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摘 要：随着社会经济发展，企业在自我约束机制和平衡机制不健全的现象下，为保证企业总额调度更加合理，保证企业工资总额调控的同时拉动消费品供应，给社会总需求以及社会总供给创造平衡发展的条件，就必须实施工资总额调控的方式保证社会经济的正常发展。但目前我国企业在调控工资总额度时还存在一定的缺陷，需使用科学合理的方式促进企业发展。本篇文章主要分析了企业的主要特征、企业对工资总额度控制的原则、企业工资总额调控中存在的问题以及解决方法，以供参考。
关键词：企业；工资总额调控；问题；方法
目前，施工企业中工资总额调控一直以来都是我国高度重视的问题，并且在国家会议中将分配制度当做重要问题探讨，所以要对企业发展的成本、利润和效益等问题深入分析[1]。探讨我国企业中管理人工成本的思路，实施科学有效的管理指标以及调控方式，将企业分配中存在的重要问题加以解决，对促进我国企业更稳定的发展有重要的现实意义。但是当前我国企业在工资总额调控中还存在着不可避免的一些缺陷需要解决，只有及时调控才可以保证我国企业稳定、持续发展。
一、企业主要特征
我国企业在市场发展的经济中主要有以下作用：第一点是将市场中固有的缺陷弥补；第二点是企业的发展是我国个体企业的战略性发展内容；第三点是我国企业作为私有制的主要实现形式，可以将私有制经济中的决定性实现。企业的建立以及发展影响着我国经济发展，但是并不是说国家对企业直接操控使企业达到促进国家发展的目的，而是通过发展形式良好的企业影响国家的经济发展，所谓发展形式良好的企业包括以下内容：第一个方面是企业自身有较强的市场竞争力以及发展效率；第二个方面是指企业能够将国家赋予的发展目标良好的实现，成为当地政府或者国家控制的经济领导者，所以企业在调控工资总额时要保证社会目标和经济效率相互统一。
二、企业对工资总额调控的原则
当前我国施工企业工资总额调控的方式必须要不断改进[2]。企业制定企业对工资总额调控的计划主要有以下方面：
（一）对员工收入增长和消费比例进行计划分析
企业中员工的工资总额是生产物质部门创新价值的主要部分，同时工资也是国民收入的核心部分。所以在计划增长工资总额度时必然会受到国民经济收入的制约，但是在计划期间国民经济的收入主要用于积累和消费两个方面中，并且形成了相应的积累资金和消费资金。所以计划分析期的工资总额度增长还受到国民经济收入增长的制约。企业在进行工资总额度调控时要保证不影响员工的经济利益和企业的整理利益，保证消费和供求平衡，和社会供求的要求平衡。
（二）保证员工消费能力和消费品的基本平衡
企业对工资总额度进行调控时要将计划调控期内的工资额度确定，要保证社会同期市民消费品以及消费能力供应量相互适应，保证增长工资总额度时不超过市民消费性劳务和民用一般消费品的供应量增长。企业在考察市民消费品和增长工资总额度时的关系时，要特别注意员工工资总额中和消费商品所供应量之间的主要关系。我们分析了当前企业员工的工资支出情况，分析发现员工工资主要是购买消费品，非商品性的工资支出所占比重较小。所以企业在确定将工资总额度增长时，必须保证员工工资总额中购买消费品的能力随之增长，并且保证科学的比例，保证社会经济稳定[3]。
三、目前企业在工资调控中存在的问题
（一）工资统计指标简单
施工企业中部分公司进行工资总额度调控的指标没有向当地政府报告，地方政府在需要工资指标制度中无法反应。工资指标的灵活性和实用性无法满足社会的需求，政府决策、政府党委等对工资问题的指标有明显认识不足的情况。随着社会发展，企业自身改革和企业制度改革政策如火如荼的进行，企业中的失业问题和就业问题成为了社会所关注的重要问题，政府需要及时掌握当地就业和失业等方面的数据，但是现在施工企业的劳务、工资统计指标过于简单，使当地政府没有认识到失业和就业趋势，最终导致无法科学调控工资水平。
（二）工资分配制度不科学
目前我国大部分施工企业在工资分配的制度上都存在不同程度的分配不科学现象，工资分配时没有科学合理的参照方案，比如在资金流通时有的销售企业实施百元含量的销售分配方式，企业在工资调控时没有对销售企业所经营商品的含量进行考核，没有采取销售到个体职工的方式对员工工资水平进行考核。
（三）人工成本管理和员工工资管理存在不同方式
根据国家管理分析，企业员工中人工成本费用最核心的组成部分就是企业员工的工资水平，企业员工的工资水平在很大程度上影响着市场上的商品价格、商品竞争能力以及利润等内容，工资相当于生产要素中的资金投入，在企业进行财务核算时必须要将工资列入至成本中[4]。目前我国企业对员工工资的财务处理方式有很大差距。根据我国劳动组织关于人工成本口径分析，我国企业中有应该有27项列入到人工成本中，但是实际列入成本分析的仅有14项内容。所以从企业总额度调控的账面上分析，企业中人工成本所占总成本的比重较小，仅为8%，工资总额调控的水平远远低于发达国家的调控水平。
（四）没有科学的数据质量
施工企业的劳动数据的来源是基层单位，但是目前实施劳动工资统计制度的单位都是国家事业单位，施工企业等个体企业在进行工资统计时送表不及时，造成统计时没有准确的数据作为调控工资的参考。同时因为施工企业财务部门工资统计人员的综合素质不高，不理解其指标内容的含义，影响的数据的质量。工资报表制度中规定，计算工资总而是因为根据各个单位在一定时间内付给全体员工的报酬作为主要依据，将各种形式的工资列入到计算工资总额度的范围中。但是在实际的数据采集中，因为施工单位的多样化，发放工资存在着多种渠道，出现工资总额统计存在一定比例的漏报情况。
（五）列支工资的渠道较多
企业调控工资总额度时因为企业列支工资的渠道比较多，对企业的工资总额调控造成了不利影响，我国企业组成中有一部分第三方自办企业，其员工的工资收入不在企业的工资总额度中进行开支。同时还有部门企业对员工实施销售提成的方式进行工资调控，将员工的工资收入在成本中进行列支。还有部分企业进行工资总额调控时，根据一定的比例提取出紧缺物资的采购提成奖金，将员工的提成奖金直接进入到费用中，使这些企业实际发放给员工的工资超过功效挂钩的工资总额度[5]。 四、调控工资总额度的方法
（一）相关部门对企业工资调控实施分类调控
我国劳动部门对企业工资调控时要采取分类调控的方式进行调控，主要方法有以下方面：首先，对经济效益良好、自我约束机制较强的企业，根据工资绩效挂钩的方式让企业自己确定工资的总额度；对经济效益不高、管理效益校对的企业在工资调控上有使用和提取一定的手段对员工的工资的水平进行调控，限制企业在发放工资时存在乱提乱发的行为；对新型发展企业进行工资调控时要使用正式工资发放的形式，实施包干工资总额，在投产之后要转好基础工作，逐步的向企业绩效挂钩的方式过渡[6]。
（二）加强工资总额度的管理
企业在管理工资资金总额度时要将工资基金的作用发挥出来，其中资金调控不利的原因就是公司对现金的管理比较混乱，要发挥出工资基金的真正作用，企业就业按照工资基金的标准进行工资发放，企业在提取工资时强调企业在只能根据工资基金的管理规定到所开户银行支取，不允许企业通过其他的渠道进行工资支付。
（三）调控工资总额度要适应市场经济发展的需要
目前我国现有的企业在工资总额度调度方法基本上是属于向市场经济过过渡的措施[7]。因为目前我国的企业在转换经营机制时是相当长的过程，和经营机制配套的管理方式无法和国有企业相比，所以企业进行工资总额调度时要采取适应市场经济需要的企业将机制转变。
在当前的市场经济体制下，企业中的各类员工工资是根据劳动力情况进行确定的，而企业工资的总量又是根据企业的规模和经营特征自主决定的。所以我国企业对工资进行调控时可以根据其企业实际发展水平进行确定。
（四）规定企业缴税后的最低利润
规定企业缴税后的最低利润可保证企业对工资总额度科学合理的调控，对企业中实际投资率比国家规定税后利润低的企业，实施积累消费比例税的征收，因为我国企业受国家的控制较严，所以对国家有很强的依赖性，企业内部各方面的利益受到自我平衡机制的影响较大。企业在缺乏一定的平衡机制时征收奖金税，减少企业税后的利润。这规定企业要在按照规定缴税之后设置最低的利润回报，对无法达到相关标准的企业，使用积累消费的方式进行调控。
（五）规范工资总额范围
合理科学的制定工资的含量，规定工资总额度的范围，对施工企业工资发放可以设置外包工资以及提前竣工奖等项目。明确按照产值的一定利润指标等提取相应的比例。规定工资总额范围，在实际上是促进施工企业等个体企业完善工资总额度分配的一种政策，可以在提高公司经济效益的同时将工资分配的形式优化。
结语：
综上所述，本篇文章主要分析了企业调控工资额度中存在的一些问题，在分析企业总额政策管理和企业特征的基础上，提出了对企业工资总额调控的方法，为保证社会总供给和总需求的平衡奠定基础。同时我国相关部门还要严格执行宏观调控的制度，打击非法收入，调节过高收入，保护中低收入人群，完善纳税制度，建立科学的市场非配制度，保证社会经济稳定发展[8]。
参考文献
[1] 云南省人民政府国有资产监督管理委员会云南省国家税务局云南省地方税务局关于省国资委监管企业实行工资总额调控办法后有关所得税税前扣除问题的通知[J].云南地税，2010，02：7.
[2] 文仁旺，罗贤艺.江西省属煤炭企业工资总额预算管理存在的问题及对策[J].江西煤炭科技，2012，01：5-6.
[3] 国家发改委社会发展研究所课题组，常兴华，李伟.我国国民收入分配格局研究[J].经济研究参考，2012，21：34-82.
[4] 袁显平，张金锁.国有集团企业工资管理策略研究——以煤业集团企业为例[J].财会通讯，2011，03：150-153.
[5] 陈淑华.加强国有企业工资管理促进企业和谐发展——浅析我市国有企业工资管理工作中存在的问题及对策建议[J].中国城市经济，2011，30：154.
[6] 丁明磊，侯琼华，张炜熙.奖励科技成果转化人员要突破工资总额限制[J].中国科技论坛，2014，12：114-118.
[7] 关于转发《关于企业工资总额管理有关口径问题的函》的通知[J].四川劳动保障，2010，03：45.
[8] 陈冬华，范从来，沈永建，周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究，2010，07：116-129.
关键词：企业；工资总额调控；问题；方法
目前，施工企业中工资总额调控一直以来都是我国高度重视的问题，并且在国家会议中将分配制度当做重要问题探讨，所以要对企业发展的成本、利润和效益等问题深入分析[1]。探讨我国企业中管理人工成本的思路，实施科学有效的管理指标以及调控方式，将企业分配中存在的重要问题加以解决，对促进我国企业更稳定的发展有重要的现实意义。但是当前我国企业在工资总额调控中还存在着不可避免的一些缺陷需要解决，只有及时调控才可以保证我国企业稳定、持续发展。
一、企业主要特征
我国企业在市场发展的经济中主要有以下作用：第一点是将市场中固有的缺陷弥补；第二点是企业的发展是我国个体企业的战略性发展内容；第三点是我国企业作为私有制的主要实现形式，可以将私有制经济中的决定性实现。企业的建立以及发展影响着我国经济发展，但是并不是说国家对企业直接操控使企业达到促进国家发展的目的，而是通过发展形式良好的企业影响国家的经济发展，所谓发展形式良好的企业包括以下内容：第一个方面是企业自身有较强的市场竞争力以及发展效率；第二个方面是指企业能够将国家赋予的发展目标良好的实现，成为当地政府或者国家控制的经济领导者，所以企业在调控工资总额时要保证社会目标和经济效率相互统一。
二、企业对工资总额调控的原则
当前我国施工企业工资总额调控的方式必须要不断改进[2]。企业制定企业对工资总额调控的计划主要有以下方面：
（一）对员工收入增长和消费比例进行计划分析
企业中员工的工资总额是生产物质部门创新价值的主要部分，同时工资也是国民收入的核心部分。所以在计划增长工资总额度时必然会受到国民经济收入的制约，但是在计划期间国民经济的收入主要用于积累和消费两个方面中，并且形成了相应的积累资金和消费资金。所以计划分析期的工资总额度增长还受到国民经济收入增长的制约。企业在进行工资总额度调控时要保证不影响员工的经济利益和企业的整理利益，保证消费和供求平衡，和社会供求的要求平衡。
（二）保证员工消费能力和消费品的基本平衡
企业对工资总额度进行调控时要将计划调控期内的工资额度确定，要保证社会同期市民消费品以及消费能力供应量相互适应，保证增长工资总额度时不超过市民消费性劳务和民用一般消费品的供应量增长。企业在考察市民消费品和增长工资总额度时的关系时，要特别注意员工工资总额中和消费商品所供应量之间的主要关系。我们分析了当前企业员工的工资支出情况，分析发现员工工资主要是购买消费品，非商品性的工资支出所占比重较小。所以企业在确定将工资总额度增长时，必须保证员工工资总额中购买消费品的能力随之增长，并且保证科学的比例，保证社会经济稳定[3]。
三、目前企业在工资调控中存在的问题
（一）工资统计指标简单
施工企业中部分公司进行工资总额度调控的指标没有向当地政府报告，地方政府在需要工资指标制度中无法反应。工资指标的灵活性和实用性无法满足社会的需求，政府决策、政府党委等对工资问题的指标有明显认识不足的情况。随着社会发展，企业自身改革和企业制度改革政策如火如荼的进行，企业中的失业问题和就业问题成为了社会所关注的重要问题，政府需要及时掌握当地就业和失业等方面的数据，但是现在施工企业的劳务、工资统计指标过于简单，使当地政府没有认识到失业和就业趋势，最终导致无法科学调控工资水平。
（二）工资分配制度不科学
目前我国大部分施工企业在工资分配的制度上都存在不同程度的分配不科学现象，工资分配时没有科学合理的参照方案，比如在资金流通时有的销售企业实施百元含量的销售分配方式，企业在工资调控时没有对销售企业所经营商品的含量进行考核，没有采取销售到个体职工的方式对员工工资水平进行考核。
（三）人工成本管理和员工工资管理存在不同方式
根据国家管理分析，企业员工中人工成本费用最核心的组成部分就是企业员工的工资水平，企业员工的工资水平在很大程度上影响着市场上的商品价格、商品竞争能力以及利润等内容，工资相当于生产要素中的资金投入，在企业进行财务核算时必须要将工资列入至成本中[4]。目前我国企业对员工工资的财务处理方式有很大差距。根据我国劳动组织关于人工成本口径分析，我国企业中有应该有27项列入到人工成本中，但是实际列入成本分析的仅有14项内容。所以从企业总额度调控的账面上分析，企业中人工成本所占总成本的比重较小，仅为8%，工资总额调控的水平远远低于发达国家的调控水平。
（四）没有科学的数据质量
施工企业的劳动数据的来源是基层单位，但是目前实施劳动工资统计制度的单位都是国家事业单位，施工企业等个体企业在进行工资统计时送表不及时，造成统计时没有准确的数据作为调控工资的参考。同时因为施工企业财务部门工资统计人员的综合素质不高，不理解其指标内容的含义，影响的数据的质量。工资报表制度中规定，计算工资总而是因为根据各个单位在一定时间内付给全体员工的报酬作为主要依据，将各种形式的工资列入到计算工资总额度的范围中。但是在实际的数据采集中，因为施工单位的多样化，发放工资存在着多种渠道，出现工资总额统计存在一定比例的漏报情况。
（五）列支工资的渠道较多
企业调控工资总额度时因为企业列支工资的渠道比较多，对企业的工资总额调控造成了不利影响，我国企业组成中有一部分第三方自办企业，其员工的工资收入不在企业的工资总额度中进行开支。同时还有部门企业对员工实施销售提成的方式进行工资调控，将员工的工资收入在成本中进行列支。还有部分企业进行工资总额调控时，根据一定的比例提取出紧缺物资的采购提成奖金，将员工的提成奖金直接进入到费用中，使这些企业实际发放给员工的工资超过功效挂钩的工资总额度[5]。 四、调控工资总额度的方法
（一）相关部门对企业工资调控实施分类调控
我国劳动部门对企业工资调控时要采取分类调控的方式进行调控，主要方法有以下方面：首先，对经济效益良好、自我约束机制较强的企业，根据工资绩效挂钩的方式让企业自己确定工资的总额度；对经济效益不高、管理效益校对的企业在工资调控上有使用和提取一定的手段对员工的工资的水平进行调控，限制企业在发放工资时存在乱提乱发的行为；对新型发展企业进行工资调控时要使用正式工资发放的形式，实施包干工资总额，在投产之后要转好基础工作，逐步的向企业绩效挂钩的方式过渡[6]。
（二）加强工资总额度的管理
企业在管理工资资金总额度时要将工资基金的作用发挥出来，其中资金调控不利的原因就是公司对现金的管理比较混乱，要发挥出工资基金的真正作用，企业就业按照工资基金的标准进行工资发放，企业在提取工资时强调企业在只能根据工资基金的管理规定到所开户银行支取，不允许企业通过其他的渠道进行工资支付。
（三）调控工资总额度要适应市场经济发展的需要
目前我国现有的企业在工资总额度调度方法基本上是属于向市场经济过过渡的措施[7]。因为目前我国的企业在转换经营机制时是相当长的过程，和经营机制配套的管理方式无法和国有企业相比，所以企业进行工资总额调度时要采取适应市场经济需要的企业将机制转变。
在当前的市场经济体制下，企业中的各类员工工资是根据劳动力情况进行确定的，而企业工资的总量又是根据企业的规模和经营特征自主决定的。所以我国企业对工资进行调控时可以根据其企业实际发展水平进行确定。
（四）规定企业缴税后的最低利润
规定企业缴税后的最低利润可保证企业对工资总额度科学合理的调控，对企业中实际投资率比国家规定税后利润低的企业，实施积累消费比例税的征收，因为我国企业受国家的控制较严，所以对国家有很强的依赖性，企业内部各方面的利益受到自我平衡机制的影响较大。企业在缺乏一定的平衡机制时征收奖金税，减少企业税后的利润。这规定企业要在按照规定缴税之后设置最低的利润回报，对无法达到相关标准的企业，使用积累消费的方式进行调控。
（五）规范工资总额范围
合理科学的制定工资的含量，规定工资总额度的范围，对施工企业工资发放可以设置外包工资以及提前竣工奖等项目。明确按照产值的一定利润指标等提取相应的比例。规定工资总额范围，在实际上是促进施工企业等个体企业完善工资总额度分配的一种政策，可以在提高公司经济效益的同时将工资分配的形式优化。
结语：
综上所述，本篇文章主要分析了企业调控工资额度中存在的一些问题，在分析企业总额政策管理和企业特征的基础上，提出了对企业工资总额调控的方法，为保证社会总供给和总需求的平衡奠定基础。同时我国相关部门还要严格执行宏观调控的制度，打击非法收入，调节过高收入，保护中低收入人群，完善纳税制度，建立科学的市场非配制度，保证社会经济稳定发展[8]。
参考文献
[1] 云南省人民政府国有资产监督管理委员会云南省国家税务局云南省地方税务局关于省国资委监管企业实行工资总额调控办法后有关所得税税前扣除问题的通知[J].云南地税，2010，02：7.
[2] 文仁旺，罗贤艺.江西省属煤炭企业工资总额预算管理存在的问题及对策[J].江西煤炭科技，2012，01：5-6.
[3] 国家发改委社会发展研究所课题组，常兴华，李伟.我国国民收入分配格局研究[J].经济研究参考，2012，21：34-82.
[4] 袁显平，张金锁.国有集团企业工资管理策略研究——以煤业集团企业为例[J].财会通讯，2011，03：150-153.
[5] 陈淑华.加强国有企业工资管理促进企业和谐发展——浅析我市国有企业工资管理工作中存在的问题及对策建议[J].中国城市经济，2011，30：154.
[6] 丁明磊，侯琼华，张炜熙.奖励科技成果转化人员要突破工资总额限制[J].中国科技论坛，2014，12：114-118.
[7] 关于转发《关于企业工资总额管理有关口径问题的函》的通知[J].四川劳动保障，2010，03：45.
[8] 陈冬华，范从来，沈永建，周亚虹.职工激励、工资刚性与企业绩效——基于国有非上市公司的经验证据[J].经济研究，2010，07：116-129.