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摘要：“互联网+”时代下，共享的经济模式、跨界的融合发展类型以及突破地域限制的竞争层级等特质，无时无刻不在影响着社会组织的运转与变化，尤其是对于国有企业的人力资源管理来说，由于体制、机制等方面原因，更需在“互联网+”这一革命性的发展大潮中主动适应并积极变革，唯此才能推动国有企业的人力资源管理工作不断取得新的突破。
关键词：“互联网+”时代;人力资源管理;创新途径
众所周知，互联网带给我们更多的是快捷、便利、高效的服务，但从人力资源管理的角度来看，相比于传统的媒介而言，由于信息在互联网上的传播速度更快、传播范围更广，信息的保密性相对较差，因此带来管理上的难度也在不断地增大、升级。在新的历史环境下，为了让国有企业的人力资源管理更具实效、人才与岗位之间的流动更为畅通、更能体现灵活多变的功能特征，人力资源管理者需要认真做好以下几个方面：
一、以增进国有企业员工的价值体验为重点，创新人才的培养与互动渠道
互联网时代的一个突出特征就是“多维互动”，在这一时代下，以国有企业为代表的大企业，其原有的组织架构和形态，开始由线性的约束性管理逐渐转向网状的互动性管理，网络化的经济价值产生效应得到了进一步加强。在这样的互动式、网状式的组织结构中，员工只要能接近客户、能体现生产价值，就能够创造一些具有创新性的附加值，比如，产品、服务等，在此基础上，也能够提高其拥有的话语权，进而成为其所在组织或单元的核心。因此，国有企业人力资源要摈弃传统的“以核心人才为主，开展资源和价值再分配”的工作思路、管理模式，而要建构一种和谐共生的环境氛围，打通企业各个层级组织与全体员工的互动途径，让每一名员工都能够在体制与市场经济交织的组织网里找到契合自身条件的最大受益点和价值点，这样才能够在最大程度上将企业内部的人力资源总体效应和功用发挥到极致，实现几何倍数的递增与放大。具体来说，有两个方面的实施与操作路径：一方面，人力资源管理的方法必须进一步变革，要由传统的“控制手段”和“约束模式”转变为互动的“服务理念”和“产品思路”，在员工中间牢固树立一种“员工就是主人翁，是产品和服务的设计者、体验者、参与者”的价值观念，使广大国有企业员工能够增强自豪感、荣誉感、主动性、积极性，成为企业真正意义上的“最忠实客户”。另一方面，人力资源管理者的常规工作应该紧紧围绕如何提升员工的价值体验来展开，打造各类可以供员工随时参与并能够提高其对自身价值的体验的活动平台、活动阵地，使广大国有企业员工能够依托这些平台和活动载体，参与到国有企业人力资源管理方法的创新、战略的制定以及各类人力资源产品的开发设计之中，实现人力资源管理效益的最大化。
二、以提升国有企业员工的使命担当为根基，创新人才的培养与激励机制
从人力资源发展历程来看，过去一段时间，国有企业的培养与激励机制，大多是建立在契约精神和社会关系的逻辑之上，从本质来讲，就是一种企业与员工之间的约束与被约束关系，因此，企业承诺于员工的薪酬福利待遇等，都要基于对员工的预先奖惩之上，以此调动员工在工作中的积极性。但在互联网时代下，人与人之间的信任变得格外重要，人力资源管理更应如此，必须建立一种基于双方互信的、可以培育员工使命感与事业心的培养激励机制，充分激发广大员工的责任心、担当感，让员工感受到企业为其干事创业营造的良好氛围和平台，实现自身的价值目标。展开来说，需要做好这样三个层次工作：一是构建自由开放的创新氛围。在工作中，注重倡导员工积极开展对当前政策规定、法律、经济以及企业所属门类学科的学习，为员工的学习创造一定的前提条件，如图书室、自习室等，此外，还可以设立必要的经济奖励和荣誉奖励，让员工能够充分感受到轻松、愉悦、自由的良好学习氛围。二是构建情感指向的激励机制。这点适用于引进、激励一些高端的优秀人才，要在企业与员工包括一些储备人才的情感方面，多给予关怀，使其感受到企业的温暖。三是构建阳光透明的利益机制。互联网时代下，企业的盈利相对以往都要更为透明、阳光，因此，国有企业要在一定条件下，构建起公开、透明的利益分享机制，鼓励员工最大程度地多做贡献。
三、以充分运用大数据下的策略为手段，创新人才的管理与教育途径
从工作内涵上讲，人力资源管理在很大范围内讲，是一种基于直觉与情感的管理方式，除了日常的薪资计算之外，更多的往往是一种主观的、非程序化的管理模式，一旦国有企业人力资源管理者发生变动，新的管理人员就需要花费大量精力去重新认识全体人力资源，一定程度上影响了工作的效率。在大数据时代下，国有企业人力资源要充分运用互联网思维，通过建立档案、日常交流等方式，对积累起的各类人力资源数据进行汇总分析，从中提炼出员工的薪酬期望、岗位期望、培训需求等重要数据，帮助人力资源管理者以及企业的决策层提供重要、科学的参考依据。
四、结语
国有企业作为我国现行经济体制下的重要组成部分，对经济发展、社会建设至关重要。顺应当前时势，创新“互联网+”时代背景下的国有企业人力资源管理途径，迫切需要我们运用互联网思维来重新定义、构建适应新的人力资源管理战略与措施，营造氛围、科学激励、强化管理，全面提升员工的职能素养以及企业的综合竞争力，促进企业顺利实现在“互联网+”时代下的成功转型。
参考文献：
[1]褚吉瑞.“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新[J].经营与管理，2015（12）：52-55.
[2]林子江.“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析[J].经济师，2015（9）：227-229.
[3]王健波.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源管理，2015（1）：43-44.
关键词：“互联网+”时代;人力资源管理;创新途径
众所周知，互联网带给我们更多的是快捷、便利、高效的服务，但从人力资源管理的角度来看，相比于传统的媒介而言，由于信息在互联网上的传播速度更快、传播范围更广，信息的保密性相对较差，因此带来管理上的难度也在不断地增大、升级。在新的历史环境下，为了让国有企业的人力资源管理更具实效、人才与岗位之间的流动更为畅通、更能体现灵活多变的功能特征，人力资源管理者需要认真做好以下几个方面：
一、以增进国有企业员工的价值体验为重点，创新人才的培养与互动渠道
互联网时代的一个突出特征就是“多维互动”，在这一时代下，以国有企业为代表的大企业，其原有的组织架构和形态，开始由线性的约束性管理逐渐转向网状的互动性管理，网络化的经济价值产生效应得到了进一步加强。在这样的互动式、网状式的组织结构中，员工只要能接近客户、能体现生产价值，就能够创造一些具有创新性的附加值，比如，产品、服务等，在此基础上，也能够提高其拥有的话语权，进而成为其所在组织或单元的核心。因此，国有企业人力资源要摈弃传统的“以核心人才为主，开展资源和价值再分配”的工作思路、管理模式，而要建构一种和谐共生的环境氛围，打通企业各个层级组织与全体员工的互动途径，让每一名员工都能够在体制与市场经济交织的组织网里找到契合自身条件的最大受益点和价值点，这样才能够在最大程度上将企业内部的人力资源总体效应和功用发挥到极致，实现几何倍数的递增与放大。具体来说，有两个方面的实施与操作路径：一方面，人力资源管理的方法必须进一步变革，要由传统的“控制手段”和“约束模式”转变为互动的“服务理念”和“产品思路”，在员工中间牢固树立一种“员工就是主人翁，是产品和服务的设计者、体验者、参与者”的价值观念，使广大国有企业员工能够增强自豪感、荣誉感、主动性、积极性，成为企业真正意义上的“最忠实客户”。另一方面，人力资源管理者的常规工作应该紧紧围绕如何提升员工的价值体验来展开，打造各类可以供员工随时参与并能够提高其对自身价值的体验的活动平台、活动阵地，使广大国有企业员工能够依托这些平台和活动载体，参与到国有企业人力资源管理方法的创新、战略的制定以及各类人力资源产品的开发设计之中，实现人力资源管理效益的最大化。
二、以提升国有企业员工的使命担当为根基，创新人才的培养与激励机制
从人力资源发展历程来看，过去一段时间，国有企业的培养与激励机制，大多是建立在契约精神和社会关系的逻辑之上，从本质来讲，就是一种企业与员工之间的约束与被约束关系，因此，企业承诺于员工的薪酬福利待遇等，都要基于对员工的预先奖惩之上，以此调动员工在工作中的积极性。但在互联网时代下，人与人之间的信任变得格外重要，人力资源管理更应如此，必须建立一种基于双方互信的、可以培育员工使命感与事业心的培养激励机制，充分激发广大员工的责任心、担当感，让员工感受到企业为其干事创业营造的良好氛围和平台，实现自身的价值目标。展开来说，需要做好这样三个层次工作：一是构建自由开放的创新氛围。在工作中，注重倡导员工积极开展对当前政策规定、法律、经济以及企业所属门类学科的学习，为员工的学习创造一定的前提条件，如图书室、自习室等，此外，还可以设立必要的经济奖励和荣誉奖励，让员工能够充分感受到轻松、愉悦、自由的良好学习氛围。二是构建情感指向的激励机制。这点适用于引进、激励一些高端的优秀人才，要在企业与员工包括一些储备人才的情感方面，多给予关怀，使其感受到企业的温暖。三是构建阳光透明的利益机制。互联网时代下，企业的盈利相对以往都要更为透明、阳光，因此，国有企业要在一定条件下，构建起公开、透明的利益分享机制，鼓励员工最大程度地多做贡献。
三、以充分运用大数据下的策略为手段，创新人才的管理与教育途径
从工作内涵上讲，人力资源管理在很大范围内讲，是一种基于直觉与情感的管理方式，除了日常的薪资计算之外，更多的往往是一种主观的、非程序化的管理模式，一旦国有企业人力资源管理者发生变动，新的管理人员就需要花费大量精力去重新认识全体人力资源，一定程度上影响了工作的效率。在大数据时代下，国有企业人力资源要充分运用互联网思维，通过建立档案、日常交流等方式，对积累起的各类人力资源数据进行汇总分析，从中提炼出员工的薪酬期望、岗位期望、培训需求等重要数据，帮助人力资源管理者以及企业的决策层提供重要、科学的参考依据。
四、结语
国有企业作为我国现行经济体制下的重要组成部分，对经济发展、社会建设至关重要。顺应当前时势，创新“互联网+”时代背景下的国有企业人力资源管理途径，迫切需要我们运用互联网思维来重新定义、构建适应新的人力资源管理战略与措施，营造氛围、科学激励、强化管理，全面提升员工的职能素养以及企业的综合竞争力，促进企业顺利实现在“互联网+”时代下的成功转型。
参考文献：
[1]褚吉瑞.“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新[J].经营与管理，2015（12）：52-55.
[2]林子江.“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析[J].经济师，2015（9）：227-229.
[3]王健波.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源管理，2015（1）：43-44.