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[摘要] 员工培训是提高员工素质和企业竞争力的重要手段，是人力资源管理中不可缺少的一个环节。本文立足于乡镇企业，从乡镇企业员工培训的常见问题入手，根据实际情况提出一些可行的对策建议。
[关键词] 乡镇企业 员工培训
20世纪80年代到90年代中期，中国的乡镇企业经历了一段高速发展时期，1985年～1995年间，乡镇企业从业人数年平均增长率达到8.2%。20世纪90年代后期进入了发展相对缓慢的调整阶段，1995年～2005年间，乡镇企业从业人数年平均增长率不足1%，乡镇企业吸纳农村劳动力就业能力呈下降趋势。究其原因，除经营制度的变革、制度优势的消失、布局分散等外部环境的影响外，同时乡镇企业在人力资源管理等基础環节的薄弱和滞后也是企业发展没有后劲的重要因素。培训体制的缺失是乡镇企业面临的首要问题。
一、乡镇企业员工培训中常见的问题
1.思想观念的问题
“培训——发展——再培训——再发展”的模式已经得到众多企业家的认可，但是任何形式的培训都需要一定的资本投入，而这种投入短时间很难见效。由于乡镇企业成长的特殊性和资源的有限性，在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方面倾斜，所以当面对培训这一项投入大、周期长、见效慢的投资时，不少乡镇企业望而却步。由于没有资金的支持，导致企业缺乏长远的培训规划，培训只是成为企业的“临时救火员”，企业出现问题且只有通过培训才能解决时，企业迫不得已进行培训。另外，许多乡镇企业虽然在进行培训，但是培训的目的和动机不是看重培其所带来的员工素质及企业竞争力的提高，更多的是应付政府部门硬性规定或追求培训带来广告效应，所以在这种思想观念的引导下，造成培训过于形式化，培训内容与生产实践相脱节，培训效果甚微。
2.培训内容和方法的问题
乡镇企业的人力资源主要分为三个层次，即：企业家层、骨干层和员工层。很多乡镇企业认为“培训主要是针对新员工及基层职工的，技术人员，管理者不需要培训”，所以在培训中普遍存在培训层次低的问题，即培训对象主要新招员工和即将从事新项目的员工，培训内容仅限于一般职业技能的掌握，以岗前培训为主，这种培训主要是为了保证生产的顺利进行。而针对企业家层及骨干层的管理开发培训较少，或有培训但培训方法不当，重理论轻实践，培训流于形式。因此乡镇企业的管理水平很难提高，缺乏长远的战略规划，发展缺乏后劲。
另外，多数乡镇企业没有专业的人力资源管理人员，因此不能进行全面而系统的培训需求分析，一方面造成培训方式与培训内容不匹配，另一方面出现培训不足和培训过多的现象。
3.培训压力的问题
培训的主要目的是提高员工素质，员工的积极性影响培训的效果，乡镇企业中有很大一部分是家族式企业，企业员工间相互具有家族血缘关系，相对于其他企业而言，员工没有成长的压力，危机意识差，很容易因压力不足而滋长惰性情绪，参与培训的积极性不高，培训效果也会受到影响。
二、针对乡镇企业培训的几点建议
1.观念的转变
“只要生产过得去，员工们就不需要培训”和“随着时间的推移员工们会自然而然地把工作做好”的观念必须要改变。松下幸之助曾经说过“企业各种钱都可以省，唯独开发费和培训费不能省”。许多乡镇企业的成功也再次证明，人力资源培训关系到员工素质和企业的竞争力的提升，这项投入不仅会给企业带来丰厚的利润回报，而且将增强企业的可持续发展能力。人力资源培训要转变“临时救火员”的角色，企业要实施计划性和连续性的培训。
2.培训需求分析不可少
培训需求分析是培训的起始点，决定着培训活动的方向和培训的质量，如果前期的培训需求分析出现了偏差，那么培训工作的实施可能就会“南辕北辙”，达不到培训的目的。乡镇企业应配备专业的人力资源管理者，从组织层面、工作层面和人员层面系统考虑培训人员、受训人员、培训方式和培训内容，尽量避免培训不足和培训失误。
3.培训要有层次
国外有些专家认为“成功的企业的投资则分布于整个企业,从高层管理人员到蓝领工人”对于乡镇企业而言，由于思想观念和资源条件的限制，培训主要集中在一般员工的技能培训，而忽视了对企业管理层的培训。企业管理者的决策水平事关企业的兴衰成败，事关员工切身利益，所以管理者更需要进行培训,否则企业将难逃覆灭的厄运。
4.发展订单式培训或培训外包
订单式培训或培训外包是乡镇企业实施培训的有效方式。订单式培训和培训外包都是利用企业外部的资源来完成传统上由企业内部来完成的培训工作，不仅可以降低培训投入，而且能实施有针对性的培训。乡镇企业可以与职业高中或高等职业院校联合，或者委托专业的培训机构，针对企业乡镇企业自身的特点，制定独具特色的培训方案。
在乡镇企业的管理实践中，人力资源管理成为制约乡镇企业发展的瓶颈，培训体制缺失使乡镇企业发展动力不足。乡镇企业要逐步建立和完善员工培训体系，促进人力资源向人力资本的转化，从而加快乡镇二次创业的步伐。
参考文献：
[1]杨丽君陈维政：乡镇企业该为“蓝色证书”做什么[J].乡镇企业，2007
[2]杨芝：中小企业培训流于形式的成因及对策研究[J].商场现代化，2003，12
[3]李瑞：中小企业员工培训投资的风险及对策[J].科技情报开发与经济，2007，17
[4]卓玲陈晶瑛：中小企业员工培训误区分析及对策研究[J].商业研究，2006，5
[5]何伟：中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报，2006，9
[6]赵曙明：新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报，2002，3
[7]吴佳丽：民营企业人力资源管理中的问题与对策[J].云南财经大学学报，2005，5
[关键词] 乡镇企业 员工培训
20世纪80年代到90年代中期，中国的乡镇企业经历了一段高速发展时期，1985年～1995年间，乡镇企业从业人数年平均增长率达到8.2%。20世纪90年代后期进入了发展相对缓慢的调整阶段，1995年～2005年间，乡镇企业从业人数年平均增长率不足1%，乡镇企业吸纳农村劳动力就业能力呈下降趋势。究其原因，除经营制度的变革、制度优势的消失、布局分散等外部环境的影响外，同时乡镇企业在人力资源管理等基础環节的薄弱和滞后也是企业发展没有后劲的重要因素。培训体制的缺失是乡镇企业面临的首要问题。
一、乡镇企业员工培训中常见的问题
1.思想观念的问题
“培训——发展——再培训——再发展”的模式已经得到众多企业家的认可，但是任何形式的培训都需要一定的资本投入，而这种投入短时间很难见效。由于乡镇企业成长的特殊性和资源的有限性，在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方面倾斜，所以当面对培训这一项投入大、周期长、见效慢的投资时，不少乡镇企业望而却步。由于没有资金的支持，导致企业缺乏长远的培训规划，培训只是成为企业的“临时救火员”，企业出现问题且只有通过培训才能解决时，企业迫不得已进行培训。另外，许多乡镇企业虽然在进行培训，但是培训的目的和动机不是看重培其所带来的员工素质及企业竞争力的提高，更多的是应付政府部门硬性规定或追求培训带来广告效应，所以在这种思想观念的引导下，造成培训过于形式化，培训内容与生产实践相脱节，培训效果甚微。
2.培训内容和方法的问题
乡镇企业的人力资源主要分为三个层次，即：企业家层、骨干层和员工层。很多乡镇企业认为“培训主要是针对新员工及基层职工的，技术人员，管理者不需要培训”，所以在培训中普遍存在培训层次低的问题，即培训对象主要新招员工和即将从事新项目的员工，培训内容仅限于一般职业技能的掌握，以岗前培训为主，这种培训主要是为了保证生产的顺利进行。而针对企业家层及骨干层的管理开发培训较少，或有培训但培训方法不当，重理论轻实践，培训流于形式。因此乡镇企业的管理水平很难提高，缺乏长远的战略规划，发展缺乏后劲。
另外，多数乡镇企业没有专业的人力资源管理人员，因此不能进行全面而系统的培训需求分析，一方面造成培训方式与培训内容不匹配，另一方面出现培训不足和培训过多的现象。
3.培训压力的问题
培训的主要目的是提高员工素质，员工的积极性影响培训的效果，乡镇企业中有很大一部分是家族式企业，企业员工间相互具有家族血缘关系，相对于其他企业而言，员工没有成长的压力，危机意识差，很容易因压力不足而滋长惰性情绪，参与培训的积极性不高，培训效果也会受到影响。
二、针对乡镇企业培训的几点建议
1.观念的转变
“只要生产过得去，员工们就不需要培训”和“随着时间的推移员工们会自然而然地把工作做好”的观念必须要改变。松下幸之助曾经说过“企业各种钱都可以省，唯独开发费和培训费不能省”。许多乡镇企业的成功也再次证明，人力资源培训关系到员工素质和企业的竞争力的提升，这项投入不仅会给企业带来丰厚的利润回报，而且将增强企业的可持续发展能力。人力资源培训要转变“临时救火员”的角色，企业要实施计划性和连续性的培训。
2.培训需求分析不可少
培训需求分析是培训的起始点，决定着培训活动的方向和培训的质量，如果前期的培训需求分析出现了偏差，那么培训工作的实施可能就会“南辕北辙”，达不到培训的目的。乡镇企业应配备专业的人力资源管理者，从组织层面、工作层面和人员层面系统考虑培训人员、受训人员、培训方式和培训内容，尽量避免培训不足和培训失误。
3.培训要有层次
国外有些专家认为“成功的企业的投资则分布于整个企业,从高层管理人员到蓝领工人”对于乡镇企业而言，由于思想观念和资源条件的限制，培训主要集中在一般员工的技能培训，而忽视了对企业管理层的培训。企业管理者的决策水平事关企业的兴衰成败，事关员工切身利益，所以管理者更需要进行培训,否则企业将难逃覆灭的厄运。
4.发展订单式培训或培训外包
订单式培训或培训外包是乡镇企业实施培训的有效方式。订单式培训和培训外包都是利用企业外部的资源来完成传统上由企业内部来完成的培训工作，不仅可以降低培训投入，而且能实施有针对性的培训。乡镇企业可以与职业高中或高等职业院校联合，或者委托专业的培训机构，针对企业乡镇企业自身的特点，制定独具特色的培训方案。
在乡镇企业的管理实践中，人力资源管理成为制约乡镇企业发展的瓶颈，培训体制缺失使乡镇企业发展动力不足。乡镇企业要逐步建立和完善员工培训体系，促进人力资源向人力资本的转化，从而加快乡镇二次创业的步伐。
参考文献：
[1]杨丽君陈维政：乡镇企业该为“蓝色证书”做什么[J].乡镇企业，2007
[2]杨芝：中小企业培训流于形式的成因及对策研究[J].商场现代化，2003，12
[3]李瑞：中小企业员工培训投资的风险及对策[J].科技情报开发与经济，2007，17
[4]卓玲陈晶瑛：中小企业员工培训误区分析及对策研究[J].商业研究，2006，5
[5]何伟：中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报，2006，9
[6]赵曙明：新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报，2002，3
[7]吴佳丽：民营企业人力资源管理中的问题与对策[J].云南财经大学学报，2005，5