论文部分内容阅读
合伙人的时代已经到来，共创共享共担将取代简单的雇佣关系，合伙人将取代职业经理人，有潜力的员工也将以事业合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。创业者与管理者只有不断吸引优秀的合伙人加入，才能保持团队的战斗力。随着史上最严峻的人才争夺战拉开帷幕，包括硅谷在内的全球市场都在积极地寻找合伙人。本书提供了一个全新的视角，即在创业时代，对人才的评价标准已由体力、智力、能力转变为潜力。
费洛迪
人类人事决策的第一个时期持续了数千年。几千年来，人类根据身体力量的大小做出对彼此的选择。如果你想建造一座金字塔，开挖一条运河，打一场仗或收割一茬庄稼——甚至是和某人共同组建一个家庭——你都会选择最胜任、最健康、最强壮的人。这些特质很好评估，而且尽管这些特质在当今世界越来越无关紧要，我们仍然下意识地寻找这些特质：《财富》500强首席执行官的平均身高比美国人的平均身高高6.35厘米，而军事首长和国家领袖的身高数据也与此相近。
我在人类人事决策的第二个时期出生并长大，这个时期强调智力、经验和业绩。到20世纪初，智商——语言、分析、数学和逻辑等方面——已成为选择过程中的重要因素（尤其是对白领职位），而教育经历（如果不是考试的话）则成为衡量标准。很多工作已经变得标准化和职业化。像工程师和会计师这样的专业资质可以得到可靠透明的认证，因为大多数工作（从一个公司到另一个公司，从一个行业到另一个行业，从今年到下一年）很相似，而我们都认为过去的业绩是对未来业绩最好的预测。如果你正在寻找工程师或会计师、律师或设计师甚至是首席执行官，你会去筛选并面试最优秀、最有经验的工程师、会计师、律师、设计师或首席执行官。
20世纪80年代我进入猎头行业，那是人类人事决策第三个时期的肇始阶段，当时驱动整个行业的是至今仍在提倡的能力。戴维·麦克利兰在1973年的文章《测试能力特征而非“智力”》中提出了要测试员工，特别是管理者特定的性格或技能，这些性格或技能能够区分绩效优劣。这样的观点在当时是对的，因为技术革新和产业融合让工作变得更加复杂、更加独特，过去的经验和业绩往往变得无关紧要。因此我们开始把工作分解成各种能力，开始寻找兼具智力、技能和其他相关特质的求职者。对于领导职位，研究也表明情商比智商更为重要。
我认为，我们现在正处于人类人事决策第四个时期的开始阶段，关注焦点正迅速转向潜力，即我们的成长能力，以及适应完全不同且越来越复杂职责的能力。地缘政治学、商业、工业和工作如此迅速地变化，我们甚至连几年之后获得成功所需要的能力都无法预测。因此有必要发掘并培养那些极想出类拔萃、极想为高于自身利益的宏大目标而奉献的人，那些带着无限求知欲去探索新途径和新想法的人，那些拥有敏锐洞察力可以发现别人看不到的关联的人，那些有出色沟通力的人，那些坚定地克服挫折和障碍的人。（这并不意味着要排除智力、经验、业绩和特定能力这些因素，特别是和领导力相关的能力，而是现在应该优先考虑潜力。）
当然，潜力比其他所有特质都更难测评。而且发现潜力会更加困难，特别是因为一些因素导致人才储备减少。但如果你仔细寻找，顽强地克服大脑、教育、企业以及社会所设置的各种障碍，积极培养并指导你发掘的人才，巧妙地让各种不同类型的成员一起工作，并愿意把这种严谨的态度带到你人生各个方面每一次的人事决策中，你会拥有极大的优势。你不仅能发现最优秀的人才，把他们留在自己身边，还能够把他们、你自己、你的企业以及你生活中最好的一面展现出来。
（文章节选自本书结语，有删改，标题为编者所加）
《合伙人——如何发掘高潜力人才》
推荐指数：★★★★
作者：费洛迪
译者：高玉芳
出版：中信出版社
费洛迪
高级人才管理与领导力发展领域的全球顶尖专家，《商业周刊》多次将其评为全球最具影响力的高管寻访顾问之一。费洛迪常为《哈佛商业评论》撰稿、在哈佛商学院发表演讲。作为全球领先的高管寻访公司——亿康先达的资深顾问，费洛迪担任其全球执行委员会成员已逾10年。他创立了亿康先达的管理层评估业务，并领导公司的职业发展项目和全球人事管理流程。
至关重要的人事决策
《谁是谷歌想要的人才》
作者：威廉·庞德斯通
出版：浙江人民出版社
哈佛面试录取率为1/14，谷歌面试录取率为1/130，更有甚者，苹果即使是在面试专卖店员工时，录取率也仅仅为1/5000。本书展现了在人才竞争越来越激烈的今天，世界500强公司人才战略如何屡出奇招。书中列举的一道道棘手的面试题看似穿着俏皮的外衣，但其背后却蕴藏了深刻的招聘哲学。本书不仅是一本大公司面试必读书，更是面对21世纪思维变革的航海图。
《关键人才决策》
作者：费洛迪
出版：机械工业出版社
人才决策是领导者最重要的决策。能否为自己的团队物色到合适的人才，直接决定了领导者工作的成败。但选到合适的人并不容易，领导者在这个方面很少接受过专业的训练，也缺乏有效的工具。本书提供了一套系统又实用的人才决策工具。它汇集了亿康先达作为全世界最著名的顶级人才寻访公司的全球智慧，以及费洛迪作为高管寻访顾问20多年的亲身经历和体会。
《人才管理大师》
作者：比尔·康纳狄 拉姆·查兰
出版：机械工业出版社
如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标，那么如何准确地判断天生的人才？如何了解各类人才的独特品质？如何培养人才？如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准？——像财务数据一样有着具体、可经证实的指标。人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。
费洛迪
人类人事决策的第一个时期持续了数千年。几千年来，人类根据身体力量的大小做出对彼此的选择。如果你想建造一座金字塔，开挖一条运河，打一场仗或收割一茬庄稼——甚至是和某人共同组建一个家庭——你都会选择最胜任、最健康、最强壮的人。这些特质很好评估，而且尽管这些特质在当今世界越来越无关紧要，我们仍然下意识地寻找这些特质：《财富》500强首席执行官的平均身高比美国人的平均身高高6.35厘米，而军事首长和国家领袖的身高数据也与此相近。
我在人类人事决策的第二个时期出生并长大，这个时期强调智力、经验和业绩。到20世纪初，智商——语言、分析、数学和逻辑等方面——已成为选择过程中的重要因素（尤其是对白领职位），而教育经历（如果不是考试的话）则成为衡量标准。很多工作已经变得标准化和职业化。像工程师和会计师这样的专业资质可以得到可靠透明的认证，因为大多数工作（从一个公司到另一个公司，从一个行业到另一个行业，从今年到下一年）很相似，而我们都认为过去的业绩是对未来业绩最好的预测。如果你正在寻找工程师或会计师、律师或设计师甚至是首席执行官，你会去筛选并面试最优秀、最有经验的工程师、会计师、律师、设计师或首席执行官。
20世纪80年代我进入猎头行业，那是人类人事决策第三个时期的肇始阶段，当时驱动整个行业的是至今仍在提倡的能力。戴维·麦克利兰在1973年的文章《测试能力特征而非“智力”》中提出了要测试员工，特别是管理者特定的性格或技能，这些性格或技能能够区分绩效优劣。这样的观点在当时是对的，因为技术革新和产业融合让工作变得更加复杂、更加独特，过去的经验和业绩往往变得无关紧要。因此我们开始把工作分解成各种能力，开始寻找兼具智力、技能和其他相关特质的求职者。对于领导职位，研究也表明情商比智商更为重要。
我认为，我们现在正处于人类人事决策第四个时期的开始阶段，关注焦点正迅速转向潜力，即我们的成长能力，以及适应完全不同且越来越复杂职责的能力。地缘政治学、商业、工业和工作如此迅速地变化，我们甚至连几年之后获得成功所需要的能力都无法预测。因此有必要发掘并培养那些极想出类拔萃、极想为高于自身利益的宏大目标而奉献的人，那些带着无限求知欲去探索新途径和新想法的人，那些拥有敏锐洞察力可以发现别人看不到的关联的人，那些有出色沟通力的人，那些坚定地克服挫折和障碍的人。（这并不意味着要排除智力、经验、业绩和特定能力这些因素，特别是和领导力相关的能力，而是现在应该优先考虑潜力。）
当然，潜力比其他所有特质都更难测评。而且发现潜力会更加困难，特别是因为一些因素导致人才储备减少。但如果你仔细寻找，顽强地克服大脑、教育、企业以及社会所设置的各种障碍，积极培养并指导你发掘的人才，巧妙地让各种不同类型的成员一起工作，并愿意把这种严谨的态度带到你人生各个方面每一次的人事决策中，你会拥有极大的优势。你不仅能发现最优秀的人才，把他们留在自己身边，还能够把他们、你自己、你的企业以及你生活中最好的一面展现出来。
（文章节选自本书结语，有删改，标题为编者所加）
《合伙人——如何发掘高潜力人才》
推荐指数：★★★★
作者：费洛迪
译者：高玉芳
出版：中信出版社
费洛迪
高级人才管理与领导力发展领域的全球顶尖专家，《商业周刊》多次将其评为全球最具影响力的高管寻访顾问之一。费洛迪常为《哈佛商业评论》撰稿、在哈佛商学院发表演讲。作为全球领先的高管寻访公司——亿康先达的资深顾问，费洛迪担任其全球执行委员会成员已逾10年。他创立了亿康先达的管理层评估业务，并领导公司的职业发展项目和全球人事管理流程。
至关重要的人事决策
《谁是谷歌想要的人才》
作者：威廉·庞德斯通
出版：浙江人民出版社
哈佛面试录取率为1/14，谷歌面试录取率为1/130，更有甚者，苹果即使是在面试专卖店员工时，录取率也仅仅为1/5000。本书展现了在人才竞争越来越激烈的今天，世界500强公司人才战略如何屡出奇招。书中列举的一道道棘手的面试题看似穿着俏皮的外衣，但其背后却蕴藏了深刻的招聘哲学。本书不仅是一本大公司面试必读书，更是面对21世纪思维变革的航海图。
《关键人才决策》
作者：费洛迪
出版：机械工业出版社
人才决策是领导者最重要的决策。能否为自己的团队物色到合适的人才，直接决定了领导者工作的成败。但选到合适的人并不容易，领导者在这个方面很少接受过专业的训练，也缺乏有效的工具。本书提供了一套系统又实用的人才决策工具。它汇集了亿康先达作为全世界最著名的顶级人才寻访公司的全球智慧，以及费洛迪作为高管寻访顾问20多年的亲身经历和体会。
《人才管理大师》
作者：比尔·康纳狄 拉姆·查兰
出版：机械工业出版社
如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标，那么如何准确地判断天生的人才？如何了解各类人才的独特品质？如何培养人才？如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准？——像财务数据一样有着具体、可经证实的指标。人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。