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【文章摘要】
劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。本文主要分析企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任。
【关键词】
劳动合同法；劳务派遣；风险防范
1 劳务派遣用工模式的发展及现状
劳务派遣是指劳务派遣机构根据用工企业的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣机构与被派遣劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事务，而用工企业实际使用劳动者并向劳务派遣机构支付服务费用。从本质上来讲，是在法律上将雇员与用工企业从人身依附关系中分离出来，形成雇员与劳务派遣机构的劳动关系、雇员与用工企业的劳务关系、劳务派遣机构与用工企业的劳务派遣协议关系的三方法律关系。
当下基于劳动力市场上存在大量廉价剩余劳动力而快速发展，特别是《劳动合同法》及相关配套措施出台后，劳务派遣模式更是井喷式发展，由此产生的违法性用工和劳资社保纠纷集中爆发，用工企业和劳务派遣机构骤然间被推至风口浪尖处，面临极大的用工风险。
劳务派遣用工存在的突出问题主要有：劳务派遣机构过多过滥，经营不规范；不少用工企业长期大量使用被派遣劳动者，有的用工企业甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。
2 针对企业劳动用工常见风险点及风险成因进行分析
2.1人员入职审核环节
入职手续不全或审核不严格；
2.2 劳动合同签订环节
聘用而未签订劳动合同造成事实劳动关系、劳动合同签订不符合相关法律法规要求、劳动合同内容不完整或条款不符合公司经营管理要求；
2.3 员工绩效考核环节
试用期考核不严格造成不符合岗位要求人员留用、无考勤记录或考勤记录不完整、员工出勤记录不规范不完整、强制分布等绩效考核结果应用造成员工诉讼争议；
2.4 员工薪酬管理环节
同岗不同酬、加班工资支付不到位；
2.5 员工福利环节
休假执行不规范、未缴纳社保或社保缴纳不及时、不足额；
2.6 员工日常管理留证环节
人事档案＼信息保管不善导致企业证据不足，一旦发生劳动争议束手无策；
2.7 员工离职（解聘）环节
员工离职程序不完善，可能导致企业遭受资产损失或泄密风险；
2.8 劳务大包合同执行环节
劳务大包合同执行不规范，误将业务承揽方人员按照员工进行管理。
3 用工企业的法律风险及防范措施
3.1雇主责任风险应当厘清的一个观点是
有了劳务派遣机构，用工企业是否就真的对劳动者不用承担雇主责任。为避免劳务派遣机构向用工企业推卸责任，实务中，企业要特别注意以下情形：
第一，劳务派遣机构与劳动者的劳动关系确立情况及延续情况。需要关注是否与劳动者签订劳动合同、劳动期限是否在两年以上、劳动期限与派遣期是否适当，否则仲裁机关或法院通常会认定劳务派遣关系的无效和事实劳动关系的存在，用工企业将承担劳务报酬支付的责任，且需补交社会保险费用等，除此之外可能遭受劳动行政管理部门的处罚，造成巨大损失。
第二，劳务派遣机构与用工企业签订劳务派遣协议，将双方的各自需要承担的责任作出明确的、具体的、含有可操作性内容的条款约定。
第三，我国劳务派遣，绝大多数属于在有岗位的情况下，劳务派遣机构才会与用工企业、劳动者建立劳务派遣关系，该种业务模式与流程与现行法律规定精神相左。这种提前介入招聘过程、指定派遣人员的做法，存在很大的风险。
3.2选用合作机构风险
第一，我国已建立劳务派遣机构设立的行政许可制度，因此，企业选择合作机构时，应选择已获得业务许可并正式注册登记、持续经营的公司，同时应对其注册资金（200万元以上）、人员规模、管理水平、服务质量和抗风险能力进行综合评定，否则一旦选择的合作机构存在违法经营或者存在吊销、撤销情形，或者欠缺合同履行能力。
第二，与选用的机构进行合作时，合作模式的选择及派遣协议法律关系性质的确定是十分关键的。若派遣机构故意提供模棱两可的服务模式，模糊劳务派遣与人力资源外包、人事代理等的关系，则企业面临更大的风险，不仅要承担对劳动者的完全劳动责任，且额外承担了一笔人力资源管理成本。
第三，用工企业应清醒认识自身的在劳务派遣业务中的其他法律义务与责任。依照《劳动合同法》第六十七条的规定，是不得自设劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
3.3岗位定位不当风险我国当前立法明确将劳务派
遣用工限定于“三性”工作岗位。所谓“三性”，修正案已经明确界定范围：临时性以时间为节点，界定为用工企业的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性以工作性质为标准，界定为用工企业的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性限定为用工企业的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
3.4同工不同酬风险劳务派遣工同工不同酬现象，
《劳动合同法》及修正案规定，被派遣劳动者享有与用工企业的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工企业订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
在目前法律框架内，该风险可通过突破劳动报酬机制，建立分岗定薪管理制度予以防范。近期来看，企业可按照其自身的行业特点和业务部门设置情况，开展岗位价值评估，据此制定一套科学的岗位任职资格等级制度，根据不同的岗位级别设定多层次、结构化的薪酬结构，采取与编制定员、绩效考核强制分布结果、经营管理难度系数挂钩的薪酬机制，这样可以将不涉及核心技术、技能水平要求较低的岗位设计为专门的劳务派遣用工岗位，使其与劳动合同工的岗位相分离，没有与劳动合同工同样的或类似的岗位，避免了“同工”（混岗）的问题。
4 劳动用工检查制度
为了更好的预防劳动用工风险的发生，安排各经营实体人力资源管理员每周到各基层班组检查班组用工情况，并协助班组梳理人员信息，为各班组负责人树立正确的劳动用工观念，坚决杜绝先用工后上报的违法劳动用工形式。针对劳动用工风险班组以及使用劳务外包的岗位除每周定期检查外，每月还需不定期抽查，以保证用人班组不触及劳动用工危险点。
5 结语
随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握其精神实质和主要内容。
【參考文献】
[1]李江洪.劳动合同法下企业用工管理面临的法律风险分析[J].江汉石油大学学报，2011
[2]徐伟.企业人力资源管理中常见法律风险探析[J].中国管理信息化，2012
[3]邱斌斌.新劳动法实施后企业如何合理地用人、留入、走人[J].现代商业，2011
劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。本文主要分析企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任。
【关键词】
劳动合同法；劳务派遣；风险防范
1 劳务派遣用工模式的发展及现状
劳务派遣是指劳务派遣机构根据用工企业的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣机构与被派遣劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事务，而用工企业实际使用劳动者并向劳务派遣机构支付服务费用。从本质上来讲，是在法律上将雇员与用工企业从人身依附关系中分离出来，形成雇员与劳务派遣机构的劳动关系、雇员与用工企业的劳务关系、劳务派遣机构与用工企业的劳务派遣协议关系的三方法律关系。
当下基于劳动力市场上存在大量廉价剩余劳动力而快速发展，特别是《劳动合同法》及相关配套措施出台后，劳务派遣模式更是井喷式发展，由此产生的违法性用工和劳资社保纠纷集中爆发，用工企业和劳务派遣机构骤然间被推至风口浪尖处，面临极大的用工风险。
劳务派遣用工存在的突出问题主要有：劳务派遣机构过多过滥，经营不规范；不少用工企业长期大量使用被派遣劳动者，有的用工企业甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。
2 针对企业劳动用工常见风险点及风险成因进行分析
2.1人员入职审核环节
入职手续不全或审核不严格；
2.2 劳动合同签订环节
聘用而未签订劳动合同造成事实劳动关系、劳动合同签订不符合相关法律法规要求、劳动合同内容不完整或条款不符合公司经营管理要求；
2.3 员工绩效考核环节
试用期考核不严格造成不符合岗位要求人员留用、无考勤记录或考勤记录不完整、员工出勤记录不规范不完整、强制分布等绩效考核结果应用造成员工诉讼争议；
2.4 员工薪酬管理环节
同岗不同酬、加班工资支付不到位；
2.5 员工福利环节
休假执行不规范、未缴纳社保或社保缴纳不及时、不足额；
2.6 员工日常管理留证环节
人事档案＼信息保管不善导致企业证据不足，一旦发生劳动争议束手无策；
2.7 员工离职（解聘）环节
员工离职程序不完善，可能导致企业遭受资产损失或泄密风险；
2.8 劳务大包合同执行环节
劳务大包合同执行不规范，误将业务承揽方人员按照员工进行管理。
3 用工企业的法律风险及防范措施
3.1雇主责任风险应当厘清的一个观点是
有了劳务派遣机构，用工企业是否就真的对劳动者不用承担雇主责任。为避免劳务派遣机构向用工企业推卸责任，实务中，企业要特别注意以下情形：
第一，劳务派遣机构与劳动者的劳动关系确立情况及延续情况。需要关注是否与劳动者签订劳动合同、劳动期限是否在两年以上、劳动期限与派遣期是否适当，否则仲裁机关或法院通常会认定劳务派遣关系的无效和事实劳动关系的存在，用工企业将承担劳务报酬支付的责任，且需补交社会保险费用等，除此之外可能遭受劳动行政管理部门的处罚，造成巨大损失。
第二，劳务派遣机构与用工企业签订劳务派遣协议，将双方的各自需要承担的责任作出明确的、具体的、含有可操作性内容的条款约定。
第三，我国劳务派遣，绝大多数属于在有岗位的情况下，劳务派遣机构才会与用工企业、劳动者建立劳务派遣关系，该种业务模式与流程与现行法律规定精神相左。这种提前介入招聘过程、指定派遣人员的做法，存在很大的风险。
3.2选用合作机构风险
第一，我国已建立劳务派遣机构设立的行政许可制度，因此，企业选择合作机构时，应选择已获得业务许可并正式注册登记、持续经营的公司，同时应对其注册资金（200万元以上）、人员规模、管理水平、服务质量和抗风险能力进行综合评定，否则一旦选择的合作机构存在违法经营或者存在吊销、撤销情形，或者欠缺合同履行能力。
第二，与选用的机构进行合作时，合作模式的选择及派遣协议法律关系性质的确定是十分关键的。若派遣机构故意提供模棱两可的服务模式，模糊劳务派遣与人力资源外包、人事代理等的关系，则企业面临更大的风险，不仅要承担对劳动者的完全劳动责任，且额外承担了一笔人力资源管理成本。
第三，用工企业应清醒认识自身的在劳务派遣业务中的其他法律义务与责任。依照《劳动合同法》第六十七条的规定，是不得自设劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
3.3岗位定位不当风险我国当前立法明确将劳务派
遣用工限定于“三性”工作岗位。所谓“三性”，修正案已经明确界定范围：临时性以时间为节点，界定为用工企业的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性以工作性质为标准，界定为用工企业的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性限定为用工企业的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
3.4同工不同酬风险劳务派遣工同工不同酬现象，
《劳动合同法》及修正案规定，被派遣劳动者享有与用工企业的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工企业订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
在目前法律框架内，该风险可通过突破劳动报酬机制，建立分岗定薪管理制度予以防范。近期来看，企业可按照其自身的行业特点和业务部门设置情况，开展岗位价值评估，据此制定一套科学的岗位任职资格等级制度，根据不同的岗位级别设定多层次、结构化的薪酬结构，采取与编制定员、绩效考核强制分布结果、经营管理难度系数挂钩的薪酬机制，这样可以将不涉及核心技术、技能水平要求较低的岗位设计为专门的劳务派遣用工岗位，使其与劳动合同工的岗位相分离，没有与劳动合同工同样的或类似的岗位，避免了“同工”（混岗）的问题。
4 劳动用工检查制度
为了更好的预防劳动用工风险的发生，安排各经营实体人力资源管理员每周到各基层班组检查班组用工情况，并协助班组梳理人员信息，为各班组负责人树立正确的劳动用工观念，坚决杜绝先用工后上报的违法劳动用工形式。针对劳动用工风险班组以及使用劳务外包的岗位除每周定期检查外，每月还需不定期抽查，以保证用人班组不触及劳动用工危险点。
5 结语
随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握其精神实质和主要内容。
【參考文献】
[1]李江洪.劳动合同法下企业用工管理面临的法律风险分析[J].江汉石油大学学报，2011
[2]徐伟.企业人力资源管理中常见法律风险探析[J].中国管理信息化，2012
[3]邱斌斌.新劳动法实施后企业如何合理地用人、留入、走人[J].现代商业，2011