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【关键词】民营企业;绩效薪酬体系;工资管理
【中图分类号】F272.92;F426.4【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2021）10-0126-03
0 引言
薪酬是员工因提供相应劳务工作而得到的报酬，因此薪酬体系不仅直接关系到员工的工作效率，也间接对企业的发展具有一定的影响。在民营企业的发展过程中，想要引入更多的人才并提高员工的工作效率和质量，必须不断地对自身的薪酬体系进行调整与完善，使其能够对针对不同的员工起到较好的激励作用，从而促进企业实现健康长远发展。
1 绩效薪酬体系原则
绩效薪酬体系是指员工在工作中超额完成任务或者工作完成效率较高，并且对企业的发展具有一定的促进作用，得到企业管理人员认可后为其支付的作为奖励的薪资报酬，该部分工资不是固定的，随着员工工作业绩和效果的变化而发生变化。在企业的经营管理过程中，良好的薪资管理体系对企业的发展有着重要的意义：一方面，绩效薪酬作为员工劳动付出的回报，不仅体现出员工的价值，同时能够对员工起到一定的激励作用，也能够对员工的心理和行为产生影响，从而使工资管理与员工业绩实现有机结合，便于提高企业对薪资体系的认知。另一方面，绩效薪酬体系对企业的发展有着较大的影响，科学的绩效管理能够对员工起到有效的激励作用，从而充分激发员工的潜能，促使企业的利益得到不断提升[1]。
在企业的绩效薪酬体系的设计和管理过程中，其根本原则是通过激励员工进而提高企业的总体效益。因此，在对绩效薪酬体系进行设计和建设的过程中，应加强对相关工作人员的了解，在此基础上设计与企业相适应的绩效薪酬体系。想要构建适合企业发展的绩效薪酬体系，应设立相应的目标，该目标应与企业的发展目标一致，基于同一目标的基础上，设定的激励措施能够使企业的经济状况随着员工绩效的提升而提升。在设计效薪酬体系时应对绩效认可决策进行确定，简单说来就是对绩效进行度量，在具有度量标准的情况下制定等级和绩效比例，健全绩效薪酬体系的支付方式，从而为企业建立完善的绩效薪酬管理体系。
2 民营企业绩效薪酬体系中的不足之处
2.1 绩效薪酬体系结构不合理
部分民营企业的薪酬体系结构不合理，缺乏科学的薪酬设计、绩效管理评估系统和战略性规划。绩效薪酬设计战略性原则，就是将企业薪酬体系和企业发展目标有机结合，促使企业薪酬体系能够成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多民营企业都已注意到战略规划的重要性，但却极少有企业将薪酬规划划分到战略规划中，考虑薪酬设计时只注重公平性，未将薪酬管理上升至企業战略层次，致使绩效薪酬体系结构缺乏科学性。只有加强薪酬管理，将其地位提升至企业战略层次，才能促使员工的个人价值和企业战略价值达成一致，将人才的积极性最大限度地激发出来，使其能为企业创造更多的价值，以人力资源的发展战略为支撑，实现企业的发展战略。
2.2 员工岗位工资设计存在缺失
现阶段，民营企业依旧存在员工岗位工资设计问题，薪酬模糊是争议的焦点。薪酬模糊有效实施的前提，就是企业要有能力实行公平的薪酬体系，让员工感到安心，而前提是民营企业难以达成的。目前，有九成左右的民营企业都是家族企业，企业薪酬标准一般由领导者决定，企业薪酬模糊且保密。尽管该方式能避免员工间产生攀比情绪，将不公平感予以消除，但会引发员工对领导者的猜疑，或使领导以自身标准分配酬薪，引发更多的暗箱操作。企业员工岗位工资设计存在问题，削减了薪酬的激励作用，激化了员工和领导者之间的矛盾，降低员工的工作效率和质量，致使各项工作效果不佳，增加民营企业人力资源成本，严重时还会对民营企业声誉产生不利影响。
2.3 缺乏正确的绩效薪酬管理理念
民营企业主要存在3种形式，其一为个体户的积累发展，其二是合伙企业，其三为买断转型企业，但它们均有共同特点，其内部均存在一定程度的先天薄弱情况。企业内部的相关政策不完善，对其长远发展和经济效益的提升有不利影响。不少民营企业内部对绩效薪酬体系缺乏足够且明确的认识，尤其是中小型个体户和合伙企业，内部的薪资管理制度大多由领导决定，支付给员工的薪资直接影响其本身的经济利益，因此在制定绩效薪酬管理体系时存在一定的矛盾。由于缺乏正确的绩效薪酬管理理念，导致企业在制定奖励和惩罚制度时，可能存在有失公平的情况，从而影响绩效薪酬管理效果。
2.4 其他工资模块较为模糊
绩效薪资体系中为提高对员工的激励效果，在正常绩效奖励之余应设立其他工资奖励模块对员工进行补助奖励，提高激励作用，例如对企业内部核心员工和特殊人才的补贴，以及对年功工资津贴的计算等，但是在部分民营企业缺乏相应的工资模块或者相应的设计，使企业内部的核心员工与普通员工的工资待遇区别不大，不能有效激发核心员工的工作积极性。此外，对于不同工作年限的员工，其工龄工资设计不合理，员工在长时间工作过程中积累了更多的经验，因此在工作上比新员工效率更高，企业若不能对新老员工区分对待，就会对老员工的积极性和主动性产生影响，不利于员工利益和企业利益的共同提升。
2.5 绩效薪资体系管理与考核不严谨
在民营企业内部的薪资管理过程中，内部缺乏健全的绩效薪资体系，并且整体考核不够严谨，导致在发放薪酬工资时，可能与员工对薪酬的期望存在一定的差异，进而无法充分发挥对员工的激励作用。一方面，部分民营企业内部的管理事务均由管理人员负责，管理人员的权力过大，有可能导致其对员工薪资进行管理时缺乏客观性，影响绩效薪资体系的实际作用。另一方面，在对员工进行绩效考核时，整体的考核流程不够公平、公正、公开，进而影响员工工作积极性和企业整体效率，不利于企业整体经济效益的提升。
3 提升民营企业绩效薪酬体系应用效果的具体措施
3.1 构建科学的绩效薪酬体系
民营企业在进行薪酬管理时，要保证薪酬体系具有适度弹性。为了确保员工间的薪酬水平差距科学、合理，民营企业要采取有效措施完善绩效薪酬体系结构，正确评估岗位构架，为全体员工制定合理的薪资层级，确保薪酬水平差距合情合理，将薪酬管理上升至企业战略层次。制定层级时要注意避免各层级和岗位间的薪酬差距过大或过小，要以企业在市场上的调查数据为基础，根据民营企业自身情况酌情调整，防止差距过大影响绩效薪酬体系的科学性。此外，对员工个人的薪酬水平也要适当调整，例如要结合员工年度考核结果和工作完成的质量、工作量和企业经营效益等方面进行综合考虑后调整，以此调动员工的工作热情。通过构建科学的绩效薪酬体系，激发职工的积极性，使其能更好地完成本职工作，推动民营企业快速发展。在此过程中可以借鉴其他优秀民营企业的绩效薪酬体系的优点，取长补短，弥补自身绩效薪酬体系的缺失，确保民营企业绩效薪酬体系能够发挥作用，为企业持续发展奠定坚实的基础[2]。
【中图分类号】F272.92;F426.4【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2021）10-0126-03
0 引言
薪酬是员工因提供相应劳务工作而得到的报酬，因此薪酬体系不仅直接关系到员工的工作效率，也间接对企业的发展具有一定的影响。在民营企业的发展过程中，想要引入更多的人才并提高员工的工作效率和质量，必须不断地对自身的薪酬体系进行调整与完善，使其能够对针对不同的员工起到较好的激励作用，从而促进企业实现健康长远发展。
1 绩效薪酬体系原则
绩效薪酬体系是指员工在工作中超额完成任务或者工作完成效率较高，并且对企业的发展具有一定的促进作用，得到企业管理人员认可后为其支付的作为奖励的薪资报酬，该部分工资不是固定的，随着员工工作业绩和效果的变化而发生变化。在企业的经营管理过程中，良好的薪资管理体系对企业的发展有着重要的意义：一方面，绩效薪酬作为员工劳动付出的回报，不仅体现出员工的价值，同时能够对员工起到一定的激励作用，也能够对员工的心理和行为产生影响，从而使工资管理与员工业绩实现有机结合，便于提高企业对薪资体系的认知。另一方面，绩效薪酬体系对企业的发展有着较大的影响，科学的绩效管理能够对员工起到有效的激励作用，从而充分激发员工的潜能，促使企业的利益得到不断提升[1]。
在企业的绩效薪酬体系的设计和管理过程中，其根本原则是通过激励员工进而提高企业的总体效益。因此，在对绩效薪酬体系进行设计和建设的过程中，应加强对相关工作人员的了解，在此基础上设计与企业相适应的绩效薪酬体系。想要构建适合企业发展的绩效薪酬体系，应设立相应的目标，该目标应与企业的发展目标一致，基于同一目标的基础上，设定的激励措施能够使企业的经济状况随着员工绩效的提升而提升。在设计效薪酬体系时应对绩效认可决策进行确定，简单说来就是对绩效进行度量，在具有度量标准的情况下制定等级和绩效比例，健全绩效薪酬体系的支付方式，从而为企业建立完善的绩效薪酬管理体系。
2 民营企业绩效薪酬体系中的不足之处
2.1 绩效薪酬体系结构不合理
部分民营企业的薪酬体系结构不合理，缺乏科学的薪酬设计、绩效管理评估系统和战略性规划。绩效薪酬设计战略性原则，就是将企业薪酬体系和企业发展目标有机结合，促使企业薪酬体系能够成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多民营企业都已注意到战略规划的重要性，但却极少有企业将薪酬规划划分到战略规划中，考虑薪酬设计时只注重公平性，未将薪酬管理上升至企業战略层次，致使绩效薪酬体系结构缺乏科学性。只有加强薪酬管理，将其地位提升至企业战略层次，才能促使员工的个人价值和企业战略价值达成一致，将人才的积极性最大限度地激发出来，使其能为企业创造更多的价值，以人力资源的发展战略为支撑，实现企业的发展战略。
2.2 员工岗位工资设计存在缺失
现阶段，民营企业依旧存在员工岗位工资设计问题，薪酬模糊是争议的焦点。薪酬模糊有效实施的前提，就是企业要有能力实行公平的薪酬体系，让员工感到安心，而前提是民营企业难以达成的。目前，有九成左右的民营企业都是家族企业，企业薪酬标准一般由领导者决定，企业薪酬模糊且保密。尽管该方式能避免员工间产生攀比情绪，将不公平感予以消除，但会引发员工对领导者的猜疑，或使领导以自身标准分配酬薪，引发更多的暗箱操作。企业员工岗位工资设计存在问题，削减了薪酬的激励作用，激化了员工和领导者之间的矛盾，降低员工的工作效率和质量，致使各项工作效果不佳，增加民营企业人力资源成本，严重时还会对民营企业声誉产生不利影响。
2.3 缺乏正确的绩效薪酬管理理念
民营企业主要存在3种形式，其一为个体户的积累发展，其二是合伙企业，其三为买断转型企业，但它们均有共同特点，其内部均存在一定程度的先天薄弱情况。企业内部的相关政策不完善，对其长远发展和经济效益的提升有不利影响。不少民营企业内部对绩效薪酬体系缺乏足够且明确的认识，尤其是中小型个体户和合伙企业，内部的薪资管理制度大多由领导决定，支付给员工的薪资直接影响其本身的经济利益，因此在制定绩效薪酬管理体系时存在一定的矛盾。由于缺乏正确的绩效薪酬管理理念，导致企业在制定奖励和惩罚制度时，可能存在有失公平的情况，从而影响绩效薪酬管理效果。
2.4 其他工资模块较为模糊
绩效薪资体系中为提高对员工的激励效果，在正常绩效奖励之余应设立其他工资奖励模块对员工进行补助奖励，提高激励作用，例如对企业内部核心员工和特殊人才的补贴，以及对年功工资津贴的计算等，但是在部分民营企业缺乏相应的工资模块或者相应的设计，使企业内部的核心员工与普通员工的工资待遇区别不大，不能有效激发核心员工的工作积极性。此外，对于不同工作年限的员工，其工龄工资设计不合理，员工在长时间工作过程中积累了更多的经验，因此在工作上比新员工效率更高，企业若不能对新老员工区分对待，就会对老员工的积极性和主动性产生影响，不利于员工利益和企业利益的共同提升。
2.5 绩效薪资体系管理与考核不严谨
在民营企业内部的薪资管理过程中，内部缺乏健全的绩效薪资体系，并且整体考核不够严谨，导致在发放薪酬工资时，可能与员工对薪酬的期望存在一定的差异，进而无法充分发挥对员工的激励作用。一方面，部分民营企业内部的管理事务均由管理人员负责，管理人员的权力过大，有可能导致其对员工薪资进行管理时缺乏客观性，影响绩效薪资体系的实际作用。另一方面，在对员工进行绩效考核时，整体的考核流程不够公平、公正、公开，进而影响员工工作积极性和企业整体效率，不利于企业整体经济效益的提升。
3 提升民营企业绩效薪酬体系应用效果的具体措施
3.1 构建科学的绩效薪酬体系
民营企业在进行薪酬管理时，要保证薪酬体系具有适度弹性。为了确保员工间的薪酬水平差距科学、合理，民营企业要采取有效措施完善绩效薪酬体系结构，正确评估岗位构架，为全体员工制定合理的薪资层级，确保薪酬水平差距合情合理，将薪酬管理上升至企业战略层次。制定层级时要注意避免各层级和岗位间的薪酬差距过大或过小，要以企业在市场上的调查数据为基础，根据民营企业自身情况酌情调整，防止差距过大影响绩效薪酬体系的科学性。此外，对员工个人的薪酬水平也要适当调整，例如要结合员工年度考核结果和工作完成的质量、工作量和企业经营效益等方面进行综合考虑后调整，以此调动员工的工作热情。通过构建科学的绩效薪酬体系，激发职工的积极性，使其能更好地完成本职工作，推动民营企业快速发展。在此过程中可以借鉴其他优秀民营企业的绩效薪酬体系的优点，取长补短，弥补自身绩效薪酬体系的缺失，确保民营企业绩效薪酬体系能够发挥作用，为企业持续发展奠定坚实的基础[2]。