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摘 要：随着企业的发展进步，加强职工培训力度对企业的发展具有十分重要的现实意义。企业应该从实际出发，再结合先进的培训经验，建立一套合理的员工培训管理机制。在对知识的提升上和对员工的培训力度加大，来补足知识资源就必须成为重点。而当企业在知识储备上存在隐患时，培训与开发的重要意义就会显而易见起到更大的作用。
关键词：企业员工；激励机制下；培训问题与开发
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）26-0025-02
1 企业培训与开发的作用
对职工适时的加强培训和引导开发能够帮助员工提高自身的知识资源，改变他们对现有工作的思想意识，从而提高企业整体绩效结果，从而提高工作积极态度，增加责任感。
2 企业培训与开发中存在的问题
2.1 企业员工培训不被重视
①领导对员工培训的定向认识不准确，对人力资源开发的意识认识上不全面，觉得让技术骨干参加外面培训，企业施工現场就不能正常地生产，因此企业减少人员或不派员工参加培训，有能力的技术员则只能从事现场成产，缺乏外出培训机会；②企业担忧让能力强的技术员参加外出培训，员工学成后会跳槽，就让员工留在企业自学；③部分企业不愿意花费大量的资金去让培训，而是有选择性让去培训，认为对企业利益用处不大就不让去培训，员工就会局限于现有的知识，使得企业发展不能快速的提升。
2.2 企业培训体系建立不够完善
①某些企业在进行培训之前没有对职工进行需求分析，使得培训效果检验只是走于一种培训过程，培训内容与方式不合适，培训目的达不到；②考评方法单一，培训结束后不能及时对员工再进行详细的跟踪调查，员工回到工作岗位时。不能起到实际的运用，那么培训效果难以在实际工作中体现，只是为了应付平时检查去考证；③现有培训的质量较差，员工不重视，在培训中出现的问题不及时关注，所以就不能真正满足员工学习和提升发展的需要，使得培训效率大大打折。
2.3 企业培训师资不能满足要求
企业培训讲师缺失，内部培训教师都是从企业内部随意挑选的，部分培训教师培训的知识按照现有书本上理论基础知识，无法在企业实际工作中得到运用，从而影响培训的效果。
2.4 企业培训缺少有效的激励机制
①对企业对领导者的激励方式比较缺乏。企业领导人对职工培训的重视程度不高，未建立相应的激励制度，使得领导者对企业培训思想意识的减弱。②参与员工对培训的激励不足。企业是为了培训而去培训，未对培训的职工能力改进方面进行分析和研究，不去关注培训中存在问题，使得不能更好地提升培训的效果，阻碍了企业职工的正常培训。
3 增强企业员工培训开发工作的有效性对策
3.1 编制严格的培训制度
企业培训要有计划性、战略性和活动性的活动，要严格建立企业培训体系，通过体系建立做好人才储备。一套完整的培训制度应该包括培训计划、培训奖惩、培训经费单列、培训考核和培训质量跟踪制度。企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容更有适宜的考核方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应成为内部企业储存与分享的源泉，要及时做好反馈与总结工作，为今后有针对地开展培训活动作为参考的依据。针对员工的每次培训，要建立一个基本的培训效果评估。每次评价结束后要及时对员工有针对性的跟踪调查，以便及时掌握培训后的落实情况。
3.2 重视需求分析，关注个体差异，准确定位培训需求
企业在培训分析时，应该从组织、任务、个人需求三个层面开展分析，找到企业发展与职工的结合点时，这样就能增强企业内部团结。对于在企业内部看展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训者在培训前应先进行课程设计。也应考虑受训者课程时间安排上听课的精力，让职工能够吸收消化而不是应付疲惫。
3.3 依据企业、员工实际需求来确定培训内容
在培训方法和手段的选择上，要激发员工的兴趣为原则，多借鉴讨论法、案例教学法等培训方法。企业也应提供有利于培训所达到的效果而产生的学习氛围。
3.4 对人力资源专业管理人员应加强培训
从体制上企业要尽快走出传统的管理模式，从主管人员到一般员工都要进行专业性培训，如有条件可采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。
3.5 实施效果评估，达到有效培训
培训是一种潜移默化的形式，或许无法立刻见效，所以培训结束后，还需要受培训者上级及时跟踪培训后的变化，但培训实施后的效果能够使员工对工作认识有更高的提升。
4 培训与开发需求分析
培训者对企业内部的培训需求缺少了解，培训则带有随意性、盲目性，培训需求分析指科学的方法在需要培训时候要弄清楚谁最需要培训，培训目的是什么、培训什么问题等。培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析。
（1）组织分析指确定范围要求内的培训需求，以保证符合组织的战略需求与整体目标的培训计划。根据组织的长远规划和运行计划，预测本组织以后在技术上可能发生什么改变。发掘职工的能力并预测未来将需要哪些知识和能力，并推测出哪些员工需要再哪些方面进行培训，以及这种培训见效所需的时间长短，从而预测出培训提前期的长短。组织分析要从公司的战略发展、技术开发、规模大小、权力下放、团队合作等。
（2）任务分析的主要对象是企业的各个职位，即通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。任务分析包括审核岗位说明书及培训要求，熟悉从事某项工作的具体内容，分析该工作所需的各种技能和能力。通过各种分析确定参训人员培训的内容。
（3）人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以让员工在知识、能力、技能和其他方面能够更好的展现出来，从信息体系、熟练技巧、经验与水平等分析哪些人员需要参加哪种培训，此项可通过评估绩效完成。
确定进行需求培训分析并整理相关资料后，从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析总结，以下是具体做法：
（1）查找绩效差距。如果企业有文化的员工能力与实际能力之间有一定的距离，那么这种差距将会导致低效率的工作，从而阻挡企业目标的实现。只有找出存在低效率绩效结果差距的地方，才能达到改进的目标，从而才能确定是否通过培训与开发手段消除之间存在的问题，使得员工生产率才能提高。
（2）寻找差距原因。有的绩效差距属于技术、外部环境或激励机制制度的原因，有的则属于员工个人心里无法克服的自身原因，只有员工能够克服本身问题原因而存在技能、知识和态度等方面能力不足的情况时，培训与开发才是必须的。
（3）确定解决方案。有时采用培训与开发方法来寻求差距原因，有时采用其他方式与开发方法，有时也可采用内部培训与开发相结合的方法，也可根据绩效考核差距原因的分析结果来确定。
（4）员工培训与开发方案的确定。开发方法与正确的培训对于每次开发活动与培训都非常重要，依据不同特点对不同的培训方法进行综合评价，而且相对于每一种方法，主要培训方法的培训效果以及内容接受程度进行比较，在培训强化、反馈效果、综合实践、培训费用和对象适应等都规定相应的标准。
5 结束语
企业员工培训工作是一项综合系统的工程，能够影响这项工作的有效完成的因素很多，主要是具备科学方法、规范合理的工作激励机制来保障培训工作顺利达到预期效果。培训工作不仅随着内、外部环境变化而变化且从企业发展长远规划出发，为企业提供知识和人才储备。因此培训工作应及时还要超前。员工的培训与企业开发是企业内非常重要的环节，那就需要企业各级领导的高度重视，才能把员工与企业的发展相结合起来，企业的未来才能更好的发展。
收稿日期：2018-8-3
作者简介：李梓玉（1985-），女，汉族，河北保定人，助理政工师，本科，主要从事人力资源管理方面的工作。
关键词：企业员工；激励机制下；培训问题与开发
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）26-0025-02
1 企业培训与开发的作用
对职工适时的加强培训和引导开发能够帮助员工提高自身的知识资源，改变他们对现有工作的思想意识，从而提高企业整体绩效结果，从而提高工作积极态度，增加责任感。
2 企业培训与开发中存在的问题
2.1 企业员工培训不被重视
①领导对员工培训的定向认识不准确，对人力资源开发的意识认识上不全面，觉得让技术骨干参加外面培训，企业施工現场就不能正常地生产，因此企业减少人员或不派员工参加培训，有能力的技术员则只能从事现场成产，缺乏外出培训机会；②企业担忧让能力强的技术员参加外出培训，员工学成后会跳槽，就让员工留在企业自学；③部分企业不愿意花费大量的资金去让培训，而是有选择性让去培训，认为对企业利益用处不大就不让去培训，员工就会局限于现有的知识，使得企业发展不能快速的提升。
2.2 企业培训体系建立不够完善
①某些企业在进行培训之前没有对职工进行需求分析，使得培训效果检验只是走于一种培训过程，培训内容与方式不合适，培训目的达不到；②考评方法单一，培训结束后不能及时对员工再进行详细的跟踪调查，员工回到工作岗位时。不能起到实际的运用，那么培训效果难以在实际工作中体现，只是为了应付平时检查去考证；③现有培训的质量较差，员工不重视，在培训中出现的问题不及时关注，所以就不能真正满足员工学习和提升发展的需要，使得培训效率大大打折。
2.3 企业培训师资不能满足要求
企业培训讲师缺失，内部培训教师都是从企业内部随意挑选的，部分培训教师培训的知识按照现有书本上理论基础知识，无法在企业实际工作中得到运用，从而影响培训的效果。
2.4 企业培训缺少有效的激励机制
①对企业对领导者的激励方式比较缺乏。企业领导人对职工培训的重视程度不高，未建立相应的激励制度，使得领导者对企业培训思想意识的减弱。②参与员工对培训的激励不足。企业是为了培训而去培训，未对培训的职工能力改进方面进行分析和研究，不去关注培训中存在问题，使得不能更好地提升培训的效果，阻碍了企业职工的正常培训。
3 增强企业员工培训开发工作的有效性对策
3.1 编制严格的培训制度
企业培训要有计划性、战略性和活动性的活动，要严格建立企业培训体系，通过体系建立做好人才储备。一套完整的培训制度应该包括培训计划、培训奖惩、培训经费单列、培训考核和培训质量跟踪制度。企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容更有适宜的考核方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应成为内部企业储存与分享的源泉，要及时做好反馈与总结工作，为今后有针对地开展培训活动作为参考的依据。针对员工的每次培训，要建立一个基本的培训效果评估。每次评价结束后要及时对员工有针对性的跟踪调查，以便及时掌握培训后的落实情况。
3.2 重视需求分析，关注个体差异，准确定位培训需求
企业在培训分析时，应该从组织、任务、个人需求三个层面开展分析，找到企业发展与职工的结合点时，这样就能增强企业内部团结。对于在企业内部看展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训者在培训前应先进行课程设计。也应考虑受训者课程时间安排上听课的精力，让职工能够吸收消化而不是应付疲惫。
3.3 依据企业、员工实际需求来确定培训内容
在培训方法和手段的选择上，要激发员工的兴趣为原则，多借鉴讨论法、案例教学法等培训方法。企业也应提供有利于培训所达到的效果而产生的学习氛围。
3.4 对人力资源专业管理人员应加强培训
从体制上企业要尽快走出传统的管理模式，从主管人员到一般员工都要进行专业性培训，如有条件可采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。
3.5 实施效果评估，达到有效培训
培训是一种潜移默化的形式，或许无法立刻见效，所以培训结束后，还需要受培训者上级及时跟踪培训后的变化，但培训实施后的效果能够使员工对工作认识有更高的提升。
4 培训与开发需求分析
培训者对企业内部的培训需求缺少了解，培训则带有随意性、盲目性，培训需求分析指科学的方法在需要培训时候要弄清楚谁最需要培训，培训目的是什么、培训什么问题等。培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析。
（1）组织分析指确定范围要求内的培训需求，以保证符合组织的战略需求与整体目标的培训计划。根据组织的长远规划和运行计划，预测本组织以后在技术上可能发生什么改变。发掘职工的能力并预测未来将需要哪些知识和能力，并推测出哪些员工需要再哪些方面进行培训，以及这种培训见效所需的时间长短，从而预测出培训提前期的长短。组织分析要从公司的战略发展、技术开发、规模大小、权力下放、团队合作等。
（2）任务分析的主要对象是企业的各个职位，即通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。任务分析包括审核岗位说明书及培训要求，熟悉从事某项工作的具体内容，分析该工作所需的各种技能和能力。通过各种分析确定参训人员培训的内容。
（3）人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以让员工在知识、能力、技能和其他方面能够更好的展现出来，从信息体系、熟练技巧、经验与水平等分析哪些人员需要参加哪种培训，此项可通过评估绩效完成。
确定进行需求培训分析并整理相关资料后，从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析总结，以下是具体做法：
（1）查找绩效差距。如果企业有文化的员工能力与实际能力之间有一定的距离，那么这种差距将会导致低效率的工作，从而阻挡企业目标的实现。只有找出存在低效率绩效结果差距的地方，才能达到改进的目标，从而才能确定是否通过培训与开发手段消除之间存在的问题，使得员工生产率才能提高。
（2）寻找差距原因。有的绩效差距属于技术、外部环境或激励机制制度的原因，有的则属于员工个人心里无法克服的自身原因，只有员工能够克服本身问题原因而存在技能、知识和态度等方面能力不足的情况时，培训与开发才是必须的。
（3）确定解决方案。有时采用培训与开发方法来寻求差距原因，有时采用其他方式与开发方法，有时也可采用内部培训与开发相结合的方法，也可根据绩效考核差距原因的分析结果来确定。
（4）员工培训与开发方案的确定。开发方法与正确的培训对于每次开发活动与培训都非常重要，依据不同特点对不同的培训方法进行综合评价，而且相对于每一种方法，主要培训方法的培训效果以及内容接受程度进行比较，在培训强化、反馈效果、综合实践、培训费用和对象适应等都规定相应的标准。
5 结束语
企业员工培训工作是一项综合系统的工程，能够影响这项工作的有效完成的因素很多，主要是具备科学方法、规范合理的工作激励机制来保障培训工作顺利达到预期效果。培训工作不仅随着内、外部环境变化而变化且从企业发展长远规划出发，为企业提供知识和人才储备。因此培训工作应及时还要超前。员工的培训与企业开发是企业内非常重要的环节，那就需要企业各级领导的高度重视，才能把员工与企业的发展相结合起来，企业的未来才能更好的发展。
收稿日期：2018-8-3
作者简介：李梓玉（1985-），女，汉族，河北保定人，助理政工师，本科，主要从事人力资源管理方面的工作。