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【摘要】当今企业的薪酬制度在制定以及施行过程之中，怎样应用有效、合理以及科学的激励制度激发职员积极性以及工作热情，目前已经变成现代人力资源管理工作中的要点，同样属于现代企业发展生存的关键点。此文针对人力资源发展中薪酬管理的作用，阐述了几点自己的看法，希望为大家提供借鉴。
【关键词】人力资源 薪酬管理
报酬指的是职员为组织进行工作获取的全部他觉得有价值的东西。而薪酬指的是报酬体系当中的一种经济性的报酬，指的是职员由于雇佣关系从雇主一方获取的多种形式经济收入与有形的福利与服务。
一、薪酬管理目的
薪酬管理和现代企业发展紧密相关。首先，薪酬管理不仅可以使职员基本生活得到保障，还可以充分地发挥激励职员的工作能力，进而使企业具备战略发展必需的核心竞争力。其次，职员付出劳动，公司就应当为劳动支付薪酬，只有这样，企业才可以确保运营工作的稳定正常。所以从这一层面来说，薪酬属于企业进行的人力资本投资，而公司因此获得的效益是职员勤奋的劳动，给企业创造出更多的价值利益。另外，薪酬还能强化企业文化，能够帮助其形成优秀的企业文化。因为薪酬对职员的绩效、态度以及行为有非常强的引领作用。非常多的企业文化变革常常会伴随薪酬管理改革，还甚至将薪酬变革作先导，所以这从另一个方面反映出薪酬对于企业文化的关键影响。现代化企业竞争，说到底已经变成了一种人才竞争，怎样吸引与留住优秀的人才属于当务之急。而作为公司一定要付出的成本的薪酬，同时属于吸引以及留住这些人才的关键措施。
二、现今企业薪酬管理中出现的问题
（一）薪酬欠缺外部的竞争力以及内部的公平性
1.欠缺外部的竞争力。伴随我国逐步融进全球经济大潮中，很多跨国企业进入了中国，但是我国企业面对一个问题：若是不提高市场上薪酬的竞争力，就会造成人才流失现象。若是大幅度加薪，也会使得本身企业就非常沉重的压力更加严重。职员会把自身薪酬水平和外部的同地域，同行业的相近岗位职员进行对比，若是薪酬水平比外部的薪酬水平低，职员就会产生很多的不满情绪，最终可能导致跳槽。
2.欠缺内部的公平。非常多企业其薪酬结构并没有脱离计划经济的老旧模式，有关薪酬的分配基本还都属于平均主义制度，无论多少工作量，无论工作质量好坏，全都一概而论。不少企业核心职员、重要职员以及普通职员没有很大的薪酬差距，薪酬分配欠缺公平性，导致约束激励作用不强。
（二）管理过于宽泛，太多的政府干预
我国的企业尤其国有企业分配的主体地位并没有切实明了的确立。尽管企业现在已经具备不小的自主分配权，然而为实现一种社会公平，非常多的国有企业工资决定权依旧掌握在政府相关单位手中，政府依靠行政手段施行工效挂钩措施。而非国有企业很多实施工资包干以及直接通过政府相关单位对工资总额进行核定的措施。一些地方政府，既控制了企业工资总额，并且还干预了企业中内部工资比例的决策管理。这就使得企业薪酬管理没有自主权，对改革内部分配机制造成严重影响。
（三）薪酬科层机制
这里提到的科层制指的是有的企业薪酬体系是采取行政等级确定薪酬，而行政职务高低，学历高低以及工龄都对薪酬有着决定作用。而在这种欠缺薪酬调整制度，管理措施比较单一的机制之下，职员们要想得到更多报酬，必须依靠级别提升。薪酬的分配没有和职员工作能力以及从事工作岗位相联系，岗位差异没有考虑在内，就破坏了从事高能力，高知识以及高技能岗位职员的积极性。
（四）没有建立有效的绩效考核体系
非常多企业绩效考核体系较为滞后，这就使激励作用无法充分发挥。比如考核内容以及考核手段都较为滞后，且绩效考核工作没有显著改变职员们的绩效以及工作态度，绩效考核存在非常多的问题，例如考核定位不明确，考核指标不够科学合理等问题很大程度上阻碍了职员的工作积极性以及创造性。
三、强化薪酬管理建议
（一）提供竞争力与公平性薪酬
薪酬体系属于激励职员最有效且直接的政策。公司能否建立起公正公平并具備竞争力的一个薪酬体系，属于企业吸引优秀人才，充分发挥出人才创造性以及能动性，完成战略目标的一个非常关键的要素。薪酬激励体系中，必须充分发挥人才优势，必须重点体现优秀人才是职员薪酬分水岭。企业的内部要通过薪酬的合理分配来体现差距，第一加强企业内部岗位的评估分析公正，要从本质上确保薪酬对内的公平性。对外公司提供薪酬必须具备竞争力，这指的是企业薪酬水平和本区域同行业大小规模近似的企业对此，还有同行业本区域市场薪酬水平进行对比，进而保证企业薪资水平保持市场竞争力，可以吸引企业需求的核心重要职员。
（二）促进政府职能转变给企业创造优良的外部环境
薪酬管理工作中出现的问题企业自身是不能够彻底处理的，第一必须具备优良的外部环境。我国需要为公司提供政策上的支撑，使之切实变成能够自负盈亏且自主经营的主体。要给企业薪酬管理以及用人方面完全的自主权，只有如此企业才可以依照市场竞争现状和市场的薪酬水平来自主建立薪酬结构以及确定薪酬水平。
（三）建设健全的绩效考核体系，全面发挥激励作用
企业需要依照战略决策以及经营管理的多方面信息，来建设健全科学化的绩效考核体系，最终把个人薪酬和为企业创造价值关联起来。企业依靠对职员的绩效考核，让职员的降级晋升具备量化考核根据，这样职员精力就能够集中在认真工作以及提升业绩上，防止无所谓工作好坏的消极现象，这样才可以充分发挥出薪酬激励的作用。
（四）福利政策需要具备人性化以及个性化
福利指的是企业向全部职员所提供的，利用其创造优良工作环境以及为职员生活带来便利的一种间接性薪酬。而企业要想留住人才，就不但需要味之源提供合理的薪资，另外也需要提供优厚福利。
企业要面临人才的激烈竞争，所以福利机制设计之时需要为职员提供多个可选择的福利，要让职员依照自身需求限制性选取福利。与此同时，因为给予职员们一种自由选择权，一定程度上职员们会感受到被公司尊重，从而职员就会被激发，才能够更好地为公司发展进行服务。对企业来说，因为这些福利机制可以提升职员满意度，从而会提升企业竞争力。
由此看出，薪酬属于开发人力资源的关键方法，对经营组织来说非常重要，不管一个组织有怎样的技术与设备，如果这些资源没有被经过激励的职员掌握，就不能够实现其最大化的价值。要好好利用薪酬的作用，才能够确保企业在目前激烈市场竞争之中，抢占先机，独占鳌头。
总的来说，加强薪酬管理，对于健全用工管理，推动建设一致化、标准化、有序化劳动力市场非常有利。能够推动企业的健康发展，为企业建设优良的文化环境。切实建立起有序标准、合理公平、稳定和谐以及互利共赢的新型社会主义劳动关系。
参考文献
[1]胡将调，刘开，陈惠民.薪酬管理激励发展的新型趋势[J].法制与社会，2014（06）.
【关键词】人力资源 薪酬管理
报酬指的是职员为组织进行工作获取的全部他觉得有价值的东西。而薪酬指的是报酬体系当中的一种经济性的报酬，指的是职员由于雇佣关系从雇主一方获取的多种形式经济收入与有形的福利与服务。
一、薪酬管理目的
薪酬管理和现代企业发展紧密相关。首先，薪酬管理不仅可以使职员基本生活得到保障，还可以充分地发挥激励职员的工作能力，进而使企业具备战略发展必需的核心竞争力。其次，职员付出劳动，公司就应当为劳动支付薪酬，只有这样，企业才可以确保运营工作的稳定正常。所以从这一层面来说，薪酬属于企业进行的人力资本投资，而公司因此获得的效益是职员勤奋的劳动，给企业创造出更多的价值利益。另外，薪酬还能强化企业文化，能够帮助其形成优秀的企业文化。因为薪酬对职员的绩效、态度以及行为有非常强的引领作用。非常多的企业文化变革常常会伴随薪酬管理改革，还甚至将薪酬变革作先导，所以这从另一个方面反映出薪酬对于企业文化的关键影响。现代化企业竞争，说到底已经变成了一种人才竞争，怎样吸引与留住优秀的人才属于当务之急。而作为公司一定要付出的成本的薪酬，同时属于吸引以及留住这些人才的关键措施。
二、现今企业薪酬管理中出现的问题
（一）薪酬欠缺外部的竞争力以及内部的公平性
1.欠缺外部的竞争力。伴随我国逐步融进全球经济大潮中，很多跨国企业进入了中国，但是我国企业面对一个问题：若是不提高市场上薪酬的竞争力，就会造成人才流失现象。若是大幅度加薪，也会使得本身企业就非常沉重的压力更加严重。职员会把自身薪酬水平和外部的同地域，同行业的相近岗位职员进行对比，若是薪酬水平比外部的薪酬水平低，职员就会产生很多的不满情绪，最终可能导致跳槽。
2.欠缺内部的公平。非常多企业其薪酬结构并没有脱离计划经济的老旧模式，有关薪酬的分配基本还都属于平均主义制度，无论多少工作量，无论工作质量好坏，全都一概而论。不少企业核心职员、重要职员以及普通职员没有很大的薪酬差距，薪酬分配欠缺公平性，导致约束激励作用不强。
（二）管理过于宽泛，太多的政府干预
我国的企业尤其国有企业分配的主体地位并没有切实明了的确立。尽管企业现在已经具备不小的自主分配权，然而为实现一种社会公平，非常多的国有企业工资决定权依旧掌握在政府相关单位手中，政府依靠行政手段施行工效挂钩措施。而非国有企业很多实施工资包干以及直接通过政府相关单位对工资总额进行核定的措施。一些地方政府，既控制了企业工资总额，并且还干预了企业中内部工资比例的决策管理。这就使得企业薪酬管理没有自主权，对改革内部分配机制造成严重影响。
（三）薪酬科层机制
这里提到的科层制指的是有的企业薪酬体系是采取行政等级确定薪酬，而行政职务高低，学历高低以及工龄都对薪酬有着决定作用。而在这种欠缺薪酬调整制度，管理措施比较单一的机制之下，职员们要想得到更多报酬，必须依靠级别提升。薪酬的分配没有和职员工作能力以及从事工作岗位相联系，岗位差异没有考虑在内，就破坏了从事高能力，高知识以及高技能岗位职员的积极性。
（四）没有建立有效的绩效考核体系
非常多企业绩效考核体系较为滞后，这就使激励作用无法充分发挥。比如考核内容以及考核手段都较为滞后，且绩效考核工作没有显著改变职员们的绩效以及工作态度，绩效考核存在非常多的问题，例如考核定位不明确，考核指标不够科学合理等问题很大程度上阻碍了职员的工作积极性以及创造性。
三、强化薪酬管理建议
（一）提供竞争力与公平性薪酬
薪酬体系属于激励职员最有效且直接的政策。公司能否建立起公正公平并具備竞争力的一个薪酬体系，属于企业吸引优秀人才，充分发挥出人才创造性以及能动性，完成战略目标的一个非常关键的要素。薪酬激励体系中，必须充分发挥人才优势，必须重点体现优秀人才是职员薪酬分水岭。企业的内部要通过薪酬的合理分配来体现差距，第一加强企业内部岗位的评估分析公正，要从本质上确保薪酬对内的公平性。对外公司提供薪酬必须具备竞争力，这指的是企业薪酬水平和本区域同行业大小规模近似的企业对此，还有同行业本区域市场薪酬水平进行对比，进而保证企业薪资水平保持市场竞争力，可以吸引企业需求的核心重要职员。
（二）促进政府职能转变给企业创造优良的外部环境
薪酬管理工作中出现的问题企业自身是不能够彻底处理的，第一必须具备优良的外部环境。我国需要为公司提供政策上的支撑，使之切实变成能够自负盈亏且自主经营的主体。要给企业薪酬管理以及用人方面完全的自主权，只有如此企业才可以依照市场竞争现状和市场的薪酬水平来自主建立薪酬结构以及确定薪酬水平。
（三）建设健全的绩效考核体系，全面发挥激励作用
企业需要依照战略决策以及经营管理的多方面信息，来建设健全科学化的绩效考核体系，最终把个人薪酬和为企业创造价值关联起来。企业依靠对职员的绩效考核，让职员的降级晋升具备量化考核根据，这样职员精力就能够集中在认真工作以及提升业绩上，防止无所谓工作好坏的消极现象，这样才可以充分发挥出薪酬激励的作用。
（四）福利政策需要具备人性化以及个性化
福利指的是企业向全部职员所提供的，利用其创造优良工作环境以及为职员生活带来便利的一种间接性薪酬。而企业要想留住人才，就不但需要味之源提供合理的薪资，另外也需要提供优厚福利。
企业要面临人才的激烈竞争，所以福利机制设计之时需要为职员提供多个可选择的福利，要让职员依照自身需求限制性选取福利。与此同时，因为给予职员们一种自由选择权，一定程度上职员们会感受到被公司尊重，从而职员就会被激发，才能够更好地为公司发展进行服务。对企业来说，因为这些福利机制可以提升职员满意度，从而会提升企业竞争力。
由此看出，薪酬属于开发人力资源的关键方法，对经营组织来说非常重要，不管一个组织有怎样的技术与设备，如果这些资源没有被经过激励的职员掌握，就不能够实现其最大化的价值。要好好利用薪酬的作用，才能够确保企业在目前激烈市场竞争之中，抢占先机，独占鳌头。
总的来说，加强薪酬管理，对于健全用工管理，推动建设一致化、标准化、有序化劳动力市场非常有利。能够推动企业的健康发展，为企业建设优良的文化环境。切实建立起有序标准、合理公平、稳定和谐以及互利共赢的新型社会主义劳动关系。
参考文献
[1]胡将调，刘开，陈惠民.薪酬管理激励发展的新型趋势[J].法制与社会，2014（06）.