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【摘 要】辅导员是高职院校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，他们肩负着教育、管理、培养学生的重要任务，是高职院校开展大学生思想政治教育工作的主要力量，高职院校应当把辅导员队伍建设视为教师队伍和管理队伍建设的同等重点来抓。本文就强调高校辅导员队伍建设的重要性，通过分析目前辅导员队伍建设中存在的问题，提出高职院校辅导员队伍的人本管理新办法。
【关键词】高职院校 辅导员队伍 人本管理
【中图分类号】G715【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0258-02
一、高职辅导员的重要性
常言道：一批好教师能造就一所好学校；一个好辅导员能影响一批学生的未来。高职辅导员是高职生思想政治教育的重要引导者，是高职生的榜样与行为引导者，是提升学生综合素质的重要角色，更是高职生就业指导的良师益友，担任着不可忽视的重要角色。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：加强辅导员和班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。从实际工作出发，以人为本，对辅导员进行人性化管理，维持辅导员队伍的稳定，对建设一支高水平的辅导员队伍具有重要的意义。
二、高职辅导员队伍的现状
（一）辅导员年轻化，队伍不稳定 。
在实际工作中我们调查发现，现阶段在高职院校从事辅导员工作的大多是应届毕业生，年龄普遍趋向年轻化，他们是边学习边成长，通常成长至工作能独挡一面需要一段时间。由于在职称评审、进修学习、绩效工资晋升提拔等方面与专任教师存在着差距，有些辅导员只看到眼下工作的繁重，意识不到责任的重大，没有将此工作作为长远的事业好好经营，由于对自身职业的认知不够，工作稳定性不足；一些辅导员把选择这个工作作为自身职业生涯的跳板，工作几年后转到其他岗位；还有一些年轻的辅导员在工作的一开始，由于态度不明确，对辅导员岗位定位不够，工作无法深入，出现半途退岗的现象，辅导员经常更换，导致辅导员队伍不稳定，影响学生管理工作的正常开展。
（二）岗位职责不明确，工作量超负荷
辅导员的主要工作职责是帮助高校学生树立正确的世界观人生观价值观。在实际工作中，由于对辅导员的岗位职责没能清晰地认知，认为只要跟学生有关的工作（除上课外）都应该是由辅导员处理的，各职能部门纷纷自行向辅导员布置工作任务，由于辅导员属于“最底层的行政人员”，很多情况下无法拒绝，因此除了需要做好学生思想政治工作以外，还承担了许多日常的工作，在生活中是学生的保姆、学生宿舍管理员，学习上是任课教师的帮手，还同时是学校职能部门的勤务兵，兼任党务秘书、教学秘书、行政秘书和团总支书记的助手，深陷众多部门布置的事务性工作之中，难以理清工作头绪。随着近年来高校扩招数量的不断增加，很多辅导员所带学生人数随之持续上升，有些辅导员一人要担任近250名以上学生的辅导员工作，标准远远低于规定中高等学校要按师生比1：200的比例设置一线专职辅导员岗位的总体要求，繁杂的工作让辅导员的工作变得十分忙碌，身心疲惫。
（三）工作方式表面化，职业成就感缺失。
一个辅导员要负责几百人的思想动态和日常工作，压力相当大。要想深入了解每一名学生的情况，做好每一名学生思想及日常工作，几乎是心有余而力不足。工作繁杂，压力大，再加上辅导员呈年轻化，缺乏工作经验，工作通常只能采取蜻蜓点水的方式，方式表面化；随着时间的推移及压力的增加，每天忙碌在应付杂务上，减少了与学生思想的交流，将慢慢与学生疏远，工作得过且过，逐渐丧失了个人职业成就感。另外，辅导员缺乏较为宽广的发展空间和晋升渠道。年轻的辅导员毕业后到高职院校工作了几年，做的几乎是相同的重复的工作，基本保持“原地踏步”的状态，相当大的部分辅导员难以获得明显的工作成就感。
（四）辅导员队伍专业水平参差不齐，综合素质偏低。
近几年，许多高职院校提高了辅导员的选聘条件，大部分辅导员都要求具有研究生学历，但思想政治教育或心理学方面专业的科班出身的辅导员仍占少数，甚至有的专业与辅导员的职业需要相距甚远，专业结构多样化，对思想政治教育或相关专业知识了解不深，学生管理理论水平和实践经验相对欠缺，难以适应新形势下思想政治工作的需要；有的是从外单位转岗来做辅导员工作的，没有接受过正规学生管理教育及相关培训，工作起来，只能是“摸着石头走路”；此外，一些刚踏出校门的年轻辅导员，依然保留一些学生气，加上缺乏辅导员工作经验，未能及时做好从学生到老师的角色转换，工作经常带有情绪化，没有具备教师的应有素质。
三、以人为本，建设适合高职院校性质的辅导员队伍
（一）树立人本管理理念，重视辅导员自身的发展。
“以人为本”管理的内涵，指在管理过程中以辅导员为中心，围绕着激发和调动辅导员的主动性、积极性、创造性，以实现辅导员与学院共同发展的一系列管理活动。以人为本的管理的基本思想是：人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用。以人为本的管理就是要以人的全面发展为核心，辅导员自身的发展是学院发展的前提，也是稳定建设辅导员队伍的前提。良好的环境可以促进辅导员的发展和高职院校的发展；辅导员个人目标与学院目标是可以协调的，辅导员在实现自己目标的同时，也会促进学院管理工作上一个台阶。
（二）明确归口管理，提高岗位意识。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“高等院校辅导员实行学校和院（系）双重领导”，“学生工作部门是学校管理辅导员队伍的职能部门，要与院（系）共同做好辅导员管理工作”。从学院管理层面而言，管理辅导员的职能机构是学院的学生工作处，主要负责统筹布置院级的学生工作任务，并为院（系）开展学生工作给予方向性的指导；从院（系）级的管理层面而言，管理辅导员的职能机构是院（系）学生工作办公室，由院（系）分管学生工作的党总支（副）书记直接领导。原则上，所有与学生管理相关的任务或者需要辅导员协助完成的工作都应该由归口管理机构严格把关、统筹布置、然后再层层下达给辅导员，这样可有效避免多个部门自行向辅导员布置工作任务的情况，在很大程度上有效地减轻了辅导员的工作负担，有利于辅导员能有较充足的时间和精力开展本职工作。 （三）明确岗位职责，给予激励与关心，调动辅导员工作积极性。
高职院校应该以《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为指导思想，根据实际工作需求及开展情况，进一步明确、细化辅导员岗位职责，避免出现笼统、模糊的岗位职责，理顺辅导员的工作职责。注重对辅导员工作职责、工作内容、工作成效的宣传，让教职员工能较全面认识辅导员的工作，树立辅导员的自尊，提高辅导员地位、认可度及影响力。主管部门领导要明确辅导员工作职责和要求，减少辅导员职责范围之外的事务性工作量，根据辅导员工作的特点实施弹性工作模式；建立奖励机制，改善辅导员待遇，尽可能地使辅导员获得与本职工作“合理的报酬”，例如：可把辅导员额外的加班的工作量折算成教学工作量给予补贴；优秀辅导员给予表彰和奖励；定期推荐优秀辅导员外出进修或学习；在生活上对辅导员多给予关心与关怀，尊重辅导员人格，在工作中要多给予表扬与肯定，学会欣赏每位辅导员的优点，多发现每位辅导员工作中好的一面，发掘每位辅导员特有的长处，做到“事业留人、感情留人、待遇留人”，让辅导员变被动工作为主动工作，帮助他们提高工作自信，找到自我价值，让辅导员提高工作积极性。
（四）加强辅导员职业能力的培养，提高辅导员素质。
1.深入开展思想政治教育专业培训
“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量”， 其主要工作是思想政治教育，相应的专业背景支撑在开展辅导员工作中占有重要地位。由于现实中很多辅导员的专业背景不是思想政治教育专业，所以开展思想政治教育专业培训十分必要。学校可利用本校或者其他高职院校的教学资源对辅导员定期开展培训，由于思想政治教育具有很强的时代性、时效性，应该与时俱进，经常性更新其专业知识，并全程化贯穿于辅导员的职业生涯之中。
2.加强本院相关专业知识的学习。
高职院校旨在培养出一批具有专业知识和专业技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，实用为本，其教育偏重于培养技术型人才为主要目标。辅导员是高职生求学三年时间里“任课”时间最长的老师， 也是“上课”门数最多的老师，对学生的学习、生活及就业乃至以后的人生都产生影响。所以辅导员要与学生有“共同语言”，就要要求辅导员也能给予他们在本专业学习上相应的指导。辅导员要对所在院校的校史、专业知识、社会需求、就业前景等方面要不断学习和领会，向专业教师虚心请教，注意积累经验，学校也可经常安排辅导员到相关企业或一线施工单位实习，让辅导员了解行业最新的动向和企业对人才最新的就业需求等等。其次，辅导员承担着方方面面的学生工作，内容涉及面广泛，同时扮演着教育者、管理者、服务者三个角色，需要具备多种多样的职业能力，如过硬的政治素养、多学科的专业知识、广博的个人素质水平等。因此，高职院校领导部门应系统性地、有计划和针对性地长期开展相应的培训，特别是心理辅导能力培训，同时鼓励辅导员通过自学，更快更好地掌握多种职业能力，以便更好地胜任辅导员工作。
（五）搭建平台，帮助提升本人职业规划。
1.拓宽辅导员晋升渠道，提供更多职业前景和希望。领导部门应多挖掘适合辅导员往上晋升的岗位，大胆重用立场坚定、素质高、工作突出的年轻辅导员，让他们走上更多的与学生管理工作相关的管理和领导岗位，稳定学生管理人才，以全面推进学生工作的开展；此外，可以根据辅导员的工作成果及工作年限，实行等级评定，享受同等行政级别的薪酬待遇，最大程度地实现辅导员的工作价值。
2.分管部门应该给予辅导员的职业生涯规划给予指导，根据辅导员本人的专业及特长为其规划的实现创造良好条件，如鼓励辅导员在做好辅导员本职工作的基础上，发展自身专业及特长，提高个人学历，参加职业资格相关证书考试，从而提高自身专业素质和职业素质。在职务职称方面，辅导员既可以按照学生思想政治工作人员职称来参加相关的技术职称评审活动，同时也可以根据工作经验和能力晋升相关的工作职务；鼓励其多参与学院的各项科研活动，要把辅导员当作学校重要的教学资源，对于那些愿望从事科研、教学工作的辅导员，要给予足够的重视，让他们体现价值。
四、结束语
总之，以人为本，建设高校辅导员队伍，是从倡导以尊重人、激励人的管理方式出发，激发每个员工的内在潜力、工作积极性及创造精神，让辅导员心情舒畅地工作、心甘情愿地为本学院学生管理工作付出，最终达到稳定人心，提高工作效率的目的。只有不断地通过经验总结和实践探索，才能在工作取得成效。
参考文献
[1] 贲永青，张玉娥.高校辅导员队伍建设存在的问题与对策研究[J].出国与就业，2011，（3）：54
[2] 魏伟华，吕慧华.浅谈高校学生工作中的人性化管理[J].湖北广播电视大学学报，2009，29（10）：46～47
【关键词】高职院校 辅导员队伍 人本管理
【中图分类号】G715【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0258-02
一、高职辅导员的重要性
常言道：一批好教师能造就一所好学校；一个好辅导员能影响一批学生的未来。高职辅导员是高职生思想政治教育的重要引导者，是高职生的榜样与行为引导者，是提升学生综合素质的重要角色，更是高职生就业指导的良师益友，担任着不可忽视的重要角色。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：加强辅导员和班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。从实际工作出发，以人为本，对辅导员进行人性化管理，维持辅导员队伍的稳定，对建设一支高水平的辅导员队伍具有重要的意义。
二、高职辅导员队伍的现状
（一）辅导员年轻化，队伍不稳定 。
在实际工作中我们调查发现，现阶段在高职院校从事辅导员工作的大多是应届毕业生，年龄普遍趋向年轻化，他们是边学习边成长，通常成长至工作能独挡一面需要一段时间。由于在职称评审、进修学习、绩效工资晋升提拔等方面与专任教师存在着差距，有些辅导员只看到眼下工作的繁重，意识不到责任的重大，没有将此工作作为长远的事业好好经营，由于对自身职业的认知不够，工作稳定性不足；一些辅导员把选择这个工作作为自身职业生涯的跳板，工作几年后转到其他岗位；还有一些年轻的辅导员在工作的一开始，由于态度不明确，对辅导员岗位定位不够，工作无法深入，出现半途退岗的现象，辅导员经常更换，导致辅导员队伍不稳定，影响学生管理工作的正常开展。
（二）岗位职责不明确，工作量超负荷
辅导员的主要工作职责是帮助高校学生树立正确的世界观人生观价值观。在实际工作中，由于对辅导员的岗位职责没能清晰地认知，认为只要跟学生有关的工作（除上课外）都应该是由辅导员处理的，各职能部门纷纷自行向辅导员布置工作任务，由于辅导员属于“最底层的行政人员”，很多情况下无法拒绝，因此除了需要做好学生思想政治工作以外，还承担了许多日常的工作，在生活中是学生的保姆、学生宿舍管理员，学习上是任课教师的帮手，还同时是学校职能部门的勤务兵，兼任党务秘书、教学秘书、行政秘书和团总支书记的助手，深陷众多部门布置的事务性工作之中，难以理清工作头绪。随着近年来高校扩招数量的不断增加，很多辅导员所带学生人数随之持续上升，有些辅导员一人要担任近250名以上学生的辅导员工作，标准远远低于规定中高等学校要按师生比1：200的比例设置一线专职辅导员岗位的总体要求，繁杂的工作让辅导员的工作变得十分忙碌，身心疲惫。
（三）工作方式表面化，职业成就感缺失。
一个辅导员要负责几百人的思想动态和日常工作，压力相当大。要想深入了解每一名学生的情况，做好每一名学生思想及日常工作，几乎是心有余而力不足。工作繁杂，压力大，再加上辅导员呈年轻化，缺乏工作经验，工作通常只能采取蜻蜓点水的方式，方式表面化；随着时间的推移及压力的增加，每天忙碌在应付杂务上，减少了与学生思想的交流，将慢慢与学生疏远，工作得过且过，逐渐丧失了个人职业成就感。另外，辅导员缺乏较为宽广的发展空间和晋升渠道。年轻的辅导员毕业后到高职院校工作了几年，做的几乎是相同的重复的工作，基本保持“原地踏步”的状态，相当大的部分辅导员难以获得明显的工作成就感。
（四）辅导员队伍专业水平参差不齐，综合素质偏低。
近几年，许多高职院校提高了辅导员的选聘条件，大部分辅导员都要求具有研究生学历，但思想政治教育或心理学方面专业的科班出身的辅导员仍占少数，甚至有的专业与辅导员的职业需要相距甚远，专业结构多样化，对思想政治教育或相关专业知识了解不深，学生管理理论水平和实践经验相对欠缺，难以适应新形势下思想政治工作的需要；有的是从外单位转岗来做辅导员工作的，没有接受过正规学生管理教育及相关培训，工作起来，只能是“摸着石头走路”；此外，一些刚踏出校门的年轻辅导员，依然保留一些学生气，加上缺乏辅导员工作经验，未能及时做好从学生到老师的角色转换，工作经常带有情绪化，没有具备教师的应有素质。
三、以人为本，建设适合高职院校性质的辅导员队伍
（一）树立人本管理理念，重视辅导员自身的发展。
“以人为本”管理的内涵，指在管理过程中以辅导员为中心，围绕着激发和调动辅导员的主动性、积极性、创造性，以实现辅导员与学院共同发展的一系列管理活动。以人为本的管理的基本思想是：人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用。以人为本的管理就是要以人的全面发展为核心，辅导员自身的发展是学院发展的前提，也是稳定建设辅导员队伍的前提。良好的环境可以促进辅导员的发展和高职院校的发展；辅导员个人目标与学院目标是可以协调的，辅导员在实现自己目标的同时，也会促进学院管理工作上一个台阶。
（二）明确归口管理，提高岗位意识。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“高等院校辅导员实行学校和院（系）双重领导”，“学生工作部门是学校管理辅导员队伍的职能部门，要与院（系）共同做好辅导员管理工作”。从学院管理层面而言，管理辅导员的职能机构是学院的学生工作处，主要负责统筹布置院级的学生工作任务，并为院（系）开展学生工作给予方向性的指导；从院（系）级的管理层面而言，管理辅导员的职能机构是院（系）学生工作办公室，由院（系）分管学生工作的党总支（副）书记直接领导。原则上，所有与学生管理相关的任务或者需要辅导员协助完成的工作都应该由归口管理机构严格把关、统筹布置、然后再层层下达给辅导员，这样可有效避免多个部门自行向辅导员布置工作任务的情况，在很大程度上有效地减轻了辅导员的工作负担，有利于辅导员能有较充足的时间和精力开展本职工作。 （三）明确岗位职责，给予激励与关心，调动辅导员工作积极性。
高职院校应该以《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为指导思想，根据实际工作需求及开展情况，进一步明确、细化辅导员岗位职责，避免出现笼统、模糊的岗位职责，理顺辅导员的工作职责。注重对辅导员工作职责、工作内容、工作成效的宣传，让教职员工能较全面认识辅导员的工作，树立辅导员的自尊，提高辅导员地位、认可度及影响力。主管部门领导要明确辅导员工作职责和要求，减少辅导员职责范围之外的事务性工作量，根据辅导员工作的特点实施弹性工作模式；建立奖励机制，改善辅导员待遇，尽可能地使辅导员获得与本职工作“合理的报酬”，例如：可把辅导员额外的加班的工作量折算成教学工作量给予补贴；优秀辅导员给予表彰和奖励；定期推荐优秀辅导员外出进修或学习；在生活上对辅导员多给予关心与关怀，尊重辅导员人格，在工作中要多给予表扬与肯定，学会欣赏每位辅导员的优点，多发现每位辅导员工作中好的一面，发掘每位辅导员特有的长处，做到“事业留人、感情留人、待遇留人”，让辅导员变被动工作为主动工作，帮助他们提高工作自信，找到自我价值，让辅导员提高工作积极性。
（四）加强辅导员职业能力的培养，提高辅导员素质。
1.深入开展思想政治教育专业培训
“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量”， 其主要工作是思想政治教育，相应的专业背景支撑在开展辅导员工作中占有重要地位。由于现实中很多辅导员的专业背景不是思想政治教育专业，所以开展思想政治教育专业培训十分必要。学校可利用本校或者其他高职院校的教学资源对辅导员定期开展培训，由于思想政治教育具有很强的时代性、时效性，应该与时俱进，经常性更新其专业知识，并全程化贯穿于辅导员的职业生涯之中。
2.加强本院相关专业知识的学习。
高职院校旨在培养出一批具有专业知识和专业技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，实用为本，其教育偏重于培养技术型人才为主要目标。辅导员是高职生求学三年时间里“任课”时间最长的老师， 也是“上课”门数最多的老师，对学生的学习、生活及就业乃至以后的人生都产生影响。所以辅导员要与学生有“共同语言”，就要要求辅导员也能给予他们在本专业学习上相应的指导。辅导员要对所在院校的校史、专业知识、社会需求、就业前景等方面要不断学习和领会，向专业教师虚心请教，注意积累经验，学校也可经常安排辅导员到相关企业或一线施工单位实习，让辅导员了解行业最新的动向和企业对人才最新的就业需求等等。其次，辅导员承担着方方面面的学生工作，内容涉及面广泛，同时扮演着教育者、管理者、服务者三个角色，需要具备多种多样的职业能力，如过硬的政治素养、多学科的专业知识、广博的个人素质水平等。因此，高职院校领导部门应系统性地、有计划和针对性地长期开展相应的培训，特别是心理辅导能力培训，同时鼓励辅导员通过自学，更快更好地掌握多种职业能力，以便更好地胜任辅导员工作。
（五）搭建平台，帮助提升本人职业规划。
1.拓宽辅导员晋升渠道，提供更多职业前景和希望。领导部门应多挖掘适合辅导员往上晋升的岗位，大胆重用立场坚定、素质高、工作突出的年轻辅导员，让他们走上更多的与学生管理工作相关的管理和领导岗位，稳定学生管理人才，以全面推进学生工作的开展；此外，可以根据辅导员的工作成果及工作年限，实行等级评定，享受同等行政级别的薪酬待遇，最大程度地实现辅导员的工作价值。
2.分管部门应该给予辅导员的职业生涯规划给予指导，根据辅导员本人的专业及特长为其规划的实现创造良好条件，如鼓励辅导员在做好辅导员本职工作的基础上，发展自身专业及特长，提高个人学历，参加职业资格相关证书考试，从而提高自身专业素质和职业素质。在职务职称方面，辅导员既可以按照学生思想政治工作人员职称来参加相关的技术职称评审活动，同时也可以根据工作经验和能力晋升相关的工作职务；鼓励其多参与学院的各项科研活动，要把辅导员当作学校重要的教学资源，对于那些愿望从事科研、教学工作的辅导员，要给予足够的重视，让他们体现价值。
四、结束语
总之，以人为本，建设高校辅导员队伍，是从倡导以尊重人、激励人的管理方式出发，激发每个员工的内在潜力、工作积极性及创造精神，让辅导员心情舒畅地工作、心甘情愿地为本学院学生管理工作付出，最终达到稳定人心，提高工作效率的目的。只有不断地通过经验总结和实践探索，才能在工作取得成效。
参考文献
[1] 贲永青，张玉娥.高校辅导员队伍建设存在的问题与对策研究[J].出国与就业，2011，（3）：54
[2] 魏伟华，吕慧华.浅谈高校学生工作中的人性化管理[J].湖北广播电视大学学报，2009，29（10）：46～47