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“工资翻番”引关注
“工资翻番”是网络上的一个热门话题，人力资源和社会保障部副部长杨志明在4月18日至19日的全国劳动关系工作座谈会上提出：“中国要努力实现职工工资每年增长15％，这样在‘十二五’期间就可以力争实现职工工资增长翻番。”
这样的愿景，符合中国现实的政治、经济大环境，有利于构建和谐社会、扩大内需，与“十二五”规划纲要保持一致。
这样的愿景，也让人期待。从国际上看，上世纪六七十年代日本的“国民收入倍增计划”，不仅切实改善了公众的生活，而且使日本迎来了二战之后经济发展的“黄金十年”。
但有意思的是，在人力资源和社会保障部一季度新闻发布会上，新闻发言人尹成基称，在工资调整中主要靠市场发挥基础性作用。在回答“接下来的五年职工工资每年增长15％、‘十二五’末工资翻番”的求证时，尹成基表示，我国已形成以市场为基础的工资决定机制，“市场在决定工资当中发挥了基础性的作用，我想这是很根本的一条原则。”
从管理角度进行的思考
为什么一个好的提议相关部门还遮遮掩掩?同时，老百姓好像也不是特别买账，网络上可以看到许多质疑的文章，某网站的网络投票显示，超九成的参与调查者对此“没有信心”。到底出现了什么问题，让我们从管理的角度来分析一下。
“加快城乡居民收入增长。健全初次分配和再分配调节体系，合理调整国家、企业、个人分配关系，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，明显增加低收入者收入，持续扩大中等收入群体，努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势。”这是“十二五”规划纲要提出的目标。
从管理的角度出发，有效的管理手段是：设定目标，然后制订相应的衡量指标确保最终可以实现目标，这些指标通常称为关键绩效指标(KPI)，大家可以找到许多关于如何设立KPI的书籍或文章，在这里笔者只想针对上面的问题简单地讲几个要点：可以衡量的、全面的、有针对性的和责任明确的。
比如我们针对销售团队设立KPI，具体的销售额就是一个可以衡量的指标，但如果我们仅仅用销售额作为KPI，就可能会发现，即使销售额达到了公司设定的目标，但因为有太多的应收账款——销售员把产品赊给客户了，这个指标就显得不够全面。
如果把产品质量也设立成销售部门的一个KPI，要销售高质量的产品给客户，但保证产品质量不是销售部门的责任，他们就是想负责也无能为力。把不是这个部门负责的指标让这个部门承担，肯定不是一个好的KPI。
另外，公司希望开拓新的业务，但如果仅仅用总的销售额作为KPI，就不具备针对性，需要专门有新市场方面的指标，例如新市场的销售额或销售额占总销售额的比。
现在，我们看一下，“工资翻番”这个KPI是如何设立的?15％的年增长、五年内工资收入翻番，可以衡量吗?
第一，对象如何界定?“职工”是指谁?是仅仅指国有企业的员工，还是也包括民营企业、上市公司、外资企业的员工?“职工工资”包含哪些项目?除了基本工资、奖金、津贴，是否还包括工资外收入和第二份工资收入?
第二，
“职工工资”的数据从何而来?是统计部门热衷提供的以党政机关和国企为主要统计对象的城镇单位在岗职工工资?现有的“社会平均工资”是否具有代表性，网上经常看到有人发贴，说自己“被平均了”。如果基础数据出了问题，那我们的衡量还有价值吗?
第三，这个KPI够全面吗?考虑到了消费者物价指数(CPI)的增长了吗?如果CPI的年增长达到两位数，这样的工资增长还有实际意义吗?
第四，这个KPI有足够的针对性吗?“十二五”规划纲要特别指出，“明显增加低收入者收入，持续扩大中等收入群体”，而这个指标是覆盖所有人群的，如果高收入人群的收入增长较快的话，也同样可以达到“职2ZE资每年增长15％，但“十二五”规划纲要的目的是缩小差距，而不是扩大差距。
第五，这个KPI责任明确吗?从人保部的新闻发言人口中我们已经知道了答案：“在工资调整中主要靠市场发挥基础性作用”。既然这不是政府的责任，我们怎么能把这个作为政府的一个KPI呢?
如何设定更合理
目标很好，但是衡量指标设立得不好，管理的难度就会增加。说到此，大家也许会有些失望，一个好的愿景，难道就无法实现了吗?也并非如此，我们只是需要寻找一些合适的KPI来衡量，而且这个指标必须满足我们在管理中关于KPI的种种要求。
所以，围绕“十Z”规划纲要与现实情况，我们可以对此这样来分析：
“十二五”规划纲要有几个核心要点：
“提高中低收入群体的收入”、
“缩短差距”及“合理提高”。因此，相应地我们可以提出，把最低工资标准与CPI或经济发展挂钩。
可以衡量的：最低工资标准是由政府提出的工资指导线，有非常明确的法规、文件来定义，不会像“职工工资”或“社会平均工资”那样会引发歧义。
全面的：让最低工资标准与社会发展的现实状况联系起来，比如CPI、国内生产总值(GDP)或一些其它的经济指标，这样老百姓就不会抱怨最低工资太低了，或几年没有变化了。
有针对性：这个指标直接针对低收入群体，通过政府的一只手提高低收入群体的收入，当最低工资标准提高后，相应其他群体的收入也会有所变动，但这是依靠市场这只“手”来调节。
明确责任：最低工资标准的制订显然是政府的责任，这不是市场决定的，政府做了自己应该做的事情。
笔者仅仅是企业中的一名普通管理者，社会管理要远远比企业管理复杂多了，但管理的核心是相通的，运用一些基本的管理理念，也许有助于解决社会问题!
“工资翻番”是网络上的一个热门话题，人力资源和社会保障部副部长杨志明在4月18日至19日的全国劳动关系工作座谈会上提出：“中国要努力实现职工工资每年增长15％，这样在‘十二五’期间就可以力争实现职工工资增长翻番。”
这样的愿景，符合中国现实的政治、经济大环境，有利于构建和谐社会、扩大内需，与“十二五”规划纲要保持一致。
这样的愿景，也让人期待。从国际上看，上世纪六七十年代日本的“国民收入倍增计划”，不仅切实改善了公众的生活，而且使日本迎来了二战之后经济发展的“黄金十年”。
但有意思的是，在人力资源和社会保障部一季度新闻发布会上，新闻发言人尹成基称，在工资调整中主要靠市场发挥基础性作用。在回答“接下来的五年职工工资每年增长15％、‘十二五’末工资翻番”的求证时，尹成基表示，我国已形成以市场为基础的工资决定机制，“市场在决定工资当中发挥了基础性的作用，我想这是很根本的一条原则。”
从管理角度进行的思考
为什么一个好的提议相关部门还遮遮掩掩?同时，老百姓好像也不是特别买账，网络上可以看到许多质疑的文章，某网站的网络投票显示，超九成的参与调查者对此“没有信心”。到底出现了什么问题，让我们从管理的角度来分析一下。
“加快城乡居民收入增长。健全初次分配和再分配调节体系，合理调整国家、企业、个人分配关系，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，明显增加低收入者收入，持续扩大中等收入群体，努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势。”这是“十二五”规划纲要提出的目标。
从管理的角度出发，有效的管理手段是：设定目标，然后制订相应的衡量指标确保最终可以实现目标，这些指标通常称为关键绩效指标(KPI)，大家可以找到许多关于如何设立KPI的书籍或文章，在这里笔者只想针对上面的问题简单地讲几个要点：可以衡量的、全面的、有针对性的和责任明确的。
比如我们针对销售团队设立KPI，具体的销售额就是一个可以衡量的指标，但如果我们仅仅用销售额作为KPI，就可能会发现，即使销售额达到了公司设定的目标，但因为有太多的应收账款——销售员把产品赊给客户了，这个指标就显得不够全面。
如果把产品质量也设立成销售部门的一个KPI，要销售高质量的产品给客户，但保证产品质量不是销售部门的责任，他们就是想负责也无能为力。把不是这个部门负责的指标让这个部门承担，肯定不是一个好的KPI。
另外，公司希望开拓新的业务，但如果仅仅用总的销售额作为KPI，就不具备针对性，需要专门有新市场方面的指标，例如新市场的销售额或销售额占总销售额的比。
现在，我们看一下，“工资翻番”这个KPI是如何设立的?15％的年增长、五年内工资收入翻番，可以衡量吗?
第一，对象如何界定?“职工”是指谁?是仅仅指国有企业的员工，还是也包括民营企业、上市公司、外资企业的员工?“职工工资”包含哪些项目?除了基本工资、奖金、津贴，是否还包括工资外收入和第二份工资收入?
第二，
“职工工资”的数据从何而来?是统计部门热衷提供的以党政机关和国企为主要统计对象的城镇单位在岗职工工资?现有的“社会平均工资”是否具有代表性，网上经常看到有人发贴，说自己“被平均了”。如果基础数据出了问题，那我们的衡量还有价值吗?
第三，这个KPI够全面吗?考虑到了消费者物价指数(CPI)的增长了吗?如果CPI的年增长达到两位数，这样的工资增长还有实际意义吗?
第四，这个KPI有足够的针对性吗?“十二五”规划纲要特别指出，“明显增加低收入者收入，持续扩大中等收入群体”，而这个指标是覆盖所有人群的，如果高收入人群的收入增长较快的话，也同样可以达到“职2ZE资每年增长15％，但“十二五”规划纲要的目的是缩小差距，而不是扩大差距。
第五，这个KPI责任明确吗?从人保部的新闻发言人口中我们已经知道了答案：“在工资调整中主要靠市场发挥基础性作用”。既然这不是政府的责任，我们怎么能把这个作为政府的一个KPI呢?
如何设定更合理
目标很好，但是衡量指标设立得不好，管理的难度就会增加。说到此，大家也许会有些失望，一个好的愿景，难道就无法实现了吗?也并非如此，我们只是需要寻找一些合适的KPI来衡量，而且这个指标必须满足我们在管理中关于KPI的种种要求。
所以，围绕“十Z”规划纲要与现实情况，我们可以对此这样来分析：
“十二五”规划纲要有几个核心要点：
“提高中低收入群体的收入”、
“缩短差距”及“合理提高”。因此，相应地我们可以提出，把最低工资标准与CPI或经济发展挂钩。
可以衡量的：最低工资标准是由政府提出的工资指导线，有非常明确的法规、文件来定义，不会像“职工工资”或“社会平均工资”那样会引发歧义。
全面的：让最低工资标准与社会发展的现实状况联系起来，比如CPI、国内生产总值(GDP)或一些其它的经济指标，这样老百姓就不会抱怨最低工资太低了，或几年没有变化了。
有针对性：这个指标直接针对低收入群体，通过政府的一只手提高低收入群体的收入，当最低工资标准提高后，相应其他群体的收入也会有所变动，但这是依靠市场这只“手”来调节。
明确责任：最低工资标准的制订显然是政府的责任，这不是市场决定的，政府做了自己应该做的事情。
笔者仅仅是企业中的一名普通管理者，社会管理要远远比企业管理复杂多了，但管理的核心是相通的，运用一些基本的管理理念，也许有助于解决社会问题!