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前几天，听一个朋友讲了一句貌似极有道理的话，“老板再也雇用不到优秀的人才，除非你跟他合伙！”真的觉得这年头做老板好难。
不过，这句戏谑话后面倒应该补上一句，“奉劝除了老板以外的人暂时不要为这句话操心。”倒是老板们，务要居安思危，世界变化这么快，要努力成为人们口中的那个“别人家的老板”才能人丁兴旺、生意兴隆。“得人心者得生意”是一条真理，要是以下这些做好领导的大智慧统统get，就不愁没有人跟你风雨同舟了。
凯蒂·珀哈奇是一家律师事务所的合伙人。下午5点，她在自己领导的475名员工面前成为第一个下班的人。和呆在办公室相比，今晚她有一件更加重要的事情要做——观摩11岁儿子的棒球比赛。
“我的孩子在左前场表现惊艳，稳稳地拿到球后他的脸上洋溢着自信的笑容。”珀哈奇说，“我绝对不想因为加班而错过这样的时刻。”
在很多公司，无论大小，不分行业，人们似乎对老板都有这样一种根深蒂固的看法，就是老板们很难有自己的个人生活。珀哈奇成功地将生活和工作平衡得妥妥当当，并且她知道在不同的时间什么事情是她的优先，但这样的老板却是高层领导中的少数派。
悉尼一家咨询公司负责团队建设的高级顾问詹姆士·阿东斯认为，很多管理层坚持觉得只有自己第一个到办公室，最后一个走才是督促员工卖力干活的好方法。他说：“在他们看来，老板的一张空椅子就是在对员工释放‘你们可以偷懒’的信息。这类老板丝毫不敢放松对员工的监督，所以很难拥有工作和生活的平衡。”
其实，已经有大量科学研究表明，工作时间过长只会让人心情更苦闷、效率更低下。如果你的上司只是为了要树立权威而老呆在办公室里，就会给员工一种“老板不会管理自己时间”的感觉。更重要的，阿东斯说：“你的下属会觉得你不在意工作以外的事情，是一个不热爱生活的工作狂。”
“作为老板，你应该让员工知道他们不必过了下班时间仍‘呆’在单位里，应当对他们说‘你虽然是为我工作，但同时也应该拥有自己的生活。’”阿东斯补充道。
“一个好的老板应该更加懂得鼓励员工提高效率的重要性。”宾夕法尼亚大学沃顿商学院的教授、工作和生活整合项目的带领人斯图尔特·费尔曼说道。
2001年，费尔曼曾是福特汽车公司的高级经理人，他在公司内部创立了一套“领导力计划”专注在弹性制上班时间上，这个计划受到了员工们的欢迎，调查显示员工不仅比之前更快乐，并且工作效率反而高了。
弹性工作制当然是员工们的福音，但对于老板来说实在是一个大胆的决定，若用得好，员工们不仅会对你感激殆尽，效率和忠诚度都与日俱增；若用得不好，那么就有可能形成松散的风气，进而影响业务表现。老板们不妨听职场大咖费尔曼来支支招。
首先，作为老板，你要非常了解自己员工的工作量和时间管理能力，只有掌握全局，才能更好地为员工制定一个很好的弹性工作制度，也不是所有的岗位都适合灵活上班。
费尔曼表示：“要培养员工学会管理自己的时间，这是提高工作效率的制胜法宝。弹性制上班不是人浮于事地偷偷懒，而是让员工自己合理地按照各自事情的轻重缓急来安排。”
克里斯汀·史密斯曾是费尔曼的员工，她觉得自己老板的这套弹性工作制是她决定加入公司的最直接因素。“我老板的理念一直是要有效率地工作。”她说，“有了弹性工作制，我可以在每周二下午早下班去养老院探望我的老母亲，每周四去接我的女儿上钢琴课。但在工作中，我会更加专注、提高效率，其实原本拖拖拉拉要一天完成的工作，半天就可以完成。”
大多数老板对于让员工早下班去干自己的事情感到焦虑，其实适当地放手，给员工一些自由是可行的。“弹性上班制的基础还是领导和下属之间的信任关系，如果你能向上司证明弹性工作时间，于你于公司都有益处，那么作为一个聪明的老板，他是不会拒绝的。”费尔曼说。
大部分管理方面的失误发生在“毁灭性同情”的范畴内。金姆·斯科特是谷歌团队建设的高级顾问，她谈到自己职业生涯中最糟糕的一段经历时，这样说道：“我曾经手下有一名叫鲍勃的员工，我个人非常喜欢他。然而问题是，他工作做得真的很糟糕，其实鲍勃自己也有所察觉，每当他怀疑自己的工作能力和表现时，我都会努力安慰他并为他打气。然而一年后，我意识到他的不良表现给整个团队都造成了坏的影响，我也差点因此失去几位得力干将。”
试图对表现不好的鲍勃“太好”，这对于其他表现优异的同事是非常不公平的，并且鲍勃也并没有因为如此的“善待”而有任何进步。为了照顾鲍勃的感受，斯科特在那十个月内从来没有批评过他。“当我告诉鲍勃打算开除他的决定时，他站起来、推开椅子，直瞪瞪地看着我说‘你为什么之前不告诉我我存在的问题？为什么没有任何人告诉我？’”
斯科特最终意识到，她非但没有做到对鲍勃坦率，也间接地鼓励其他团队成员这样做。“我曾经给他的赞扬都是虚假的，我从来没问过鲍勃他自己真实的想法。更糟糕的是，我没能营造一种当鲍勃工作出问题时，其他同事愿意直接指出的氛围。直接指出问题并不是要刻意为难他，而是要帮助他。”斯科特说。
“毁灭性同情”是斯科特作为管理者的过程中犯过的最严重的错误之一。一旦你成为老板，你就必须得清楚哪些方面员工做得好，哪些方面出了问题，这是老板的职责所在。“现在我更加明白，当员工犯错误的时候，批评他们不光是你的职责所在，也是你的道德义务。”斯科特补充道。
如果你在公司内管理着很多人，虽然不可能关心照顾到每一个员工的需求，但你需要确保团队中的每个人都认为他们是可以直接向老板提出意见和建议的。这并不是要鼓励员工一个个都对老板指手画脚，而是创造一种开明、坦诚的气氛，定期举行越级会议是一个不错的方法。
越级会议的程序非常直截了当：首先，让员工们知道他们会被安排参加一个和顶头上司的会议。同时，让上司们不要心存戒心，告诉他们这个会议是非常有帮助的。会议中要讨论的提案都事先提交，且不具名，这样避免日后员工与老板相处时的尴尬和心里的芥蒂，只要将信息传达出去，这就够了。
为防止会议演变成牢骚会，让团队确定各个问题的优先级。其实改变一个人的想法或行为是非常困难的，你不可能指望通过一个45分钟的会议就让老板彻底转变行事作风，这不现实。列出你最想让你的老板在哪一两件事上有所变化。
越级会议的目的是为了暴露隐藏的问题，将问题直接摆在老板面前，积极解决。避免 “怎么会发生这样的事情？”或“为什么我不知道？”这种情形的发生。
学无止境！在工作中营造一种好学的氛围，员工们更喜欢在一个能够帮助自己更好发展的工作环境中。老板们也要多读书！
善于接受意见反馈。通常意见反馈是让人不愉悦的，大多数老板都不太爱听，但是能够鼓励员工及时指出公司的问题，营造一个敢说真话的氛围是很重要的。
恩威并重。要真正从内心里面关心自己的员工，同时在员工工作做砸或出现问题时，需要直接告诉员工。只有做到“私人关心”这一点，才能让“直接挑战”更容易。
对事不对人。当员工犯了错误，不要说“你很愚蠢”，而要说“当你这么做的时候，你看起来很愚蠢”，这两者是有本质区别的。
要避免充当矛盾双方的老好人。试图在矛盾双方间斡旋，结果将变得更糟。当问题出现时，尽力想出可以化解员工间分歧和矛盾的方法，一定要努力找到恰当的解决方式，而且越快越好。
不过，这句戏谑话后面倒应该补上一句，“奉劝除了老板以外的人暂时不要为这句话操心。”倒是老板们，务要居安思危，世界变化这么快，要努力成为人们口中的那个“别人家的老板”才能人丁兴旺、生意兴隆。“得人心者得生意”是一条真理，要是以下这些做好领导的大智慧统统get，就不愁没有人跟你风雨同舟了。
空椅子哲学
凯蒂·珀哈奇是一家律师事务所的合伙人。下午5点，她在自己领导的475名员工面前成为第一个下班的人。和呆在办公室相比，今晚她有一件更加重要的事情要做——观摩11岁儿子的棒球比赛。
“我的孩子在左前场表现惊艳，稳稳地拿到球后他的脸上洋溢着自信的笑容。”珀哈奇说，“我绝对不想因为加班而错过这样的时刻。”
在很多公司，无论大小，不分行业，人们似乎对老板都有这样一种根深蒂固的看法，就是老板们很难有自己的个人生活。珀哈奇成功地将生活和工作平衡得妥妥当当，并且她知道在不同的时间什么事情是她的优先，但这样的老板却是高层领导中的少数派。
悉尼一家咨询公司负责团队建设的高级顾问詹姆士·阿东斯认为，很多管理层坚持觉得只有自己第一个到办公室，最后一个走才是督促员工卖力干活的好方法。他说：“在他们看来，老板的一张空椅子就是在对员工释放‘你们可以偷懒’的信息。这类老板丝毫不敢放松对员工的监督，所以很难拥有工作和生活的平衡。”
其实，已经有大量科学研究表明，工作时间过长只会让人心情更苦闷、效率更低下。如果你的上司只是为了要树立权威而老呆在办公室里，就会给员工一种“老板不会管理自己时间”的感觉。更重要的，阿东斯说：“你的下属会觉得你不在意工作以外的事情，是一个不热爱生活的工作狂。”
“作为老板，你应该让员工知道他们不必过了下班时间仍‘呆’在单位里，应当对他们说‘你虽然是为我工作，但同时也应该拥有自己的生活。’”阿东斯补充道。
尝试弹性上班制
“一个好的老板应该更加懂得鼓励员工提高效率的重要性。”宾夕法尼亚大学沃顿商学院的教授、工作和生活整合项目的带领人斯图尔特·费尔曼说道。
2001年，费尔曼曾是福特汽车公司的高级经理人，他在公司内部创立了一套“领导力计划”专注在弹性制上班时间上，这个计划受到了员工们的欢迎，调查显示员工不仅比之前更快乐，并且工作效率反而高了。
弹性工作制当然是员工们的福音，但对于老板来说实在是一个大胆的决定，若用得好，员工们不仅会对你感激殆尽，效率和忠诚度都与日俱增；若用得不好，那么就有可能形成松散的风气，进而影响业务表现。老板们不妨听职场大咖费尔曼来支支招。
首先，作为老板，你要非常了解自己员工的工作量和时间管理能力，只有掌握全局，才能更好地为员工制定一个很好的弹性工作制度，也不是所有的岗位都适合灵活上班。
费尔曼表示：“要培养员工学会管理自己的时间，这是提高工作效率的制胜法宝。弹性制上班不是人浮于事地偷偷懒，而是让员工自己合理地按照各自事情的轻重缓急来安排。”
克里斯汀·史密斯曾是费尔曼的员工，她觉得自己老板的这套弹性工作制是她决定加入公司的最直接因素。“我老板的理念一直是要有效率地工作。”她说，“有了弹性工作制，我可以在每周二下午早下班去养老院探望我的老母亲，每周四去接我的女儿上钢琴课。但在工作中，我会更加专注、提高效率，其实原本拖拖拉拉要一天完成的工作，半天就可以完成。”
大多数老板对于让员工早下班去干自己的事情感到焦虑，其实适当地放手，给员工一些自由是可行的。“弹性上班制的基础还是领导和下属之间的信任关系，如果你能向上司证明弹性工作时间，于你于公司都有益处，那么作为一个聪明的老板，他是不会拒绝的。”费尔曼说。
拒绝毁灭性同情
大部分管理方面的失误发生在“毁灭性同情”的范畴内。金姆·斯科特是谷歌团队建设的高级顾问，她谈到自己职业生涯中最糟糕的一段经历时，这样说道：“我曾经手下有一名叫鲍勃的员工，我个人非常喜欢他。然而问题是，他工作做得真的很糟糕，其实鲍勃自己也有所察觉，每当他怀疑自己的工作能力和表现时，我都会努力安慰他并为他打气。然而一年后，我意识到他的不良表现给整个团队都造成了坏的影响，我也差点因此失去几位得力干将。”
试图对表现不好的鲍勃“太好”，这对于其他表现优异的同事是非常不公平的，并且鲍勃也并没有因为如此的“善待”而有任何进步。为了照顾鲍勃的感受，斯科特在那十个月内从来没有批评过他。“当我告诉鲍勃打算开除他的决定时，他站起来、推开椅子，直瞪瞪地看着我说‘你为什么之前不告诉我我存在的问题？为什么没有任何人告诉我？’”
斯科特最终意识到，她非但没有做到对鲍勃坦率，也间接地鼓励其他团队成员这样做。“我曾经给他的赞扬都是虚假的，我从来没问过鲍勃他自己真实的想法。更糟糕的是，我没能营造一种当鲍勃工作出问题时，其他同事愿意直接指出的氛围。直接指出问题并不是要刻意为难他，而是要帮助他。”斯科特说。
“毁灭性同情”是斯科特作为管理者的过程中犯过的最严重的错误之一。一旦你成为老板，你就必须得清楚哪些方面员工做得好，哪些方面出了问题，这是老板的职责所在。“现在我更加明白，当员工犯错误的时候，批评他们不光是你的职责所在，也是你的道德义务。”斯科特补充道。
越级会议
如果你在公司内管理着很多人，虽然不可能关心照顾到每一个员工的需求，但你需要确保团队中的每个人都认为他们是可以直接向老板提出意见和建议的。这并不是要鼓励员工一个个都对老板指手画脚，而是创造一种开明、坦诚的气氛，定期举行越级会议是一个不错的方法。
越级会议的程序非常直截了当：首先，让员工们知道他们会被安排参加一个和顶头上司的会议。同时，让上司们不要心存戒心，告诉他们这个会议是非常有帮助的。会议中要讨论的提案都事先提交，且不具名，这样避免日后员工与老板相处时的尴尬和心里的芥蒂，只要将信息传达出去，这就够了。
为防止会议演变成牢骚会，让团队确定各个问题的优先级。其实改变一个人的想法或行为是非常困难的，你不可能指望通过一个45分钟的会议就让老板彻底转变行事作风，这不现实。列出你最想让你的老板在哪一两件事上有所变化。
越级会议的目的是为了暴露隐藏的问题，将问题直接摆在老板面前，积极解决。避免 “怎么会发生这样的事情？”或“为什么我不知道？”这种情形的发生。
成为好老板的小贴士
学无止境！在工作中营造一种好学的氛围，员工们更喜欢在一个能够帮助自己更好发展的工作环境中。老板们也要多读书！
善于接受意见反馈。通常意见反馈是让人不愉悦的，大多数老板都不太爱听，但是能够鼓励员工及时指出公司的问题，营造一个敢说真话的氛围是很重要的。
恩威并重。要真正从内心里面关心自己的员工，同时在员工工作做砸或出现问题时，需要直接告诉员工。只有做到“私人关心”这一点，才能让“直接挑战”更容易。
对事不对人。当员工犯了错误，不要说“你很愚蠢”，而要说“当你这么做的时候，你看起来很愚蠢”，这两者是有本质区别的。
要避免充当矛盾双方的老好人。试图在矛盾双方间斡旋，结果将变得更糟。当问题出现时，尽力想出可以化解员工间分歧和矛盾的方法，一定要努力找到恰当的解决方式，而且越快越好。