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贾某2011年3月31日入职甲公司工作，担任高级客户经理。2013年4月11日，贾某因个人原因主动离职，离职前贾某系其所在团队负责人。
2013年初，公司总部开始对2012年度团队新增有效资产规模大于5000万元，且完成团队业绩目标基准值的团队进行年度专项奖励评选。参评团队由公司总部直接根据业绩统计数据选出，因贾某所在团队2012年新增有效资产近1个亿，所以被列入此次的评选范围。
2013年5月20日，在贾某离职后公司下发了《××公司私人财富管理总部文件》，题为《关于发放2012年营业部团队长年度专项奖励的通知》（以下简称“《奖励通知》”），确认贾某团队获得7.5万元的专项奖励。按照该文件“附件一”的显示，贾某团队2012年度的新增有效资产额对应的专项奖励金额应为15万元，但同时在“附件二”的“备注”中写明“因贾某已经离职，打5折奖励”，由此最终确定贾某团队获得7.5万元的奖励。
贾某在得知公司总部已下放专项奖励后，于2013年12月以甲公司未向其支付2012年度专项奖励15万元为由提起仲裁。
贾某主张：根据公司《绩效管理办法》的规定：“公司对参与年度专项奖励评选的同类营业部年度考核指标得分排名靠前的团队长给予专项奖励，奖励标准其中之一为团队有效资产规模在5亿（含5亿）至10亿的，同类排名第一的专项奖励金额为15万元”。同时根据《奖励通知》显示，贾某所在团队为“C类营业部核心业绩指标第一”，因此团队获奖励金额15万元。
甲公司辩称：专项奖励属绩效奖金，而非贾某固定薪酬组成部分，且奖励对象为团队而非贾某个人。甲公司未就发放团队长专项奖励与贾某有过任何约定，也未作为任何规定。另外，导致贾某团队获奖的近1个亿的新增有效资产基本全部来自公司某高官带来的客户资产，并非贾某团队自行开发并创造的业绩资产。由于公司总部在进行年度团队专项奖励评发时只是审核业绩数据，对于业绩增长原因并不了解，在甲公司将相关情况向总部反映后，总部最后以“贾某已离职为由”，宣布对团队打5折奖励，实发团队专项奖励7.5万元。该笔奖励进入甲公司账户后汇入了公共绩效池，未做分配。贾某所请严重违背按劳分配的基本原则，其无权获得该专项奖励。
庭审中，贾某认可甲公司主张，承认导致其团队获奖的新增有效资产非其团队自主创造，但仍坚持认为自己应获得团队长专项奖励15万元。
仲裁庭经审理认为：《绩效管理办法》适用于贾某，其中明确规定了对参与年度专项奖励评选的同类营业部年度考核指标得分排名靠前的团队长给予专项奖励，所以采信专项奖励为团队长获得，而非团队获得的主张。甲公司未就年度专项奖励调整的约定、公司可根据团队业绩完成情况决定不予分配专项奖励的约定、非团队自主创造业绩不可获得专项奖励的约定提供证据，应承担不利后果。裁决甲公司向贾某支付2012年专项奖励15万元。
本案的争议焦点在于：导致团队获得专项奖励的绩效非贾某及其团队成员创造，在此情况下甲公司能否拒绝向贾某或其团队成员分配专项奖励。
我国《宪法》（1999年宪法修正案）第6条对于按劳分配原则作出了明确的规定。《劳动法》第46条规定，“工资分配应当遵守按劳动分配原则”。按劳分配是我国劳动法中工资分配的基本原则，同时也是宪法原则在劳动法中的体现和具体化。按劳分配原则是指按照劳动者提供的劳动数量和质量来分配个人消费品，等量劳动领取等量报酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。实行按劳分配就是要从数量上和质量上对劳动者提供的劳动进行度量，衡量出劳动上“质”和“量”的差别，通过最终的分配结果起到奖勤罚懒、奖优罚劣的激励作用，按劳分配原则的适用在激励薪酬（绩效工资、奖金等）的配发问题上体现得尤为明显。具体到本案中，贾某要求支付的专项奖励属激励薪酬，在判断贾某是否有权获得专项奖励时应当引入按劳分配原则，同时结合以下几方面进行审查：
（一）劳动者与用人单位是否就激励薪酬的发放存在约定
用人单位设置激励薪酬的根本目的在于奖赏并激励员工提供优质高效的劳动，在用人单位与劳动者就激励薪酬的发放标准、发放要求、获取条件作出明确约定的情况下，双方应按约定履行各自义务，用人单位未按约定支付激励薪酬的，劳动者有权要求用人单位支付。
本案中，贾某与甲公司之间并未就专项奖励的发放有过任何约定，甲公司对于专项奖励的发放无约定义务。
（二）用人单位规章制度是否就激励薪酬的发放作出明确规定
激励薪酬的发放涉及劳动者的切身利益，用人单位在制定此类规章制度时应依法经民主程序制定并告知劳动者，在用人单位规章制度对激励薪酬的获取条件、计算标准、发放条件等作出明确规定的情况下，劳动者有权以规章制度为依据要求用人单位支付激励薪酬。
本案中，公司依法制定了《绩效管理办法》，当然适用于贾某，但贾某所在团队并不满足团队有效资产规模在5亿（含5亿）至10亿这一条件，因此根据《绩效管理办法》不具备获取团队长奖励的要求，因此该办法不能成为贾某要求甲公司支付15万元团队长奖励的制度依据。
（三）用人单位是否就激励薪酬的发放向劳动者作出承诺
用人单位就激励薪酬的发放而向劳动者作出的承诺属其单方行为，例如用人单位下发的含有激励薪酬获取条件、发放金额、发放时间、获奖名单等内容的通知、告知、会议文件、会议纪要、决议等。在此种情况下，虽然激励薪酬是否发放、发放多少、如何发放等属用人单位用工自主权的行使范畴，但在向劳动者进行公示或告知后即构成对劳动者的承诺，在劳动者符合发放条件时即应予发放。
本案中，我们认为甲公司总部下发的《奖励通知》已构成对劳动者的奖励承诺，并且奖励资金已支付到位。虽然专项奖励的金额由15万调整为7.5万，但该调整属于公司的经营自主权，公司经调整后向员工公示告知的是7.5万元的奖励结果，而非15萬元。因此，该《奖励通知》不能作为甲公司向贾某承诺支付15万元专项奖励的法律依据。
（四）引入按劳分配原则确定应否发放激励薪酬
法律的基本原则反映了法律的思想精髓和宗旨，集中体现了法律的本质属性，对立法、执法、司法等活动具有普遍的指导意义。在法律无明文规定或者规定不明确的情况下，可以直接依据法律原则合理界定当事人的权利义务并解决有关纠纷。
对于激励薪酬的发放问题法律法规并未作出具体而明确的规定，按劳分配作为我国劳动法中工资分配的基本原则，集中反映了工资分配中“多劳多得，少劳少得、不劳不得”的分配理念，在审查激励薪酬的发放问题时应当引入以确定劳动者与用人单位之间的权利义务。
本案中，对于获奖业绩贾某本人也承认确非其本人及团队自主创造。并且团队的最终获奖金额只有7.5万元，而非15万元。根据按劳分配原则采取“不劳不得、少劳少得”的分配方式对专项奖励进行配发，而不应由贾某独占。但裁决以甲公司与贾某之间未有一系列约定为由，认定甲公司举证不能，支持了贾某的主张，使得贾某“不劳而获”，并且对于按劳分配问题未予任何关注，对裁决所持观点及主张值得商榷。
实践中，提及频率最高的劳动法基本原则当属倾斜保护劳动者原则，在劳动争议案件的处理中，该原则被直接引入仲裁裁决或法院判决的情况也十分普遍，对司法实践的指导意义十分显著。但是除了倾斜保护劳动者原则外，协调劳动关系原则、按劳分配原则、劳动自由原则等也属于劳动法的基本原则，在劳动法律法规规定还不甚完善的情况下，在用理论反哺实践的过程中，劳动法基本原则的适用应受到更多的关注和重视，以更好地应对实践中的各种难题，多维度分析解决劳动争议。
（作者单位：中国劳动保障科学研究院）