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摘 要： 本文从公平理论的延伸应用出发，分析公平理论在员工归属感提升方面起到的重要作用，结合民办高校实际，通过实证分析的方法，得出民办高校青年教师归属感存在的问题，并结合影响员工归属感的因素，提出有效的解决措施，希望为民办高校的师资队伍建设提供帮助。
关键词： 公平理论 归属感 人力资源管理
一、研究背景
人力资源对于任何组织来说都是最重要的资源，对于高等院校而言，人力资源管理的重要内容是师资队伍建设，师资队伍是学校实现教育教学、科学研究、服务社会职能的根本，因此，高等院校必须重视师资队伍建设，用人力资源管理的先进理念促进师资队伍建设，而民办高校存在对人力资源管理工作的重视程度低、人力资源管理的理念不先进、人力资源管理方法不科学等问题，造成民办高校青年教师归属感低，进而流动率大，影响民办高校的发展。
二、公平理论及其启示
公平理论，首次是由霍曼斯在1961年提出来的，此后布兰在1964年又对其内容进行一定的增补，最终由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论认为，在工作场所，感受到不公平是一种强烈的激励因素。员工的不公平感与员工對组织的归属感有极强的相关度，不公平感会直接造成员工对组织的不满意，进而降低归属感，长期的不公平感会直接造成员工辞职。
三、归属感
又称为隶属感，是指个体与所属群体间的一种内在联系，是某一个体对特殊群体及其从属关系的划定、认同和维系，归属感则是这种划定、认同和维系的心理表现。
归属感的形成是一个非常复杂的过程，员工在心理、思想、情感等方面对组织产生的认同感、公平感、安全感、工作使命感和成就感等，而公平感在员工归属感形成过程中起着重要作用。
四、民办高校青年教师归属感低的原因
民办高校青年教师流失率很高，其原因之一是青年教师归属感低，造成民办高校青年教师归属感低的原因有外部原因和内部原因两大类，外部原因主要是与公办院校相比较，民办高校教师的社会地位低、社会保障少、个人成长慢等，而内部原因中的工作本身、工作回报、工作环境等，本文主要通过笔者的大量实证研究对造成民办高校青年教师归属感低的内部原因进行分析。
（一）工作本身
1.工作本身难以体现教师的成就感
民办高等院校的生源特点是学生的高考入学成绩普遍偏低、学生学习兴趣不高等，生源的特点造成学生在学习过程中与教师进行积极互动的难度大，学生的学业成绩较低，青年教师的教学成就感低，青年教师感受到授课的付出与收获的不公平，进而挫伤教学工作的积极性。
2.工作本身难以实现教师的自我价值
民办高校青年教师除教学任务外，一方面有大量烦琐的事务性工作，如兼职辅导员、兼职班主任等学生管理工作，分散青年教师的教学精力，另一方面民办高校的硬件基础条件普遍偏差一些，造成青年教师科研能力难以提升，科研成果少。青年教师感受到工作效率低下，付出与回报不公平，以上两方面共同导致青年教师感觉到难以实现自我价值。
（二）工作回报
公平理论最先应用在员工的付出与回报的对比方面，因此，工作回报对于员工的公平感起到最关键的作用，而工作回报又分为显性回报和隐性回报，下面分别从显性回报和隐性回报两方面分析民办高校青年教师归属感低的原因。
1.显性回报方面
员工的显性回报主要包括薪酬、福利、社会保障等直接回报和间接回报。民办高等院校在显性回报方面主要存在以下两方面问题。
（1）薪酬体系欠合理。薪酬体系中的各类人员之间的工资对比欠合理，如教师岗人员和行政岗人员之间工资的欠合理；薪酬结构层次欠科学，如教师岗的不同职称层次薪酬跨度的欠科学；薪酬体系执行欠稳定，如每年都改变薪酬体系的核心部分，造成员工缺乏安全感。
（2）福利缺失。在显性回报中，员工福利是很重要的内容，好的福利设计能够促进员工公平感的形成，提升员工的归属感。民办高校普遍存在社会保障不完善的现象，由于民办高校的教师没有事业编制的身份，不能享受事业编制的社会保障，造成员工的“五险一金”缴纳不完全。除社会保障之外，学校缺乏有针对性的福利。
2.隐性回报方面
民办高校中普遍存在青年教师占比比较高的现象，青年教师教学经验缺乏、科研能力较弱，而学校给教师提供的培训机会偏少，青年教师感受到自己的发展空间小、成长速度慢，进而感受到组织对自己成长的不公平。
（三）工作环境
对于民办高校而言制度环境中存在制度的制定科学性差，在制度制定过程中与员工沟通不够，造成民主性差；制度执行严格性弱，存在制度执行松散的不良现象；民办高校普遍存在组织的人文环境建设弱、没有形成组织自有的文化特点的问题。
工作环境问题的真正症结所在是民办高校的管理团队问题，民办高校存在管理团队整体素质偏低、管理经验缺乏、学习能力弱等问题，部分民办高校的管理团队借鉴企业的管理模式，却没有根据高校教师的特点进行有效的改造，造成管理方法单一、管理成效差，直接影响教师的工作积极性和对组织的归属感。
五、提升民办高校青年教师归属感的措施
师资队伍是民办高校发展的基石，要建设一支高归属感、高素质、高能力的队伍对民办高校而言是一个重要的课题，队伍是培养出来的，因此，要实现以上“三高”，首先要解决高归属感的问题，针对上文中分析的民办高校青年教师归属感低的原因，学校应从以下几方面改进。
（一）管理夯实公平
1.管理理念方面
要树立先进的人力资源管理理念，坚持“以人为本”，重视“选人、育人、用人、留人”，做到人岗匹配，以充分发挥教师的潜能为指导思想，以教师在工作中体会到满意为目标，以教师和学校共同成长为导向，在高层管理团队中树立重视教师队伍建设的理念。 2.管理队伍方面
要注重管理队伍建设，尤其是中高层管理队伍，必须建立一支既擅长管理又懂高等教育的管理队伍，管理队伍必须充分重视教师的重要性，将人力资源管理摆在管理工作的重要位置。
（二）制度保障公平
民办高等院校中薪酬管理制度、绩效管理制度、职称评定制度、教学管理制度等必须在充分论证的基础上制定，并且要进行民主调研，以目标管理的方式制定制度，让教师充分参与制度的制定中；在制度执行过程中要进行有效的控制、监督，避免出现因“人”改制度的错误，同时针对教师的特点在制定制度、執行制度中必须充分运用“人性假设理论”，制度的制定和执行都要充分考虑教师“主观能动性”发挥的问题，要建立能够引导教师发挥工作潜能的制度，坚决杜绝单纯的负向激励的制度。
（三）文化促进公平
由于民办高等院校建校历史短，具有自己特色的文化理念基本没有形成，因此，在组织建设的过程中必须把文化建设作为重要内容，用文化促进公平方面，针对教师群体的特点人文关怀和科学研究环境的打造比较重要。
在人文关怀方面针对教师队伍的培养培训起到关键的作用，学校重视教师的培养培训、给教师提供多样化的培训机会，如配备校内导师、邀请专家定期讲座、走出去到兄弟院校或者实践工作中学习注重教师的专业发展，让学科成为教师发展的家园，让教师充分发挥自己的专业优势，注重教师工作中潜移默化的培养，让教师感受到自己的成长。
在科研环境方面，必须塑造教学和科研结合的文化，让教师的教学工作与科研成果相促进，充分体现教师的成长，实现自我价值。
综上所述，民办高校青年教师归属感提升问题是各高校人力资源管理中的重要问题，各民办高校要充分重视青年教师归属感提升的问题，同时从管理、制度、文化等方面采取有效的措施，促进教师归属感的提升，用先进的人力资源管理理念、方法、手段做好高校的人力资源管理工作。
参考文献：
[1]李晔，龙立荣.组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].外国经济与管理，2003（02）：12-17.
[2]张筝，黎永泰.影响员工归属感的七大因素[J].企业活力，2007（08）：48-49.
[3]李希萍.论员工归属感的提升[J].山西科技，2013（06）：33-37.
[4]王秋荣，严文庆.民办高校教师归属感研究[J].时代教育，2012（09）：168-169.
[5]杨博，李俊兰.试谈民办学校教师归属感的建立[J].价值工程，2010（21）：149-150.
关键词： 公平理论 归属感 人力资源管理
一、研究背景
人力资源对于任何组织来说都是最重要的资源，对于高等院校而言，人力资源管理的重要内容是师资队伍建设，师资队伍是学校实现教育教学、科学研究、服务社会职能的根本，因此，高等院校必须重视师资队伍建设，用人力资源管理的先进理念促进师资队伍建设，而民办高校存在对人力资源管理工作的重视程度低、人力资源管理的理念不先进、人力资源管理方法不科学等问题，造成民办高校青年教师归属感低，进而流动率大，影响民办高校的发展。
二、公平理论及其启示
公平理论，首次是由霍曼斯在1961年提出来的，此后布兰在1964年又对其内容进行一定的增补，最终由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论认为，在工作场所，感受到不公平是一种强烈的激励因素。员工的不公平感与员工對组织的归属感有极强的相关度，不公平感会直接造成员工对组织的不满意，进而降低归属感，长期的不公平感会直接造成员工辞职。
三、归属感
又称为隶属感，是指个体与所属群体间的一种内在联系，是某一个体对特殊群体及其从属关系的划定、认同和维系，归属感则是这种划定、认同和维系的心理表现。
归属感的形成是一个非常复杂的过程，员工在心理、思想、情感等方面对组织产生的认同感、公平感、安全感、工作使命感和成就感等，而公平感在员工归属感形成过程中起着重要作用。
四、民办高校青年教师归属感低的原因
民办高校青年教师流失率很高，其原因之一是青年教师归属感低，造成民办高校青年教师归属感低的原因有外部原因和内部原因两大类，外部原因主要是与公办院校相比较，民办高校教师的社会地位低、社会保障少、个人成长慢等，而内部原因中的工作本身、工作回报、工作环境等，本文主要通过笔者的大量实证研究对造成民办高校青年教师归属感低的内部原因进行分析。
（一）工作本身
1.工作本身难以体现教师的成就感
民办高等院校的生源特点是学生的高考入学成绩普遍偏低、学生学习兴趣不高等，生源的特点造成学生在学习过程中与教师进行积极互动的难度大，学生的学业成绩较低，青年教师的教学成就感低，青年教师感受到授课的付出与收获的不公平，进而挫伤教学工作的积极性。
2.工作本身难以实现教师的自我价值
民办高校青年教师除教学任务外，一方面有大量烦琐的事务性工作，如兼职辅导员、兼职班主任等学生管理工作，分散青年教师的教学精力，另一方面民办高校的硬件基础条件普遍偏差一些，造成青年教师科研能力难以提升，科研成果少。青年教师感受到工作效率低下，付出与回报不公平，以上两方面共同导致青年教师感觉到难以实现自我价值。
（二）工作回报
公平理论最先应用在员工的付出与回报的对比方面，因此，工作回报对于员工的公平感起到最关键的作用，而工作回报又分为显性回报和隐性回报，下面分别从显性回报和隐性回报两方面分析民办高校青年教师归属感低的原因。
1.显性回报方面
员工的显性回报主要包括薪酬、福利、社会保障等直接回报和间接回报。民办高等院校在显性回报方面主要存在以下两方面问题。
（1）薪酬体系欠合理。薪酬体系中的各类人员之间的工资对比欠合理，如教师岗人员和行政岗人员之间工资的欠合理；薪酬结构层次欠科学，如教师岗的不同职称层次薪酬跨度的欠科学；薪酬体系执行欠稳定，如每年都改变薪酬体系的核心部分，造成员工缺乏安全感。
（2）福利缺失。在显性回报中，员工福利是很重要的内容，好的福利设计能够促进员工公平感的形成，提升员工的归属感。民办高校普遍存在社会保障不完善的现象，由于民办高校的教师没有事业编制的身份，不能享受事业编制的社会保障，造成员工的“五险一金”缴纳不完全。除社会保障之外，学校缺乏有针对性的福利。
2.隐性回报方面
民办高校中普遍存在青年教师占比比较高的现象，青年教师教学经验缺乏、科研能力较弱，而学校给教师提供的培训机会偏少，青年教师感受到自己的发展空间小、成长速度慢，进而感受到组织对自己成长的不公平。
（三）工作环境
对于民办高校而言制度环境中存在制度的制定科学性差，在制度制定过程中与员工沟通不够，造成民主性差；制度执行严格性弱，存在制度执行松散的不良现象；民办高校普遍存在组织的人文环境建设弱、没有形成组织自有的文化特点的问题。
工作环境问题的真正症结所在是民办高校的管理团队问题，民办高校存在管理团队整体素质偏低、管理经验缺乏、学习能力弱等问题，部分民办高校的管理团队借鉴企业的管理模式，却没有根据高校教师的特点进行有效的改造，造成管理方法单一、管理成效差，直接影响教师的工作积极性和对组织的归属感。
五、提升民办高校青年教师归属感的措施
师资队伍是民办高校发展的基石，要建设一支高归属感、高素质、高能力的队伍对民办高校而言是一个重要的课题，队伍是培养出来的，因此，要实现以上“三高”，首先要解决高归属感的问题，针对上文中分析的民办高校青年教师归属感低的原因，学校应从以下几方面改进。
（一）管理夯实公平
1.管理理念方面
要树立先进的人力资源管理理念，坚持“以人为本”，重视“选人、育人、用人、留人”，做到人岗匹配，以充分发挥教师的潜能为指导思想，以教师在工作中体会到满意为目标，以教师和学校共同成长为导向，在高层管理团队中树立重视教师队伍建设的理念。 2.管理队伍方面
要注重管理队伍建设，尤其是中高层管理队伍，必须建立一支既擅长管理又懂高等教育的管理队伍，管理队伍必须充分重视教师的重要性，将人力资源管理摆在管理工作的重要位置。
（二）制度保障公平
民办高等院校中薪酬管理制度、绩效管理制度、职称评定制度、教学管理制度等必须在充分论证的基础上制定，并且要进行民主调研，以目标管理的方式制定制度，让教师充分参与制度的制定中；在制度执行过程中要进行有效的控制、监督，避免出现因“人”改制度的错误，同时针对教师的特点在制定制度、執行制度中必须充分运用“人性假设理论”，制度的制定和执行都要充分考虑教师“主观能动性”发挥的问题，要建立能够引导教师发挥工作潜能的制度，坚决杜绝单纯的负向激励的制度。
（三）文化促进公平
由于民办高等院校建校历史短，具有自己特色的文化理念基本没有形成，因此，在组织建设的过程中必须把文化建设作为重要内容，用文化促进公平方面，针对教师群体的特点人文关怀和科学研究环境的打造比较重要。
在人文关怀方面针对教师队伍的培养培训起到关键的作用，学校重视教师的培养培训、给教师提供多样化的培训机会，如配备校内导师、邀请专家定期讲座、走出去到兄弟院校或者实践工作中学习注重教师的专业发展，让学科成为教师发展的家园，让教师充分发挥自己的专业优势，注重教师工作中潜移默化的培养，让教师感受到自己的成长。
在科研环境方面，必须塑造教学和科研结合的文化，让教师的教学工作与科研成果相促进，充分体现教师的成长，实现自我价值。
综上所述，民办高校青年教师归属感提升问题是各高校人力资源管理中的重要问题，各民办高校要充分重视青年教师归属感提升的问题，同时从管理、制度、文化等方面采取有效的措施，促进教师归属感的提升，用先进的人力资源管理理念、方法、手段做好高校的人力资源管理工作。
参考文献：
[1]李晔，龙立荣.组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].外国经济与管理，2003（02）：12-17.
[2]张筝，黎永泰.影响员工归属感的七大因素[J].企业活力，2007（08）：48-49.
[3]李希萍.论员工归属感的提升[J].山西科技，2013（06）：33-37.
[4]王秋荣，严文庆.民办高校教师归属感研究[J].时代教育，2012（09）：168-169.
[5]杨博，李俊兰.试谈民办学校教师归属感的建立[J].价值工程，2010（21）：149-150.