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摘要：近年中国的外包业快速发展，逐渐完善和提升，但也面临着较为严峻的挑战，在此将人力资源纳入会计体系彰显其重要性。本文从服务外包人才的需求特点及培养现状入手，指出外包企业人力资源管理引发的风险，包括人力资源管理本身具备复杂性特点、外包人才招聘风险、人力资源管理中待遇引发的风险以及人力资源管理中考核引发的风险等。并提出建立服务外包人力资源会计体系的必要性，包括有助于外包企业做出预测、决策、进行人力资本管理以及进行人力资源权益确定等。外包企业应重视人力资源会计体系的构建，为管理和决策提供人力资源方面的会计信息，以满足企业经营管理需求。
关键词：服务外包服务外包企业人力资源会计体系
近年来，在国家和各地方政府的大力支持下，中国的外包业快速发展，逐渐完善和提升。服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。目前通常分类为ITO(信息技术外包)和BPO(业务流程外包)。但是外包业也面临着较为严峻的挑战，面对种种风险，在此将人力资源纳入会计体系彰显其重要性。
一、服务外包人才建设状况
（一）服务外包人才的需求特点
对于不同类型的外包人才，他们所需要具备的能力不同。如从事信息技术外包的人员，必须具备一定的分析能力，掌握Java、C、C++等，能过解决技术问题，能过进行团队合作和项目管理；从事业务流程外包的人员，必须具备一定的外语表达能力、与人沟通、交流能力，业务知识娴熟，项目管理能力突出，能够进行问题的分析与解决。
对于不同层次的外包人才，他们所需要具备的能力也不同。如初级人员应具备基础的计算机操作能等技术能力、有一定的沟通技巧，能够和自己的团队并肩作战；中级人员应具备协调、组织能力，可以带领自己的团队进行项目管理和业务处理，善于抓住任何机会，是企业获利；高级人员应具备很强的组织能力和遇事果断的决策能力，能够领导团队为企业获取利益最大化，在激烈的市场竞争中预测商机，并能够提出针对性建议，是团队的核心人物。
（二）服务外包人才培养现状
当今，我国的外包人才培养尚处在探索和过度阶段。服务外包人才培养的重任任落在学校及相关培训机构上。
以软件业为例，高等院校和职业院校的软件相关专业培養了大量外包人才，这些人员在软件类外包业中发挥着积极的作用。但是虽然拥有丰富的人力资源，但优秀的高端技能型软件专门人才依然紧缺。对于正处于起步阶段的我国外包业，专项人才匮乏严重制约了服务外包业的发展。
校企合作培养订单式人才是一种新兴的培训方式，其主要特色是服务外包企业和院校合作，共同培养合格的外包人才，实现双方共赢。这样做可以实现“工学结合”，实现“订单式培养”，校企一体化，具有较强的针对性和实效性。但是校企合作之路还面临种种困难，培养出的人才难以在企业中担任重要岗位。
二、服务外包企业人力资源管理引发的风险
正在发展中的外包企业对自身人力资源的管理认识尚不足，具体到在工作的实施中，由招聘、集训、选拔、升职、考核等各环节把握欠佳，而对外包企业造成不好的影响。
（一）人力资源管理本身具备复杂性特点
人力资源管理作为一种管理过程具有复杂性，它是由若干部分组成，但每个部分都具有联系性，在实际运行中只有充分认识到其复杂性，才能防患于未然，精准的预测企业员工的行为，提高整体工作效率。
（二）外包人才招聘风险
服务外包企业在招聘新员工时，招聘程序往往不规范，招聘人员的综合素质有待提高，在具体实施中往往会发生歧视、后门等不正当行为，造成企业的招聘风险。外包企业应做好招聘的前期准备工作，科学、公正的开展工作。
（三）人力资源管理中待遇引发的风险
外包企业要贯彻公平性原则，主要指员工的待遇要公正，但是在企业的具体行为中却往往很难做到。本企业员工的工作待遇在内部同事之间和在外部同类企业之间，要尽显其公平性，否则会出现工作消极、另投他门等现象。
（四）人力资源管理中考核引发的风险
评价者的决策行为并不十分规范，员工对考核过程不甚了解造成对考核结果不满而引发风险。在具体处理中要做到考核程序严格，要有理有据，防止由于程序不清而让员工误会，引出不必要的风险。
服务外包企业的人力资源管理存在诸多不确定因素，这些因素都会导致各种风险的产生。因此，在人力资源管理中树立风险防范意识，探索有效的管理模式，建立服务外包人力资源会计体系，对于规避和化解风险，提高工作效率，增强外包业竞争力，具有重要的意义。
三、建立服务外包人力资源会计体系的必要性
（一）有助于外包企业做出预测
人力资源预测会计，外包企业可以在分析自身现有人力资源的基础上，如现有的数量、能力、水平、绩效等，对未来需求和供给进行预测，预测出未来所需基本技术、业务人员，即预测出人力的基本需求状况。在实际中，由于产能和管理水平的不断变化，会使企业对人力的需求数量及质量发生变化。企业要据此对人员需求进行调整，才能使预测结果基本满足企业现状，为决策提供科学依据，实现企业的战略目标。
同时，在预测中，企业应作出正确的用人决策，对于初级人才需求，可通过人才市场进行招聘，进行集训后上岗；对于高级人才需求，则可以从内部人才中挖掘可胜任者，相对成本低，当内部实在无法满足时再考虑从外面引进，但是成本肯定会加大。
（二）有助于外包企业做出决策
外包业在进行人力资源获取决策时，要确定人才来源和获取方式，外来则主要通过如人才中心、猎头公司等，或通过媒体公开招聘，内定则可考虑提拔选派等形式。在员工集训中，一般包括岗前指导、自我认知、在职培训、脱产培训等，由于选择不同，成本和效果差别较大。在此，相关部门应做好可行性方案，由于人力资源的取得主要涉及的是成本支出，应由财会人员进行成本的预测，通过对各项取得方案的成本计量与分析，最好确定成本最低的方案。
当今，人力资源已逐渐成为企业在激烈的市场竞争中不可缺少的重要资源。企业若想可持续性发展，就必须能够做出正确的决策，充分调动本单位员工的积极性，想法设法留住已有的优秀人才、吸引外部的杰出人才，那么必须出台适当的奖赏政策。不管采用什么奖励政策，只要带来的收益大于成本，则可行，最佳方案肯定是收益最大化方案。
（三）有助于外包企业进行人力资本管理
随着市场经济的不断发展，人力资本的增值能力愈发显著。服务外包企业应积极促进人力资本的增值；同时对人力资本的增值能力进行评价与考核。
外包企业可做到让员工充分了解本企业的文化，强化员工对于企业的认同感，使员工了解企业的发展战略，自己是企业的主人公，从而认同个人的发展与企业的发展密不可分；外包业的人力部门与财务部门应共同制定人力资源管理考核体系，使人力资源会计更好的服务于人力资源管理。同时企业应注重后续核算，如员工参加集训、脱产学习、获取酬劳等支出的核算，以及员工离职的人力资产减少的核算。在此参加集训、学习进修等支出会提高人员的工作水平，可以为企业带来经济利益，应予以资本化，即计入人力资产价值；而酬劳是为了保证员工正常劳务而发生的支出，应当予以费用化。
（四）有助于外包企业进行人力资源权益确定
企业人力资源权益是客观存在的，人力资源权益不同于债权人权益，也不同于所有者权益，如应付职工薪酬，劳动保险费等，遵照会计重要性原则的要求，人力资源权益这一企业重要事项应当确认并给予充分的揭示与披露。企业除了要确认各投资者以货币、实物、无形资产等形式的投入，还要确认以人力资产形式投入的资产。其中人力资产是变动的，随着企业的运转做出增减值处理。企业要认可人力资源权益的地位，不断完善人力资源管理体系，尽快成立独立、专门的人力资产评估机构，可以提高企业人力评估效率。
服务外包企业应重视人力资源会计体系的构建，对企业人力资源进行有效的预测、决策、考核等，为管理和决策提供人力资源方面的会计信息，以满足企业经营管理的需要，为企业带来经济效益。
关键词：服务外包服务外包企业人力资源会计体系
近年来，在国家和各地方政府的大力支持下，中国的外包业快速发展，逐渐完善和提升。服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。目前通常分类为ITO(信息技术外包)和BPO(业务流程外包)。但是外包业也面临着较为严峻的挑战，面对种种风险，在此将人力资源纳入会计体系彰显其重要性。
一、服务外包人才建设状况
（一）服务外包人才的需求特点
对于不同类型的外包人才，他们所需要具备的能力不同。如从事信息技术外包的人员，必须具备一定的分析能力，掌握Java、C、C++等，能过解决技术问题，能过进行团队合作和项目管理；从事业务流程外包的人员，必须具备一定的外语表达能力、与人沟通、交流能力，业务知识娴熟，项目管理能力突出，能够进行问题的分析与解决。
对于不同层次的外包人才，他们所需要具备的能力也不同。如初级人员应具备基础的计算机操作能等技术能力、有一定的沟通技巧，能够和自己的团队并肩作战；中级人员应具备协调、组织能力，可以带领自己的团队进行项目管理和业务处理，善于抓住任何机会，是企业获利；高级人员应具备很强的组织能力和遇事果断的决策能力，能够领导团队为企业获取利益最大化，在激烈的市场竞争中预测商机，并能够提出针对性建议，是团队的核心人物。
（二）服务外包人才培养现状
当今，我国的外包人才培养尚处在探索和过度阶段。服务外包人才培养的重任任落在学校及相关培训机构上。
以软件业为例，高等院校和职业院校的软件相关专业培養了大量外包人才，这些人员在软件类外包业中发挥着积极的作用。但是虽然拥有丰富的人力资源，但优秀的高端技能型软件专门人才依然紧缺。对于正处于起步阶段的我国外包业，专项人才匮乏严重制约了服务外包业的发展。
校企合作培养订单式人才是一种新兴的培训方式，其主要特色是服务外包企业和院校合作，共同培养合格的外包人才，实现双方共赢。这样做可以实现“工学结合”，实现“订单式培养”，校企一体化，具有较强的针对性和实效性。但是校企合作之路还面临种种困难，培养出的人才难以在企业中担任重要岗位。
二、服务外包企业人力资源管理引发的风险
正在发展中的外包企业对自身人力资源的管理认识尚不足，具体到在工作的实施中，由招聘、集训、选拔、升职、考核等各环节把握欠佳，而对外包企业造成不好的影响。
（一）人力资源管理本身具备复杂性特点
人力资源管理作为一种管理过程具有复杂性，它是由若干部分组成，但每个部分都具有联系性，在实际运行中只有充分认识到其复杂性，才能防患于未然，精准的预测企业员工的行为，提高整体工作效率。
（二）外包人才招聘风险
服务外包企业在招聘新员工时，招聘程序往往不规范，招聘人员的综合素质有待提高，在具体实施中往往会发生歧视、后门等不正当行为，造成企业的招聘风险。外包企业应做好招聘的前期准备工作，科学、公正的开展工作。
（三）人力资源管理中待遇引发的风险
外包企业要贯彻公平性原则，主要指员工的待遇要公正，但是在企业的具体行为中却往往很难做到。本企业员工的工作待遇在内部同事之间和在外部同类企业之间，要尽显其公平性，否则会出现工作消极、另投他门等现象。
（四）人力资源管理中考核引发的风险
评价者的决策行为并不十分规范，员工对考核过程不甚了解造成对考核结果不满而引发风险。在具体处理中要做到考核程序严格，要有理有据，防止由于程序不清而让员工误会，引出不必要的风险。
服务外包企业的人力资源管理存在诸多不确定因素，这些因素都会导致各种风险的产生。因此，在人力资源管理中树立风险防范意识，探索有效的管理模式，建立服务外包人力资源会计体系，对于规避和化解风险，提高工作效率，增强外包业竞争力，具有重要的意义。
三、建立服务外包人力资源会计体系的必要性
（一）有助于外包企业做出预测
人力资源预测会计，外包企业可以在分析自身现有人力资源的基础上，如现有的数量、能力、水平、绩效等，对未来需求和供给进行预测，预测出未来所需基本技术、业务人员，即预测出人力的基本需求状况。在实际中，由于产能和管理水平的不断变化，会使企业对人力的需求数量及质量发生变化。企业要据此对人员需求进行调整，才能使预测结果基本满足企业现状，为决策提供科学依据，实现企业的战略目标。
同时，在预测中，企业应作出正确的用人决策，对于初级人才需求，可通过人才市场进行招聘，进行集训后上岗；对于高级人才需求，则可以从内部人才中挖掘可胜任者，相对成本低，当内部实在无法满足时再考虑从外面引进，但是成本肯定会加大。
（二）有助于外包企业做出决策
外包业在进行人力资源获取决策时，要确定人才来源和获取方式，外来则主要通过如人才中心、猎头公司等，或通过媒体公开招聘，内定则可考虑提拔选派等形式。在员工集训中，一般包括岗前指导、自我认知、在职培训、脱产培训等，由于选择不同，成本和效果差别较大。在此，相关部门应做好可行性方案，由于人力资源的取得主要涉及的是成本支出，应由财会人员进行成本的预测，通过对各项取得方案的成本计量与分析，最好确定成本最低的方案。
当今，人力资源已逐渐成为企业在激烈的市场竞争中不可缺少的重要资源。企业若想可持续性发展，就必须能够做出正确的决策，充分调动本单位员工的积极性，想法设法留住已有的优秀人才、吸引外部的杰出人才，那么必须出台适当的奖赏政策。不管采用什么奖励政策，只要带来的收益大于成本，则可行，最佳方案肯定是收益最大化方案。
（三）有助于外包企业进行人力资本管理
随着市场经济的不断发展，人力资本的增值能力愈发显著。服务外包企业应积极促进人力资本的增值；同时对人力资本的增值能力进行评价与考核。
外包企业可做到让员工充分了解本企业的文化，强化员工对于企业的认同感，使员工了解企业的发展战略，自己是企业的主人公，从而认同个人的发展与企业的发展密不可分；外包业的人力部门与财务部门应共同制定人力资源管理考核体系，使人力资源会计更好的服务于人力资源管理。同时企业应注重后续核算，如员工参加集训、脱产学习、获取酬劳等支出的核算，以及员工离职的人力资产减少的核算。在此参加集训、学习进修等支出会提高人员的工作水平，可以为企业带来经济利益，应予以资本化，即计入人力资产价值；而酬劳是为了保证员工正常劳务而发生的支出，应当予以费用化。
（四）有助于外包企业进行人力资源权益确定
企业人力资源权益是客观存在的，人力资源权益不同于债权人权益，也不同于所有者权益，如应付职工薪酬，劳动保险费等，遵照会计重要性原则的要求，人力资源权益这一企业重要事项应当确认并给予充分的揭示与披露。企业除了要确认各投资者以货币、实物、无形资产等形式的投入，还要确认以人力资产形式投入的资产。其中人力资产是变动的，随着企业的运转做出增减值处理。企业要认可人力资源权益的地位，不断完善人力资源管理体系，尽快成立独立、专门的人力资产评估机构，可以提高企业人力评估效率。
服务外包企业应重视人力资源会计体系的构建，对企业人力资源进行有效的预测、决策、考核等，为管理和决策提供人力资源方面的会计信息，以满足企业经营管理的需要，为企业带来经济效益。