪酬制度一般有薪酬公开、薪酬保密制或者薪酬半公开三种选择。文章从选择偏好理论出发，分析民族文化传统影响下，员工对薪酬制度的选择性偏好。指出薪酬保密虽然是西方通行的做法，但在不同的文化传统环境中，却未必适用，相反，透明的薪酬制度，符合中国的国情，有利于和谐劳动关系的建立，能提高员工组织承诺，更好地发挥薪酬的激励作用。
关键词：文化传统；薪酬保密；薪酬公开
自2007年初开始，网络上兴起了“晒工资”的热潮，员工纷纷将自己的薪金公布到网络上示众，形成一道独特的风景线。笔者在百度搜索引擎上，输入“晒工资”这一词条，显示有187万个相关网页。这样的现象不能不让人深思，到底是什么原因使员工这么乐于公开薪酬，从企业管理的角度来看，薪酬究竟应该保密还是应该公开，本文将从文化传统对偏好的影响来分析。
一、 薪酬保密制度的选择
对于薪酬制度选择的解释主要从认知理论和公平理论来。按照认知协调理论 的观点，如果员工不能认可企业的薪酬，就会产生认知失调，员工努力程度会减小，对此，管理者通常会选择薪酬保密制来回避矛盾 。从公平理论来说，管理者为避免薪酬公开后，员工产生的不公平心理，偏向选择执行薪酬保密制度。对于薪酬制度的选择管理者，往往是单向考虑，很少考虑到员工的偏好以及从文化传统对员工偏好的影响。作者认为对薪酬制度的选择员工也有其偏好，按照分配偏好理论，薪酬方案的设定应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。也就是说，薪酬方案的设定应该考虑薪酬接受者的反应，其设定依据是不使接受者感到不满，正如Leventhal等人（1980） 所指出的：“这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。因此，管理者选择薪酬制度时，必须考虑到员工的偏好”。
二、文化传统的影响下，员工对薪酬制度的选择性偏好分析
1． 文化传统中“阴”、“阳”观念的影响作用，员工更偏好薪酬公开制。中国的文化传统看待一个事物时，习惯从“阴”、“阳”两个方面来理解，对于员工应得的薪酬来说，员工也会从“阴”“阳”两个方面来理解。薪酬从“阴”面来理解，是管理者对员工的管理手段，个中的差距是“阴”，管理者可能不愿意说明薪酬差距的原委；薪酬从“阳”方面来说，是员工的劳动报酬，也是组织采取的一种激励因素，属于“阳”，理应公开。如果员工发现这样的“阳”都变成了“阴”，则对员工来说，薪酬这一事件将不存在“阴”“阳”两极，全部变成了“阴”，员工自然而然就会产生探究心理，会想办法使之变为“阳”，即将薪酬变为公开。心理学家早已研究证明：人都有一种证实倾向，即一旦人们对事情产生某种看法，他们总是有选择地搜集、解释和记忆能够证实自己现存看法的信息。所以，一旦员工觉得企业是在故意向他们隐瞒某些东西，出现认知失调，他们就会用消极的心理来解释管理层的种种行为。
另一方面，中国的文化传统对于设立“计策”与识破别人的计策有着强烈的偏好，如锦囊妙计等成语都说明这个问题，如果组织执行薪酬保密制度，则会引发员工对于薪酬的探索兴趣，他们对于获知公司其他人的薪酬，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的薪酬，更有“挖地三尺”的精神，员工就会尽力从各种渠道来了解企业的薪酬情况。如果采取强硬手段保密，企业的员工大部分是会在一种猜疑和不信任的环境下工作，他们无法对自己的工作绩效以及与之相关的薪酬产生高期望，工作积极性不会提高。这样，企业效率非但难以提升，而且更可能日益下滑。
2． 传统文化中光宗耀祖的思想，以及对薪资隐私权的淡漠，员工偏好薪酬公开制。与西方文化注重隐私权及内敛不同，中国文化中，一直鼓励对成功的炫耀，项羽就曾说过“富贵不还乡，如锦衣夜行”。一个人的成功，不仅是自己一个人的事，更是整个家族的光荣，家乡的光荣，甚至是已故亲属的光荣，因此，个人奋斗的终极目标是光宗耀祖。作为员工，在现代社会衡量成功的一个重要标准是薪酬的多少以及等级，员工更偏好薪酬公开，以此判断，高的人是一种炫耀的资本，低的人是一个奋斗的激励与目标。这一点，与西方社会视个人薪资为绝对要保护的隐私权截然不同。同时，中国一直有一个思想：“普天之下，莫非王土，普天之民，莫非王臣”，因此，个体人并不是完全独立的，他隶属于国家，隶属于家庭，属于自己的隐私权是少而又少，长久以来，对个人隐私权漠视，因此，至于薪酬这样的事，本不属于隐私，所以，员工偏好薪酬公开。这两点作用解释了为什么网上晒工资如此流行：既然不能在单位公开薪酬，那就到更广阔的网络上公开，这是一种对薪酬保密制度的宣泄。
3． 历史传统制度的影响，员工对薪酬公开制具有天然的偏好。中国自古以来的传统是执行薪酬公开制，从孔子开始已然。孔子公开自己授徒的薪酬：束脩（咸肉）的数量，“自行束脩以上，吾未尝无诲焉”。几千年来，有薪酬的人——拿国家俸禄的官员，薪酬都是一清二楚的，明白公布。新中国建立后直到改革开放前，薪酬由国家级别规定，所有单位，只要级别一样，那么薪酬都是大同小异，不仅在本单位是公开的，在全国都是公开的。发工资时，工资条丢满一桌子，签名簿上名字首尾相连，项目金额明明白白。改革放以后，虽然工资级别出现差距，不再全国统一，全行业统一，但是，国家政府部门，事业单位，国有企业等的薪酬仍然是公开的。因此，长久以来，人们已经习惯了公开的薪酬制，对自己薪酬并没有看成是自己的隐私权，相反，薪酬被看成评判组织好坏的标准。员工清楚地知道自己的职务提升空间，明白自己的职业发展道路，有一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。如果执行薪酬保密制，给员工带来迷茫心理，不知岗位价值何在，失去奋斗的方向。
4． 文化传统作用下的社会关系网的影响，往往导致薪酬保密制的失效，保而不密。中国的主流文化倾向特殊主义，只有较小的强信任（Thick Trust）半径，在较小的信任半径下，建立牢不可破的信任。费孝通（1985年） 认为，中国的社会结构是“差序格局”，就是以“自己”为中心，按照关系的远近向外扩展的关系网，离“自己”越近，关系越好，交往越频繁，信任度越高；离“自己”越远，关系越差，交往越少，信任度越低。当企业对员工的薪酬保密时，员工也会私下讨论别人的薪酬， 几乎没有人对别人的薪酬不感兴趣。虽然公司对员工的薪酬保密，员工无法通过正式渠道了解别人的薪酬，但非正式组织往往通过一些非正式渠道打探别人的薪酬。此时，“差序格局”下的社会关系网络会起作用，员工间关系近的人，不会忌讳彼此谈论薪酬。而一个员工的工资至少有两个人知道： 员工自己以及发放工资的人，这样，由于关系的作用，员工薪酬数额实际上很容易通过非正式渠道传播出去，变为公开的秘密，组织中的员工彼此也就知道了对方的薪酬，即使不是精确数字，也能知道个大概。知道了别人的薪酬，他才能进行比较，确定自己是否受到了公平对待，因此，在实行薪酬保密制的组织中，员工更加渴望了解别人的薪酬水平。
综上分析，中国文化传统产生的影响，薪酬公开制更加符合中国的情景，与西方员工强烈地维护隐私权的心理有所不同的时，中国员工偏好分享薪酬信息，因此，我们不应照搬西方的薪酬保密制，应结合国情与民族心理，实行薪酬公开制。
三、 实行薪酬公开制的现实意义
1． 薪酬公开的基础是公平，结果可增强员工的组织承诺。一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。薪酬的根本目的是为了实现有效的激励，但合理的薪酬才能起到有效的激励效果薪酬的合理不在于“多”而在于“巧”，伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊等人的研究表明，薪酬管理结果公平性和信息公平性既直接影响员工的工作积极性，又通过员工的加薪满意感和归属感间接影响员工的工作积极性， 员工知晓的薪酬并认为公平的， 也就是说，在薪酬公开的情况下，不仅会通过员工的薪酬满意感，间接影响员工的工作积极性和工作绩效，而且会直接影响员工的工作积极性 。
薪酬公开关键是要公开企业的绩效考评导向以及薪酬具体制度，而不只是薪酬的数额。如果企业的薪酬制度不完善、制定标准不明确、评定程序不科学、发放依据模糊不清，则会激起员工的猜疑心理，对企业薪酬的公平性产生质疑。因此，企业应该坚持薪酬管理公平与公开原则，激励员工努力工作，为企业做出更大的贡献。
2． 薪酬公开制有助于建立和谐劳资关系。薪酬公开可避免许多不符合薪酬规律的事项发生，如薪酬水平与个人的谈判能力相关，薪酬不是由薪酬规律起作用，而变成由员工的谈判能力决定。如某企业同时招来的两位工程师，一位月薪4 000元，另一位月薪6 000元，两人水平差不多。该企业人事经理说，这样的薪酬差距只有一个解释:因为当初就是这么谈的。这种谈判工资，使得个人谈判能力在薪酬确定方面起了重要的影响作用 。因此，薪酬保密制只能违背薪酬的决定规律--薪酬由劳动力市场的行情决定，这在薪酬管理中是不正常的一种情况，不利于和谐劳资关系的建立，一旦低工资者发现其中的差距，中国文化中“不患寡而患不均”的思想将起决定性影响，辐射效用产生的后果将不堪设想。
在一些人力资源管理不规范的企业， 利用保密薪酬制，将薪酬水平偏离市场的薪酬水平；或者使用低薪来吸纳新员工，以维持其低成本运作；更有甚者，在员工个人不知道各项工资收入名目的情况下， 管理层产生恶意行为，例如少交个人社会保险，少发工资或随意克扣工资，少发或漏发加班工资等。而薪酬公开制能有效地避免这些恶意行为发生的概率，对管理层形成有效的监督，对和谐劳资关系起到积极作用。从劳动关系角度来理解，员工有了解企业的薪资情况的知情权，薪酬公开制可以使员工知情权得到很好地行使；从企业角度来看，应该做到力求使职位透明化，员工被录用之前详细说明企业所能支付的薪酬。劳动保障部劳动工资司司长邱小平2007年７月17日在新华网接受采访时，就明确表示：企业工资分配制度、分配办法必须经过职工民主程序来制定，不提倡工资分配保密。
3． 薪酬公开促进管理水平提高。当然，既然薪酬公开有这么多好处，为什么很多企业还是对薪酬保密制度趋之若鹜呢？实际上，薪酬公开真正挑战的是组织高层管理者的决策水平与人力资源管理部门的沟通能力与危机管理
水平。薪酬公开的结果，对管理者采用的管理手段无形中造成了许多约束，如为引进组织急需的人才，一般会高薪引进人才，但是，组织内部的人才如果发现同样的岗位或者工作，薪酬差距的存在，就会产生消极抵抗行为，让外来和尚去念经，更严重的是，刺激组织内员工离职。其次，管理者一般会对相同职位，不同才干的员工用薪酬差距来进行激励，薪酬公开后，员工中难免产生不公平感，嫉妒心理，且他们可以把这些不良情绪公开表达出来，影响团队的安定团结，降低工作效率。再次，对于同样职位，针对不同地区工作的员工采取的薪酬差距，其合理性受到质疑，如在北京分公司的经理薪酬为什么就一定是海南分公司的经理的两倍呢？如果处理不好，不仅影响海南分公司的业绩，不良的情绪还会波及到其它分公司。最后，采取薪酬公开，可能还会促使企业平均工资上升，导致企业人工成本上升而不是下降，薪酬低的员工会向上攀比，要求增加工资到他认为合理的级别。
如果不能做到薪酬制度的完全公开， 也可部分公开，如可以选择公开薪酬的级别设计，做到程序公平，但不公开具体每个员工的工资。
因此，凡事均有其两面性，我们只能两害相权取其轻，两利相权取其重，实行薪酬公开，应尽量做到公平、公正，不追求结果的绝对公平，而要做到程序公平，制度的合理。
参考文献：
1．魏峰，张文贤．保密薪酬：认知失调理论的解释．南昌：当代财经，2004，（3）：68-71．
2．王学力．企业薪酬设计与管理．广州：广东经济出版社，2001．
3．费孝通．乡土中国．北京：三联书店，1985．
4．伍晓奕，汪纯孝等．薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响．上海：外国经济与管理，2006，（2）：7-14．
5．Eby，Lillian T，Deena M Freeman，Michael C Rush，and Charles E Lance．Motivational bases of affective organizational commitment：a partial test of an integrative theoretical model．Journal of Occupational and Organizational Psychology，1999，72（4）：463-483．
6．乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼．薪酬管理．北京：中国人民大学出版社，2002．
7．陈清泰等．公司薪酬制度概论．北京：财政经济出版社，2001．
8．谌新民等．薪酬设计技巧．广州：广东经济出版社，2002．
基金项目：本文受国家自然基金资助，项目名称：“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”的阶段性成果，项目编号：70732002，课题组负责人：杨东涛。
作者简介：杨东涛，南京大学商学院教授、博士生导师；杨晶照，南京大学商学院博士生，江苏大学工商管理学院；曹亚东，南京大学商学院博士生。
收稿日期：2008-04-08。
关键词：文化传统；薪酬保密；薪酬公开
自2007年初开始，网络上兴起了“晒工资”的热潮，员工纷纷将自己的薪金公布到网络上示众，形成一道独特的风景线。笔者在百度搜索引擎上，输入“晒工资”这一词条，显示有187万个相关网页。这样的现象不能不让人深思，到底是什么原因使员工这么乐于公开薪酬，从企业管理的角度来看，薪酬究竟应该保密还是应该公开，本文将从文化传统对偏好的影响来分析。
一、 薪酬保密制度的选择
对于薪酬制度选择的解释主要从认知理论和公平理论来。按照认知协调理论 的观点，如果员工不能认可企业的薪酬，就会产生认知失调，员工努力程度会减小，对此，管理者通常会选择薪酬保密制来回避矛盾 。从公平理论来说，管理者为避免薪酬公开后，员工产生的不公平心理，偏向选择执行薪酬保密制度。对于薪酬制度的选择管理者，往往是单向考虑，很少考虑到员工的偏好以及从文化传统对员工偏好的影响。作者认为对薪酬制度的选择员工也有其偏好，按照分配偏好理论，薪酬方案的设定应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。也就是说，薪酬方案的设定应该考虑薪酬接受者的反应，其设定依据是不使接受者感到不满，正如Leventhal等人（1980） 所指出的：“这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。因此，管理者选择薪酬制度时，必须考虑到员工的偏好”。
二、文化传统的影响下，员工对薪酬制度的选择性偏好分析
1． 文化传统中“阴”、“阳”观念的影响作用，员工更偏好薪酬公开制。中国的文化传统看待一个事物时，习惯从“阴”、“阳”两个方面来理解，对于员工应得的薪酬来说，员工也会从“阴”“阳”两个方面来理解。薪酬从“阴”面来理解，是管理者对员工的管理手段，个中的差距是“阴”，管理者可能不愿意说明薪酬差距的原委；薪酬从“阳”方面来说，是员工的劳动报酬，也是组织采取的一种激励因素，属于“阳”，理应公开。如果员工发现这样的“阳”都变成了“阴”，则对员工来说，薪酬这一事件将不存在“阴”“阳”两极，全部变成了“阴”，员工自然而然就会产生探究心理，会想办法使之变为“阳”，即将薪酬变为公开。心理学家早已研究证明：人都有一种证实倾向，即一旦人们对事情产生某种看法，他们总是有选择地搜集、解释和记忆能够证实自己现存看法的信息。所以，一旦员工觉得企业是在故意向他们隐瞒某些东西，出现认知失调，他们就会用消极的心理来解释管理层的种种行为。
另一方面，中国的文化传统对于设立“计策”与识破别人的计策有着强烈的偏好，如锦囊妙计等成语都说明这个问题，如果组织执行薪酬保密制度，则会引发员工对于薪酬的探索兴趣，他们对于获知公司其他人的薪酬，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的薪酬，更有“挖地三尺”的精神，员工就会尽力从各种渠道来了解企业的薪酬情况。如果采取强硬手段保密，企业的员工大部分是会在一种猜疑和不信任的环境下工作，他们无法对自己的工作绩效以及与之相关的薪酬产生高期望，工作积极性不会提高。这样，企业效率非但难以提升，而且更可能日益下滑。
2． 传统文化中光宗耀祖的思想，以及对薪资隐私权的淡漠，员工偏好薪酬公开制。与西方文化注重隐私权及内敛不同，中国文化中，一直鼓励对成功的炫耀，项羽就曾说过“富贵不还乡，如锦衣夜行”。一个人的成功，不仅是自己一个人的事，更是整个家族的光荣，家乡的光荣，甚至是已故亲属的光荣，因此，个人奋斗的终极目标是光宗耀祖。作为员工，在现代社会衡量成功的一个重要标准是薪酬的多少以及等级，员工更偏好薪酬公开，以此判断，高的人是一种炫耀的资本，低的人是一个奋斗的激励与目标。这一点，与西方社会视个人薪资为绝对要保护的隐私权截然不同。同时，中国一直有一个思想：“普天之下，莫非王土，普天之民，莫非王臣”，因此，个体人并不是完全独立的，他隶属于国家，隶属于家庭，属于自己的隐私权是少而又少，长久以来，对个人隐私权漠视，因此，至于薪酬这样的事，本不属于隐私，所以，员工偏好薪酬公开。这两点作用解释了为什么网上晒工资如此流行：既然不能在单位公开薪酬，那就到更广阔的网络上公开，这是一种对薪酬保密制度的宣泄。
3． 历史传统制度的影响，员工对薪酬公开制具有天然的偏好。中国自古以来的传统是执行薪酬公开制，从孔子开始已然。孔子公开自己授徒的薪酬：束脩（咸肉）的数量，“自行束脩以上，吾未尝无诲焉”。几千年来，有薪酬的人——拿国家俸禄的官员，薪酬都是一清二楚的，明白公布。新中国建立后直到改革开放前，薪酬由国家级别规定，所有单位，只要级别一样，那么薪酬都是大同小异，不仅在本单位是公开的，在全国都是公开的。发工资时，工资条丢满一桌子，签名簿上名字首尾相连，项目金额明明白白。改革放以后，虽然工资级别出现差距，不再全国统一，全行业统一，但是，国家政府部门，事业单位，国有企业等的薪酬仍然是公开的。因此，长久以来，人们已经习惯了公开的薪酬制，对自己薪酬并没有看成是自己的隐私权，相反，薪酬被看成评判组织好坏的标准。员工清楚地知道自己的职务提升空间，明白自己的职业发展道路，有一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。如果执行薪酬保密制，给员工带来迷茫心理，不知岗位价值何在，失去奋斗的方向。
4． 文化传统作用下的社会关系网的影响，往往导致薪酬保密制的失效，保而不密。中国的主流文化倾向特殊主义，只有较小的强信任（Thick Trust）半径，在较小的信任半径下，建立牢不可破的信任。费孝通（1985年） 认为，中国的社会结构是“差序格局”，就是以“自己”为中心，按照关系的远近向外扩展的关系网，离“自己”越近，关系越好，交往越频繁，信任度越高；离“自己”越远，关系越差，交往越少，信任度越低。当企业对员工的薪酬保密时，员工也会私下讨论别人的薪酬， 几乎没有人对别人的薪酬不感兴趣。虽然公司对员工的薪酬保密，员工无法通过正式渠道了解别人的薪酬，但非正式组织往往通过一些非正式渠道打探别人的薪酬。此时，“差序格局”下的社会关系网络会起作用，员工间关系近的人，不会忌讳彼此谈论薪酬。而一个员工的工资至少有两个人知道： 员工自己以及发放工资的人，这样，由于关系的作用，员工薪酬数额实际上很容易通过非正式渠道传播出去，变为公开的秘密，组织中的员工彼此也就知道了对方的薪酬，即使不是精确数字，也能知道个大概。知道了别人的薪酬，他才能进行比较，确定自己是否受到了公平对待，因此，在实行薪酬保密制的组织中，员工更加渴望了解别人的薪酬水平。
综上分析，中国文化传统产生的影响，薪酬公开制更加符合中国的情景，与西方员工强烈地维护隐私权的心理有所不同的时，中国员工偏好分享薪酬信息，因此，我们不应照搬西方的薪酬保密制，应结合国情与民族心理，实行薪酬公开制。
三、 实行薪酬公开制的现实意义
1． 薪酬公开的基础是公平，结果可增强员工的组织承诺。一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。薪酬的根本目的是为了实现有效的激励，但合理的薪酬才能起到有效的激励效果薪酬的合理不在于“多”而在于“巧”，伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊等人的研究表明，薪酬管理结果公平性和信息公平性既直接影响员工的工作积极性，又通过员工的加薪满意感和归属感间接影响员工的工作积极性， 员工知晓的薪酬并认为公平的， 也就是说，在薪酬公开的情况下，不仅会通过员工的薪酬满意感，间接影响员工的工作积极性和工作绩效，而且会直接影响员工的工作积极性 。
薪酬公开关键是要公开企业的绩效考评导向以及薪酬具体制度，而不只是薪酬的数额。如果企业的薪酬制度不完善、制定标准不明确、评定程序不科学、发放依据模糊不清，则会激起员工的猜疑心理，对企业薪酬的公平性产生质疑。因此，企业应该坚持薪酬管理公平与公开原则，激励员工努力工作，为企业做出更大的贡献。
2． 薪酬公开制有助于建立和谐劳资关系。薪酬公开可避免许多不符合薪酬规律的事项发生，如薪酬水平与个人的谈判能力相关，薪酬不是由薪酬规律起作用，而变成由员工的谈判能力决定。如某企业同时招来的两位工程师，一位月薪4 000元，另一位月薪6 000元，两人水平差不多。该企业人事经理说，这样的薪酬差距只有一个解释:因为当初就是这么谈的。这种谈判工资，使得个人谈判能力在薪酬确定方面起了重要的影响作用 。因此，薪酬保密制只能违背薪酬的决定规律--薪酬由劳动力市场的行情决定，这在薪酬管理中是不正常的一种情况，不利于和谐劳资关系的建立，一旦低工资者发现其中的差距，中国文化中“不患寡而患不均”的思想将起决定性影响，辐射效用产生的后果将不堪设想。
在一些人力资源管理不规范的企业， 利用保密薪酬制，将薪酬水平偏离市场的薪酬水平；或者使用低薪来吸纳新员工，以维持其低成本运作；更有甚者，在员工个人不知道各项工资收入名目的情况下， 管理层产生恶意行为，例如少交个人社会保险，少发工资或随意克扣工资，少发或漏发加班工资等。而薪酬公开制能有效地避免这些恶意行为发生的概率，对管理层形成有效的监督，对和谐劳资关系起到积极作用。从劳动关系角度来理解，员工有了解企业的薪资情况的知情权，薪酬公开制可以使员工知情权得到很好地行使；从企业角度来看，应该做到力求使职位透明化，员工被录用之前详细说明企业所能支付的薪酬。劳动保障部劳动工资司司长邱小平2007年７月17日在新华网接受采访时，就明确表示：企业工资分配制度、分配办法必须经过职工民主程序来制定，不提倡工资分配保密。
3． 薪酬公开促进管理水平提高。当然，既然薪酬公开有这么多好处，为什么很多企业还是对薪酬保密制度趋之若鹜呢？实际上，薪酬公开真正挑战的是组织高层管理者的决策水平与人力资源管理部门的沟通能力与危机管理
水平。薪酬公开的结果，对管理者采用的管理手段无形中造成了许多约束，如为引进组织急需的人才，一般会高薪引进人才，但是，组织内部的人才如果发现同样的岗位或者工作，薪酬差距的存在，就会产生消极抵抗行为，让外来和尚去念经，更严重的是，刺激组织内员工离职。其次，管理者一般会对相同职位，不同才干的员工用薪酬差距来进行激励，薪酬公开后，员工中难免产生不公平感，嫉妒心理，且他们可以把这些不良情绪公开表达出来，影响团队的安定团结，降低工作效率。再次，对于同样职位，针对不同地区工作的员工采取的薪酬差距，其合理性受到质疑，如在北京分公司的经理薪酬为什么就一定是海南分公司的经理的两倍呢？如果处理不好，不仅影响海南分公司的业绩，不良的情绪还会波及到其它分公司。最后，采取薪酬公开，可能还会促使企业平均工资上升，导致企业人工成本上升而不是下降，薪酬低的员工会向上攀比，要求增加工资到他认为合理的级别。
如果不能做到薪酬制度的完全公开， 也可部分公开，如可以选择公开薪酬的级别设计，做到程序公平，但不公开具体每个员工的工资。
因此，凡事均有其两面性，我们只能两害相权取其轻，两利相权取其重，实行薪酬公开，应尽量做到公平、公正，不追求结果的绝对公平，而要做到程序公平，制度的合理。
参考文献：
1．魏峰，张文贤．保密薪酬：认知失调理论的解释．南昌：当代财经，2004，（3）：68-71．
2．王学力．企业薪酬设计与管理．广州：广东经济出版社，2001．
3．费孝通．乡土中国．北京：三联书店，1985．
4．伍晓奕，汪纯孝等．薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响．上海：外国经济与管理，2006，（2）：7-14．
5．Eby，Lillian T，Deena M Freeman，Michael C Rush，and Charles E Lance．Motivational bases of affective organizational commitment：a partial test of an integrative theoretical model．Journal of Occupational and Organizational Psychology，1999，72（4）：463-483．
6．乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼．薪酬管理．北京：中国人民大学出版社，2002．
7．陈清泰等．公司薪酬制度概论．北京：财政经济出版社，2001．
8．谌新民等．薪酬设计技巧．广州：广东经济出版社，2002．
基金项目：本文受国家自然基金资助，项目名称：“转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究”的阶段性成果，项目编号：70732002，课题组负责人：杨东涛。
作者简介：杨东涛，南京大学商学院教授、博士生导师；杨晶照，南京大学商学院博士生，江苏大学工商管理学院；曹亚东，南京大学商学院博士生。
收稿日期：2008-04-08。