论文部分内容阅读
当人们还在为金融危机何时见底这个话题疑虑担忧的时候，一些上市企业高管2008年薪酬的披露，引发又一场争议和讨论：在金融危机时代，那些高管们拿的报酬是否过高了？
高是相对的，当前高管薪酬引发争议，焦点有两个：一是高管薪酬和企业经营业绩之间的关系，二是高管薪酬和一般员工之间的差距。这两个问题归结到一起也就是高管薪酬的合理性问题：多高才算合理，差距多大才能体现激励。
争议波及国内外。美国国际集团（AIG）去年下半年获得美联储850亿美元紧急贷款后，今年3月份向部分在职或计划聘用人员发放高达1.65亿美元的留任奖金，引来上至总统下至平民的一片声讨。同时，虽然不少华尔街机构去年巨额亏损，部分知名企业倒闭，政府更推出庞大救市方案，但纽约审计处资料显示，华尔街金融机构职员2008年共获184亿美元花红，是史上第6多的一年。再看我国内地，已公布的上市公司2008年年报显示，在金融危机冲击下，上市公司经营业绩普遍下降，截至4月13日，946家披露年报的公司去年共实现净利润6841.52亿元，同比下降8.89%，这些公司的高管年度薪酬总金额为32.67亿元，同比增长16.25%。从收入差距看，1980年，美国主要公司CEO的报酬是一般计时制员工收入的40倍，1990年增长到85倍，到了2000年则变为531倍。而在我国国有企业中，改革开放之前企业高管和一般员工之间收入差距通常不会大于4倍，而去年两者收入差距悬殊，这改变了以往高管激励不足的局面，却导致另一个疑问，是否对高管激励过度了？
那么，是什么导致高管薪酬一路升高，并和一般员工差距越来越大呢？从学术角度来说，有多个理论如委托代理理论、人力资本价值理论、企业家市场竞争论、风险论等可以作为高管薪酬制定的依据。首先，现代企业中，公司所有者与高层管理人员之间存在着委托代理关系，委托人和代理人都想要实现各自的利益目标；其次，作为代理人的高层管理人员经过长期经营管理活动的实践，积累和培养了一般人所不具备的知识、经验和才能，使他们的人力资本成为社会生产活动中的稀缺资源，从而在劳动力市场上享有较高价格；再次，根据企业家市场竞争论，高层管理人员之所以能晋升到公司的高级管理职位，是其长期付出大量努力，在层层选拔中脱颖而出的结果。高收入体现了竞争的最终结果，如果和下面员工收入差距加大，能起到激励中下层管理人员努力工作、争取提拔的作用；再有，由于高管处在公司领导位置，其行为往往关系到企业的生死存亡，因而他们需要承担企业盈亏和自身经营声誉的责任和风险。
这样看来，高管拿高薪不无道理。但支持高管人员高薪酬的理论背后，是“高薪酬——高人才——高绩效”的假设，如果这个假设成立，会形成一个良性循环，对企业、高管和其他利益共享者来说都是皆大欢喜，但如果只有“高薪酬——高人才”而没有“高人才——高绩效”的实现，则会产生问题。遗憾的是，从现有研究和资料来看，高薪酬和高绩效之间关系并不十分确定。问题还在于，如果“为绩效付酬”是高管薪酬遵循的主要原则，其核心问题是绩效指标的设定、高管薪酬中绩效部分所占的比例以及该如何兑现和绩效挂钩的那部分奖励。与此相关的关键是，高管薪酬究竟应由谁来制定，又如何来制定。
高管薪酬是一个非常复杂的问题，事实上难有完美的方案。笔者认为，针对目前存在的种种不足，可以采取如下一些改进措施：一是在高管薪酬决定机制中，薪酬委员会或其他出资人机构要做更审慎的决策，对高管要更明确绩效目标，做到责任和权利、收益和风险共存，体现委托－代理的双赢关系；对职业经理人的薪酬水平、绩效薪酬比例等可以通过市场调查以及和绩效之间关系的预测来确定；高管薪酬应该和企业总体经营业绩效应紧密关联，并有一定的长期性和延时性；其二，高管薪酬应更为透明，透明化无形中会通过社会群体压力和外部市场比较对高管薪酬的合理化起到推动作用；其三，通过建立高效率的市场评价机制,保障合理设计的激励机制取得令人满意的效果。无论是年薪制还是股票期权制,外部市场评价机制和企业内部监控机制的匮乏会将制度本身的缺陷加以放大,这也正是我国企业所面临的现实问题。因此,对所有企业而言,让资本市场成为企业评价的主战场具有重要意义；其四，提高高管的责任意识、风险意识和其他经营胜任能力。如一些高管主动采取的放弃年薪或将分红捐给公司的做法，在危机时代或许可以振奋一下人心，相对来说也使得人们对该企业的高管薪酬有更好的接受度。毕竟，对高管薪酬的看法不仅仅是一个客观现实的问题，更涉及到人们的认知评价和预期。再有，如果高管们真把公司当作自己的事业一样经营或许也会有所不同，如巴菲特所言，“如果要有更好的公司治理，唯一的途径是那些非常大的机构投资者中的少部分人开始像真正的公司主人那样行为并使得经理人员和董事会成员也如此做。”（作者系上海交通大学副教授，博士）■
高是相对的，当前高管薪酬引发争议，焦点有两个：一是高管薪酬和企业经营业绩之间的关系，二是高管薪酬和一般员工之间的差距。这两个问题归结到一起也就是高管薪酬的合理性问题：多高才算合理，差距多大才能体现激励。
争议波及国内外。美国国际集团（AIG）去年下半年获得美联储850亿美元紧急贷款后，今年3月份向部分在职或计划聘用人员发放高达1.65亿美元的留任奖金，引来上至总统下至平民的一片声讨。同时，虽然不少华尔街机构去年巨额亏损，部分知名企业倒闭，政府更推出庞大救市方案，但纽约审计处资料显示，华尔街金融机构职员2008年共获184亿美元花红，是史上第6多的一年。再看我国内地，已公布的上市公司2008年年报显示，在金融危机冲击下，上市公司经营业绩普遍下降，截至4月13日，946家披露年报的公司去年共实现净利润6841.52亿元，同比下降8.89%，这些公司的高管年度薪酬总金额为32.67亿元，同比增长16.25%。从收入差距看，1980年，美国主要公司CEO的报酬是一般计时制员工收入的40倍，1990年增长到85倍，到了2000年则变为531倍。而在我国国有企业中，改革开放之前企业高管和一般员工之间收入差距通常不会大于4倍，而去年两者收入差距悬殊，这改变了以往高管激励不足的局面，却导致另一个疑问，是否对高管激励过度了？
那么，是什么导致高管薪酬一路升高，并和一般员工差距越来越大呢？从学术角度来说，有多个理论如委托代理理论、人力资本价值理论、企业家市场竞争论、风险论等可以作为高管薪酬制定的依据。首先，现代企业中，公司所有者与高层管理人员之间存在着委托代理关系，委托人和代理人都想要实现各自的利益目标；其次，作为代理人的高层管理人员经过长期经营管理活动的实践，积累和培养了一般人所不具备的知识、经验和才能，使他们的人力资本成为社会生产活动中的稀缺资源，从而在劳动力市场上享有较高价格；再次，根据企业家市场竞争论，高层管理人员之所以能晋升到公司的高级管理职位，是其长期付出大量努力，在层层选拔中脱颖而出的结果。高收入体现了竞争的最终结果，如果和下面员工收入差距加大，能起到激励中下层管理人员努力工作、争取提拔的作用；再有，由于高管处在公司领导位置，其行为往往关系到企业的生死存亡，因而他们需要承担企业盈亏和自身经营声誉的责任和风险。
这样看来，高管拿高薪不无道理。但支持高管人员高薪酬的理论背后，是“高薪酬——高人才——高绩效”的假设，如果这个假设成立，会形成一个良性循环，对企业、高管和其他利益共享者来说都是皆大欢喜，但如果只有“高薪酬——高人才”而没有“高人才——高绩效”的实现，则会产生问题。遗憾的是，从现有研究和资料来看，高薪酬和高绩效之间关系并不十分确定。问题还在于，如果“为绩效付酬”是高管薪酬遵循的主要原则，其核心问题是绩效指标的设定、高管薪酬中绩效部分所占的比例以及该如何兑现和绩效挂钩的那部分奖励。与此相关的关键是，高管薪酬究竟应由谁来制定，又如何来制定。
高管薪酬是一个非常复杂的问题，事实上难有完美的方案。笔者认为，针对目前存在的种种不足，可以采取如下一些改进措施：一是在高管薪酬决定机制中，薪酬委员会或其他出资人机构要做更审慎的决策，对高管要更明确绩效目标，做到责任和权利、收益和风险共存，体现委托－代理的双赢关系；对职业经理人的薪酬水平、绩效薪酬比例等可以通过市场调查以及和绩效之间关系的预测来确定；高管薪酬应该和企业总体经营业绩效应紧密关联，并有一定的长期性和延时性；其二，高管薪酬应更为透明，透明化无形中会通过社会群体压力和外部市场比较对高管薪酬的合理化起到推动作用；其三，通过建立高效率的市场评价机制,保障合理设计的激励机制取得令人满意的效果。无论是年薪制还是股票期权制,外部市场评价机制和企业内部监控机制的匮乏会将制度本身的缺陷加以放大,这也正是我国企业所面临的现实问题。因此,对所有企业而言,让资本市场成为企业评价的主战场具有重要意义；其四，提高高管的责任意识、风险意识和其他经营胜任能力。如一些高管主动采取的放弃年薪或将分红捐给公司的做法，在危机时代或许可以振奋一下人心，相对来说也使得人们对该企业的高管薪酬有更好的接受度。毕竟，对高管薪酬的看法不仅仅是一个客观现实的问题，更涉及到人们的认知评价和预期。再有，如果高管们真把公司当作自己的事业一样经营或许也会有所不同，如巴菲特所言，“如果要有更好的公司治理，唯一的途径是那些非常大的机构投资者中的少部分人开始像真正的公司主人那样行为并使得经理人员和董事会成员也如此做。”（作者系上海交通大学副教授，博士）■