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摘 要：随着市场竞争的多元化，如何在暗流涌动的商海中保持强劲的竞争优势，打造优秀的企业文化，充分发挥人才在企业发展中的能动作用已经成为越来越备受关注。市场规律和实践都证明，人才对于企业来讲也是一种不可或缺的资源，即人力资源。因此，构建合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化，对于发挥企业竞争优势和塑造企业灵魂至关重要。人性化的企业文化实行科学的薪酬管理机制、激励管理机制、培养管理机制，使员工人尽其用，劳动付出得到认可，获得对企业强烈的归属感和认同感是企业吸引人才、留住人才的不二法门。
关键词：企业文化；人才资源；薪酬管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）09-0202-01
企业文化是企业独特的个性文化长期积淀形成的，是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态。企业文化融入员工的心灵，需要经历一个长期的潜移默化的过程。企业的价值观是企业文化的基本体现，以人为本的价值观是企业文化的核心理念。以人为本企业文化强调的理念是对员工给予充分的肯定、尊重、理解、关心、依靠、发展和服务。笔者认为，唯有先进的企业文化才真正等同于以人为本。企业员工不仅仅追求经济利益，在工作生活中还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受尊重感等，这些也是企业应充分为员工创造的条件。因此，管理者应该更加注重员工之间的关系，合格的企业领导者必须具备在正式组织经济需求和员工的非正式组织社会的需求之间保持平衡，这也是当代企业急需的领导人才。
企业竞争实质上就是对人才资源的竞争。以人为本企业文化建设的出发点和落脚点即满足人的需求，但在不同社会、经济和文化等背景下，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，满足需求的方式和手段也不尽相同，并始终保持一种动态的变化之中，因此，薪酬管理成为实旋以人为本企业文化的重要途径，其实质就是建立以人为本的企业文化。薪酬管理的对象是企业的员工，其最终目的就是通过满足员工的各种需求来激励员工，从而调动他们为企业发展努力的主动性和积极性。
薪酬，即给不同的员工、不同的岗位制定不同的工资标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。在缺乏有效绩效考核的企业中，职级制度和薪酬体系都会失去意义。因此，企业需要公平有效地进行全员绩效考核，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值。挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。让员工在工作中有发言权，得到应有的尊重和信任是能够激起员工内在动力的因素。面对多元化的分配要素，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。员工都有自我激励的本能，即每个人都对归属感、成就感、驾驭工作的权力感充满渴望，每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，满足了上述需求即可发挥员工的自我激励作用。
通过薪酬管理体系中激励理论、公平理论和人力资本理论可以使我们对薪酬管理的基本要素有一个直接的认识。一是激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，即员工所受激励水平越高，其绩效水平越高；二是公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系；三是人力资本理论，认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。当前，多数企业的薪酬管理只是直接的经济报酬，以货币工资为单一模式，且当做是一种生产费用，管理者狭隘地把员工仅仅当做实现利润的一种工具，实行这种管理方式的企业也不乏一些大型企业，甚至是个别国有企业。还普遍存在论资排辈、同工不同酬等不公平现象，造成员工多一事不如少一事的消极心理，这无益于企业的持续健发展。实际上薪酬作为员工工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉，体现对员工的重视，对员工需求的满足。
企业在市场活动中的态度、产品属性的价值取向、创新精神和团队精神等等，都与企业文化密不可分，后者对前者起到决定性作用，市场也受到特定的文化影响与支配。可以这样认为，市场竞争从根本上来讲就是企业文化的竞争，只有二者相适应，企业才能在市场竞争中占据主动地位。企业产品的发展，实质就是其文化质衍生的过程和文化系列化的过程，从某种意义上讲产品即文化。企业文化可划分为器质性文化、制度性文化和理念性文化，在三这个层次的文化相互協调和支持，企业能力才能最大化和最有效化。
市场是开放的客观存在，真正独家的产品也不多，更多的是一些类似的乃至相同的产品在同一个市场里竞争，结果却完全不同，究其根源就是企业文化的差异。文化对于企业的组织作用表现在：既对其形成起着至关重要的作用，也对其发挥起着关键性作用，也对组织面关于环境变化和刺激的反应发挥决定性作用。无坚不摧无往不克的团体意识的培养，源于企业文化强调以人为本。没有这种团队意识，企业在激烈的市场竞争中终究无法生存。这种企业文化将在企业中形成一种强大的凝聚力和向心力。这种团队互相勉励、互相配合，必定在市场竞争中应对自如，无往不胜。解决企业发扎内外部矛盾的最佳方式就是通过于企业文化进行调节和调整。因此，管理先进的企业必定有一套完整的规范的行之有效的管理制度。企业管理制度是企业内部的法规，一旦形成，必须严格遵守和执行。企业文化的作用，体现在其所固有的共同价值观使企业的每个员工都能感受到自己在该企业中存在及其行为的价值，这种自我价值的实现获得满足感和归属感，可以形成强大的激励效应。良好的企业精神对企业员工有着极大的鼓舞作用，他们会自然而然地产生强烈的荣誉感和自豪感，从而更加焕发努力精神，并以实际行动去维护企业的荣誉。
人性化的企业文化在企业创建和发展过程中始终发挥着不可或缺的重要作用，而后者在发展中又形成和完善了企业文化。拥有了人性化的企业文化这块吸引人才的磁石，企业在激烈竞争的商海中就拥有了人才保障这一推动持续健康发展的动力和基础，才能真正立于不败之地。
作者单位：中国石油吉林市销售分公司
作者简介：曹琳（1985— ），女，中国石油吉林市销售分公司，助理会计师。
关键词：企业文化；人才资源；薪酬管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）09-0202-01
企业文化是企业独特的个性文化长期积淀形成的，是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态。企业文化融入员工的心灵，需要经历一个长期的潜移默化的过程。企业的价值观是企业文化的基本体现，以人为本的价值观是企业文化的核心理念。以人为本企业文化强调的理念是对员工给予充分的肯定、尊重、理解、关心、依靠、发展和服务。笔者认为，唯有先进的企业文化才真正等同于以人为本。企业员工不仅仅追求经济利益，在工作生活中还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受尊重感等，这些也是企业应充分为员工创造的条件。因此，管理者应该更加注重员工之间的关系，合格的企业领导者必须具备在正式组织经济需求和员工的非正式组织社会的需求之间保持平衡，这也是当代企业急需的领导人才。
企业竞争实质上就是对人才资源的竞争。以人为本企业文化建设的出发点和落脚点即满足人的需求，但在不同社会、经济和文化等背景下，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，满足需求的方式和手段也不尽相同，并始终保持一种动态的变化之中，因此，薪酬管理成为实旋以人为本企业文化的重要途径，其实质就是建立以人为本的企业文化。薪酬管理的对象是企业的员工，其最终目的就是通过满足员工的各种需求来激励员工，从而调动他们为企业发展努力的主动性和积极性。
薪酬，即给不同的员工、不同的岗位制定不同的工资标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。在缺乏有效绩效考核的企业中，职级制度和薪酬体系都会失去意义。因此，企业需要公平有效地进行全员绩效考核，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值。挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。让员工在工作中有发言权，得到应有的尊重和信任是能够激起员工内在动力的因素。面对多元化的分配要素，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。员工都有自我激励的本能，即每个人都对归属感、成就感、驾驭工作的权力感充满渴望，每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，满足了上述需求即可发挥员工的自我激励作用。
通过薪酬管理体系中激励理论、公平理论和人力资本理论可以使我们对薪酬管理的基本要素有一个直接的认识。一是激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，即员工所受激励水平越高，其绩效水平越高；二是公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系；三是人力资本理论，认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。当前，多数企业的薪酬管理只是直接的经济报酬，以货币工资为单一模式，且当做是一种生产费用，管理者狭隘地把员工仅仅当做实现利润的一种工具，实行这种管理方式的企业也不乏一些大型企业，甚至是个别国有企业。还普遍存在论资排辈、同工不同酬等不公平现象，造成员工多一事不如少一事的消极心理，这无益于企业的持续健发展。实际上薪酬作为员工工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉，体现对员工的重视，对员工需求的满足。
企业在市场活动中的态度、产品属性的价值取向、创新精神和团队精神等等，都与企业文化密不可分，后者对前者起到决定性作用，市场也受到特定的文化影响与支配。可以这样认为，市场竞争从根本上来讲就是企业文化的竞争，只有二者相适应，企业才能在市场竞争中占据主动地位。企业产品的发展，实质就是其文化质衍生的过程和文化系列化的过程，从某种意义上讲产品即文化。企业文化可划分为器质性文化、制度性文化和理念性文化，在三这个层次的文化相互協调和支持，企业能力才能最大化和最有效化。
市场是开放的客观存在，真正独家的产品也不多，更多的是一些类似的乃至相同的产品在同一个市场里竞争，结果却完全不同，究其根源就是企业文化的差异。文化对于企业的组织作用表现在：既对其形成起着至关重要的作用，也对其发挥起着关键性作用，也对组织面关于环境变化和刺激的反应发挥决定性作用。无坚不摧无往不克的团体意识的培养，源于企业文化强调以人为本。没有这种团队意识，企业在激烈的市场竞争中终究无法生存。这种企业文化将在企业中形成一种强大的凝聚力和向心力。这种团队互相勉励、互相配合，必定在市场竞争中应对自如，无往不胜。解决企业发扎内外部矛盾的最佳方式就是通过于企业文化进行调节和调整。因此，管理先进的企业必定有一套完整的规范的行之有效的管理制度。企业管理制度是企业内部的法规，一旦形成，必须严格遵守和执行。企业文化的作用，体现在其所固有的共同价值观使企业的每个员工都能感受到自己在该企业中存在及其行为的价值，这种自我价值的实现获得满足感和归属感，可以形成强大的激励效应。良好的企业精神对企业员工有着极大的鼓舞作用，他们会自然而然地产生强烈的荣誉感和自豪感，从而更加焕发努力精神，并以实际行动去维护企业的荣誉。
人性化的企业文化在企业创建和发展过程中始终发挥着不可或缺的重要作用，而后者在发展中又形成和完善了企业文化。拥有了人性化的企业文化这块吸引人才的磁石，企业在激烈竞争的商海中就拥有了人才保障这一推动持续健康发展的动力和基础，才能真正立于不败之地。
作者单位：中国石油吉林市销售分公司
作者简介：曹琳（1985— ），女，中国石油吉林市销售分公司，助理会计师。