论文部分内容阅读
摘 要：高职院校的人力资源管理中，存在着观念落后、管理模式陈旧等问题，严重影响了院校发展。本文对高职院校人力资源管理所存在的问题及原因进行了详细分析，并提出了一些优化对策，以期能为高职院校的人力资源管理改善提供参考。
关键词：高职院校；人力资源管理；问题；对策
随着知识经济的到来，高职院校要想增强自身的发展，就要在进行人力资源管理的过程中，改变陈旧的管理模式，冲破发展瓶颈，组建一支具有高素质、高水平的教师团队和管理团队，为提高我国的教育水平做出贡献。
一、高职院校人力资源管理中的问题及其原因
（一）理念落后，观念陈旧。国内很多高职院校受传统教育理念的禁锢，缺乏对人力资源管理的深刻认识，从而忽视了人力资源管理的重要性。人事部门仍依照传统模式，仅仅担任着工资分配和发放、职员入职和离职管理等基本责任，缺少与高职员工的沟通与互动，部门作用没有得到充分利用。由于资源管理部门的观念陈旧，在进行人力资源管理时，无法合理地对一些高学历、高水平的人才进行岗位安置，使教职工的资源优势不能得到充分的開发利用，造成人才功能的局限性。
（二）形式主义，效率低下。高职院校属于我国高等教育体系的范畴，在管理层面上，具有一定的党政机关行政性质，各部门在形式上表现出“政府机关”的行政化特点。职能部门划分过多，管理审批层次过于复杂，造成人浮于事、形式主义、官僚作风等弊病，进而人力资源管理的效率也无法提高。相对应地，高职院校的人才培养以实践性人才为主，更强调技术、理念和观点方面的与时俱进。二十一世纪是知识经济时代，高职院校必须加强对现代教育理论的研究以及实践实习管理的工作开展，降低管理机构复杂度。
（三）缺乏实践，投资不足。高职院校中的一些教职工无法紧跟时代的进步，不能有效利用新兴科技和理念，从而缺少对这些新科学理论的实践，加大高职院校对人力资源的管理难度。而有些高职院校不重视教职工的资源价值，对教职工的技术培训和技术研发支持力度不够，不重视人才的培养，很容易造成人才流失。
（四）考评模糊，形式单一。高职院校中教职工是人力资源管理的对象，但由于教育体制的限制，无法像企业一样展开灵活的绩效、激励模式。工作绩效考评结果的反馈较为单一，如采取大会宣布、张贴公告等方式，简单地把工作绩效成果公布出去，而相关的绩效程序、方法、标准等，则较为隐密。一些教职工人员甚至不了解绩效考核的模式，上下级之间缺乏有效的沟通，造成观点和想法上的隔离。
二、高职院校人力资源管理工作的優化对策
（一）更新管理观念。在高职院校人力资源管理过程中，与时俱进的管理观念才能有效促进人力资源管理工作的顺利开展。高职院校的管理者要深刻意识到人才的重要性，高度重视人才的管理。具体来说，高职院校的管理者应在充分认识人才在学校发展中所发挥的重要性的基础上，积极走出去，通过开放式办学模式，主动接收外部的新思想，通过一系列的改革措施去很好地适应外部的新变化。加大专项资金投入，注重对高职院校人力资源的开发，为教师以及校管理人员提供专业化的教育、管理培训，在提升高职院校师资质量的基础上，强化高职院校的核心竞争力。
（二）创新管理模式。现有高职院校已经建立了一套固定的人力资源管理模式，但社会在不断进步，这种模式已经很难满足高职院校的发展要求。因此，学校要不断创新人力资源管理的管理模式，打破传统模式的禁锢，这样才能促进高职院校在人力资源有效管理，进而推进高职院校的不断发展。具体来说，一是要对高职院校学术人员以及行政人员的权利进行平衡，以更好地对教师参与人力资源管理的行为进行鼓励，对于学习未来的发展以及管理使教师能够提出自己的意见和想法，为学术研究提供一种公平积极的新环境；二是要在高职院校的行政人员管理中深入推进实施职员制，以岗择人、按需设岗，通过竞争、考试等方式来选取岗位的最佳人选，主要的措施包括对落选的人员要加强管理、破除落后的国家干部管理制度、建立岗位聘任设置领导小组、岗位设置科学合理化、机构编制科学合理化。
（三）优化人员结构。我国很多高职院校的人力资源管理工作没有完全落实，造成教育人员少而后勤人员多等人员分配不合理的问题，严重影响了高职院校的建设与发展。因此，应该加强人力资源管理工作，科学合理地调整学校的人员结构，优化学校建设。具体来说，一是要对教师队伍的知识结构进行优化，对人文社会以及自然科学之间的知识结构进行平衡，使教师在精通社会科学以及本专业知识的基础上，也能够很好地掌握自然科学的相关知识，以提升教师触类旁通的能力，使教师的质量得到提升，并加大双师型教师的培养力度；二是对教师的学历结构进行优化，通过对国内外优秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，来为学校注入新鲜的血液，通过一系列奖励制度的实施，鼓励教师在学历上进行提升；三是对教师的职称结构进行优化，依据高职院校自身的办学特点以及实际条件，制定与之相适应的职称结构，通过工作环境以及工资待遇的优化对公办院校的优秀教师进行积极的吸纳，以壮大本院校师资队伍，提升高职院校人力资源的可持续发展。
三、结语
随着市场经济体制的不断改革，人力资源管理在教育事业中的地位逐渐升高，因此，高职院校要不断优化人力资源管理制度，加强管理工作，提升自身的综合教育能力以及市场竞争力，从而促进学校的可持续发展。
参考文献：
[1]颜彩飞.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2016，03：85-86.
[2]胡日太.高职院校人力资源管理中的问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2015，13：213-214.
关键词：高职院校；人力资源管理；问题；对策
随着知识经济的到来，高职院校要想增强自身的发展，就要在进行人力资源管理的过程中，改变陈旧的管理模式，冲破发展瓶颈，组建一支具有高素质、高水平的教师团队和管理团队，为提高我国的教育水平做出贡献。
一、高职院校人力资源管理中的问题及其原因
（一）理念落后，观念陈旧。国内很多高职院校受传统教育理念的禁锢，缺乏对人力资源管理的深刻认识，从而忽视了人力资源管理的重要性。人事部门仍依照传统模式，仅仅担任着工资分配和发放、职员入职和离职管理等基本责任，缺少与高职员工的沟通与互动，部门作用没有得到充分利用。由于资源管理部门的观念陈旧，在进行人力资源管理时，无法合理地对一些高学历、高水平的人才进行岗位安置，使教职工的资源优势不能得到充分的開发利用，造成人才功能的局限性。
（二）形式主义，效率低下。高职院校属于我国高等教育体系的范畴，在管理层面上，具有一定的党政机关行政性质，各部门在形式上表现出“政府机关”的行政化特点。职能部门划分过多，管理审批层次过于复杂，造成人浮于事、形式主义、官僚作风等弊病，进而人力资源管理的效率也无法提高。相对应地，高职院校的人才培养以实践性人才为主，更强调技术、理念和观点方面的与时俱进。二十一世纪是知识经济时代，高职院校必须加强对现代教育理论的研究以及实践实习管理的工作开展，降低管理机构复杂度。
（三）缺乏实践，投资不足。高职院校中的一些教职工无法紧跟时代的进步，不能有效利用新兴科技和理念，从而缺少对这些新科学理论的实践，加大高职院校对人力资源的管理难度。而有些高职院校不重视教职工的资源价值，对教职工的技术培训和技术研发支持力度不够，不重视人才的培养，很容易造成人才流失。
（四）考评模糊，形式单一。高职院校中教职工是人力资源管理的对象，但由于教育体制的限制，无法像企业一样展开灵活的绩效、激励模式。工作绩效考评结果的反馈较为单一，如采取大会宣布、张贴公告等方式，简单地把工作绩效成果公布出去，而相关的绩效程序、方法、标准等，则较为隐密。一些教职工人员甚至不了解绩效考核的模式，上下级之间缺乏有效的沟通，造成观点和想法上的隔离。
二、高职院校人力资源管理工作的優化对策
（一）更新管理观念。在高职院校人力资源管理过程中，与时俱进的管理观念才能有效促进人力资源管理工作的顺利开展。高职院校的管理者要深刻意识到人才的重要性，高度重视人才的管理。具体来说，高职院校的管理者应在充分认识人才在学校发展中所发挥的重要性的基础上，积极走出去，通过开放式办学模式，主动接收外部的新思想，通过一系列的改革措施去很好地适应外部的新变化。加大专项资金投入，注重对高职院校人力资源的开发，为教师以及校管理人员提供专业化的教育、管理培训，在提升高职院校师资质量的基础上，强化高职院校的核心竞争力。
（二）创新管理模式。现有高职院校已经建立了一套固定的人力资源管理模式，但社会在不断进步，这种模式已经很难满足高职院校的发展要求。因此，学校要不断创新人力资源管理的管理模式，打破传统模式的禁锢，这样才能促进高职院校在人力资源有效管理，进而推进高职院校的不断发展。具体来说，一是要对高职院校学术人员以及行政人员的权利进行平衡，以更好地对教师参与人力资源管理的行为进行鼓励，对于学习未来的发展以及管理使教师能够提出自己的意见和想法，为学术研究提供一种公平积极的新环境；二是要在高职院校的行政人员管理中深入推进实施职员制，以岗择人、按需设岗，通过竞争、考试等方式来选取岗位的最佳人选，主要的措施包括对落选的人员要加强管理、破除落后的国家干部管理制度、建立岗位聘任设置领导小组、岗位设置科学合理化、机构编制科学合理化。
（三）优化人员结构。我国很多高职院校的人力资源管理工作没有完全落实，造成教育人员少而后勤人员多等人员分配不合理的问题，严重影响了高职院校的建设与发展。因此，应该加强人力资源管理工作，科学合理地调整学校的人员结构，优化学校建设。具体来说，一是要对教师队伍的知识结构进行优化，对人文社会以及自然科学之间的知识结构进行平衡，使教师在精通社会科学以及本专业知识的基础上，也能够很好地掌握自然科学的相关知识，以提升教师触类旁通的能力，使教师的质量得到提升，并加大双师型教师的培养力度；二是对教师的学历结构进行优化，通过对国内外优秀人才如本科生、研究生、博士生的吸收，来为学校注入新鲜的血液，通过一系列奖励制度的实施，鼓励教师在学历上进行提升；三是对教师的职称结构进行优化，依据高职院校自身的办学特点以及实际条件，制定与之相适应的职称结构，通过工作环境以及工资待遇的优化对公办院校的优秀教师进行积极的吸纳，以壮大本院校师资队伍，提升高职院校人力资源的可持续发展。
三、结语
随着市场经济体制的不断改革，人力资源管理在教育事业中的地位逐渐升高，因此，高职院校要不断优化人力资源管理制度，加强管理工作，提升自身的综合教育能力以及市场竞争力，从而促进学校的可持续发展。
参考文献：
[1]颜彩飞.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2016，03：85-86.
[2]胡日太.高职院校人力资源管理中的问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2015，13：213-214.