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新时代要有新气象，更要有新作为。本刊从2019年第5期起特别开设 “主编访谈”栏目，对项目管理领域有重大影响的人物进行深度挖掘，不仅展现访谈嘉宾的独到思考和核心观点，还以专业视角解读访谈嘉宾参与的重要事件和成功之道。接地气才能有灵气，俯下身才能心贴心。“主编访谈”既有理论思考，又有实践探索，力求打造有思想、有温度、有品质的报道，为推动中国项目管理事业的发展、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献自己的力量。
主持人：丁荣贵，山东大学项目管理研究所所长，《项目管理评论》主编、首席管理专家，国际项目管理协会（IPMA）全球研究协调人。
访谈嘉宾：刘伟华，浪潮集团有限公司（下称“浪潮”）副总裁兼人力资源部总经理。
我们需要拥抱AI时代
丁荣贵：您既有项目管理背景，又在我国IT领先企业主管人力资源工作，那么关于AI，您最直觉的判断或最想跟大家说的事情是什么？
刘伟华：我首先的认识是，AI时代确实来了，它正在全面影响我们的生活，我们必须去适应和拥抱AI时代。AI不仅是一种技术，更是一种思想。你拥抱它越早，它所带来的变化和对你的有益影响就越深远；拥抱得越晚，在应对未来世界时可能会失去一些先机。
丁荣贵：“拥抱”这个词很浪漫，很人性化，但我们要拥抱AI这样冷冰冰的“陌生人”，从哪几个角度才能拥抱起来？
刘伟华：AI不是一种简单的自动化，它的背后蕴含着数据、算法、计算力，这三项要素加上具体的应用场景就构成了整个AI。现在大家面对AI的心态有些矛盾：既想全身心拥抱它，又担心它在未来会对我们的生活有不好的影响。其实，距离那一天还有相当长的路要走，而且人类也在不断学习和创造。我们现在所说的“拥抱”，就是如何应用AI去提升客户的价值、组织的价值、员工的价值。如果AI应用得好，它在各个维度都能发挥越来越大的作用。
丁荣贵：打个比方，我们是成年人，AI是小孩。成年人拥抱小孩时，需要蹲下来，对他露出笑脸，因为小孩太小。我们对待AI也是一样，一是我们心理上要接受它，二是要给它提供条件。我们只有敞开心扉，它才能分析我们。AI和我们应该从信任开始，然后慢慢培养感情，逐步亲近起来，最终达到紧密的拥抱。
刘伟华：这个比喻确实非常形象、贴切，AI的核心之一是数字化。当前，浪潮全面向数字化转型，提出了管理中的“六化一xin”，就是围绕拥抱数字化、拥抱AI而展开的。
AI应该是有温度的
丁荣贵：您所说的“六化”是指什么？“一xin”中的“xin”是指什么？
刘伟华：“六化”就是流程标准化、操作线上化、服务自助化、数据场景化、认知模型化和支撑平台化。“一xin”中的“xin”是指有温度的心，心脏的心。浪潮要做到“六化”，需要“一心”的支撑。数字化的流程是冷冰冰的，AI再厉害，也起不到人与人之间感情交流的作用。所以，“六化一心”最后的根本定在“心”里面。只有拥有以人为本、追求价值创造的“心”，“六化”才能构成一个有温度的智能体系。
丁荣贵：我一开始理解“六化一xin”的“xin”是指创新的“新”，我现在觉得这个“心”比那个“新”更重要，其实AI缺少的就是温度和情感。
刘伟华：我们称之为“有温度的数字化”。
丁荣贵：这一点能不能给我们特别介绍一下？尤其是AI时代来临以后，我们怎么做才能有温度，我个人觉得这是非常非常重要的。
刘伟华：这个是我去迪士尼受到的启发。我反复在想迪士尼的逻辑，感觉在一定程度上找到了它的密码。实际上，迪士尼就是把所有场景列出来，并为每个场景制定最佳应对策略。这些场景不停地反馈、迭代和更新，对迪士尼来说是一套程序化的平台机制，但对被服务的人来说就是一种个性化操作，他们就有被尊重和关怀的感觉。浪潮也致力于打造這样一个平台。
丁荣贵：就是说，AI的自我学习和迭代机制教会了我们很多东西，比如AI的模式识别方式教会了我们按场景管理。其实管理并不都是高大上的，有时候，简单的东西如果做好了，会让人感到更有温度，产生的效果会更好。
刘伟华：是的。在浪潮，员工有两个特别的日子，一个是员工的生日当天，另一个是员工加入浪潮的周年纪念日，孙总（指浪潮党委书记、董事长兼CEO孙丕恕——编者注）会有一个专门签名的卡片发给员工。以前，要想做到这些，浪潮需要给员工发邮件，现在可以借助AI，并且发出去的卡片是针对员工个人的精准推送。公司高层整天与孙总接触，对此可能没有太多的感觉。但对员工而言，收到这些针对他们个人定制的卡片，感觉完全不一样。
丁荣贵：随着公司规模的扩大和人员的分散，原来靠慢慢培养才能建立起来的企业文化和人员感情，现在不可能了，时间和空间都不允许，所以我们要用这种方式。
刘伟华：AI加快了我们变革的速度，人与人之间培养感情的速度也得加快。AI会带来新的文化，企业文化也可能随之变化。通过AI，我们应该让员工的体验感更强，让他们感受到公司的关怀。
AI不是抢我们饭碗的“徒弟”
丁荣贵：AI这个新成员进入了，员工会面临一些新的心理问题，特别是对研发人员来说。研发人员是不是要自己创造一个“敌人”呢？如果处理不好这个问题，将会引发其他不良后果。这种心理问题，您怎么看？
刘伟华：瓦特刚改良蒸汽机的时候，也出现了这个问题。因为机器的出现，原来很多人工做的工作都让机器做了。那时候的工人是怎么做的？有的在学习新技能后去管理机器，而有的去破坏机器。以我们今天的眼光看，会觉得破坏机器的人特别可笑，觉得他拥抱变化还是拥抱得不够。
AI的趋势是不可逆转的，这不在于你想不想要AI，而是你怎么适应它，我们对此要有充分的理解。从事传统工作的员工，未来肯定要被AI取代，这只是时间早晚的问题。与其这样，我们还不如赶快主动拥抱AI，持续进行学习和创新。 丁荣贵：这里有两个现实的问题：第一，主观上，我想去拥抱AI，但是我没有这方面的能力，所以希望公司有针对性地帮助我；第二，客观上，人的创造力有一个生命周期，随着人的寿命越来越长，创造力会越来越难以为继。这两个问题怎么解决？
刘伟华：举个例子来说吧。浪潮的招聘环节现在不需要人力资源部人员去参与，而是由AI处理，但人力资源部现在并没有裁撤，照样很忙。AI给人力资源部衍生出很多其他工作机会。以前，人力资源部只是负责挑选简历、面试应聘者，现在需要分析一个拟招聘岗位需要的简历数量，如果发现简历数量不够，就需要从更多的来源获取。这样，AI节省出的人力会分流到这些工作上，从而保证最终的工作成果更明确、更可靠。
丁荣贵：这就像阿里巴巴刚出现时，人们担心实体店会消失，很多人会失业。后来的事实证明不是这样的。因为整个链条网络化了，阿里巴巴反而创造了更多的岗位。从项目管理角度看更是这样，现在项目实施和交付阶段可能成为项目管理生命周期中越来越短的一个阶段。与此同时，项目工作不仅需要向两端拓展，更需要向外围拓展，甚至需要向立体化拓展。在这些拓展过程中，越来越多的岗位会被创造出来。
刘伟华：您说得很对。AI的介入可能减少项目人员，但大大提高了项目的实施效率，可能导致需要更多的合同，这里面很多事情就不是AI所擅长的。
丁荣贵：有句俗话叫作“教会了徒弟，饿死了师傅”，其实教会了徒弟，师傅可以把时间省出来去干更有创造性、更有价值的工作，怕就怕师傅只会干徒弟也能干的工作。世界很大，不是线性的，也不是平面的，而是立体的、多维的，容得下我们各种各样的人。但是我们不能只在一条线上，那样AI就会抢我们的位子。
AI时代需要我们改变能力结构
丁荣贵：AI时代不可阻挡，我们要增加胜任这个时代的能力，那么，您认为我们的能力结构应该有什么变化？
刘伟华：就我所在的人力资源部而言，人力资源部要去职能化，即基于客户的需求去思考，把职能性工作作为一个平台，然后为客户进行价值转化。很多项目管理技能可能逐渐被AI取代，但有些技能则不然，如提出综合解决方案的能力、与人的感情相关的沟通能力等。
丁荣贵：也就是领导力相关的能力。
刘伟华：还有创新能力。
丁荣贵：项目经理可能是最难被取代的岗位之一，因为项目都有某些创新的成分，项目经理需要与不同的相关方合作，常规性东西很少。若干年前，华为邀请中国社会科学院的一些专家去讲哲学。我个人觉得，对于项目经理，甚至研发人员而言，哲学是很重要的。哲学让我们透过现象看本质，这种能力恰恰是AI所欠缺的。
刘伟华：管理能力再向上提升就是哲学思维。浪潮要求，管理人员除了学习专业技能，还要学习哲学，多看历史书，因为历史也是哲学的案例。可以说，哲学思维至少在短期内不会被AI取代。
丁荣贵：AI正在成长，成长就要吸收养分，正如我们要吃饭一样。AI吃的“饭”就是数据，如果AI采集数据过多，就会牵扯人的隐私问题。我们对这种伦理性或者法律性的问题如何防范？
刘伟华：不仅是AI，网络出现之后，信息安全就是一个最大的问题，现在还没有这方面的立法。这个问题可以从技术上不断解决，但技术永远是有漏洞的，所以项目经理的职业道德至关重要。AI时代对项目经理的这种要求比以前更加苛刻，因为这种品格缺乏造成的危害更大。
丁荣贵：AI时代对项目经理的品格会看得更重。
项目经理需要具备创业者的素质
丁荣贵：我有个判断，就是在AI时代，项目经理需要具备创业者的素质。每一个项目都是项目经理与客户等相关方联合创业。但现在很多人往往是在公司干一段时间，就自己创业去了。能不能有一种创业，不一定要自己开公司就行？
刘伟华：这个也是浪潮正在做的。浪潮建立了内部创业机制，项目团队可以在公司内部相对独立出來，公司给它一个明确的任务。只要最终的项目成果符合公司要求，公司就把它收购过来。
丁荣贵：产品和项目有一定的衍生价值，公司需要认可这种衍生价值，所以产品股东和项目股东的方式也会产生。原来这种方式实现不了，但AI有助于这种方式实现。比如，没有区块链技术的时候，每个人都来追踪自己给公司带来的价值走向是不可能的，所以只能是一次性交易。现在情况则不一样了，实际上AI给我们的创新提供了更好的土壤。
刘伟华：AI对人在项目过程中产生的价值，包括一个人本身的价值能做出更为有效的评估，评估结果出来就完全可以随行就市。浪潮在收购项目成果的时候就可以形成内部创业机制。这种机制还有一个优点，就是减少了创业风险。一个人单独创业风险很大，不是百分之百成功的。完全散养不如在平台性的生态系统里放养，散养和放养不一样。
拥抱AI时代需要走出舒适区
丁荣贵：我们谈了很多对未来的想法，那么，作为浪潮这么大一家公司的人力资源专家，您觉得未来最大的挑战是什么？
刘伟华：我们对AI的认识和接受程度是一个挑战。从我的认识来说，我们要全身心地赶快拥抱AI，但现在很多员工并没有意识到AI对未来发展的意义，还没有完全做好接受AI的心理和能力准备。
丁荣贵：就是舒适区很难走出来。现在的变革甚至突变，要将我们的价值观不断地打破又重塑。为什么现在得抑郁症的人越来越多？因为这些人对很多变化想不明白，原来自认为很有把握了，但遇到一些意想不到的问题。浪潮有几万名员工，是否存在这方面的挑战？
刘伟华：现在因为AI带来的工作和能力的变化还不是主要问题，主要问题就是您刚才说的焦虑。人们既看到了变化，又畏惧这种变化，不知道自己怎么去适应，这就产生了焦虑。
丁荣贵：既憧憬又彷徨，既想当鸵鸟，又觉得当鸵鸟不可能，这种焦虑的心态需要我们正视。这又回到我们的主题，AI时代需要我们加上那个“心”字来工作。
刘伟华：可能这是很关键的。我们只有用“心”，才能温暖冰冷的AI世界，也才能在AI时代温暖我们自己。
主持人：丁荣贵，山东大学项目管理研究所所长，《项目管理评论》主编、首席管理专家，国际项目管理协会（IPMA）全球研究协调人。
访谈嘉宾：刘伟华，浪潮集团有限公司（下称“浪潮”）副总裁兼人力资源部总经理。
我们需要拥抱AI时代
丁荣贵：您既有项目管理背景，又在我国IT领先企业主管人力资源工作，那么关于AI，您最直觉的判断或最想跟大家说的事情是什么？
刘伟华：我首先的认识是，AI时代确实来了，它正在全面影响我们的生活，我们必须去适应和拥抱AI时代。AI不仅是一种技术，更是一种思想。你拥抱它越早，它所带来的变化和对你的有益影响就越深远；拥抱得越晚，在应对未来世界时可能会失去一些先机。
丁荣贵：“拥抱”这个词很浪漫，很人性化，但我们要拥抱AI这样冷冰冰的“陌生人”，从哪几个角度才能拥抱起来？
刘伟华：AI不是一种简单的自动化，它的背后蕴含着数据、算法、计算力，这三项要素加上具体的应用场景就构成了整个AI。现在大家面对AI的心态有些矛盾：既想全身心拥抱它，又担心它在未来会对我们的生活有不好的影响。其实，距离那一天还有相当长的路要走，而且人类也在不断学习和创造。我们现在所说的“拥抱”，就是如何应用AI去提升客户的价值、组织的价值、员工的价值。如果AI应用得好，它在各个维度都能发挥越来越大的作用。
丁荣贵：打个比方，我们是成年人，AI是小孩。成年人拥抱小孩时，需要蹲下来，对他露出笑脸，因为小孩太小。我们对待AI也是一样，一是我们心理上要接受它，二是要给它提供条件。我们只有敞开心扉，它才能分析我们。AI和我们应该从信任开始，然后慢慢培养感情，逐步亲近起来，最终达到紧密的拥抱。
刘伟华：这个比喻确实非常形象、贴切，AI的核心之一是数字化。当前，浪潮全面向数字化转型，提出了管理中的“六化一xin”，就是围绕拥抱数字化、拥抱AI而展开的。
AI应该是有温度的
丁荣贵：您所说的“六化”是指什么？“一xin”中的“xin”是指什么？
刘伟华：“六化”就是流程标准化、操作线上化、服务自助化、数据场景化、认知模型化和支撑平台化。“一xin”中的“xin”是指有温度的心，心脏的心。浪潮要做到“六化”，需要“一心”的支撑。数字化的流程是冷冰冰的，AI再厉害，也起不到人与人之间感情交流的作用。所以，“六化一心”最后的根本定在“心”里面。只有拥有以人为本、追求价值创造的“心”，“六化”才能构成一个有温度的智能体系。
丁荣贵：我一开始理解“六化一xin”的“xin”是指创新的“新”，我现在觉得这个“心”比那个“新”更重要，其实AI缺少的就是温度和情感。
刘伟华：我们称之为“有温度的数字化”。
丁荣贵：这一点能不能给我们特别介绍一下？尤其是AI时代来临以后，我们怎么做才能有温度，我个人觉得这是非常非常重要的。
刘伟华：这个是我去迪士尼受到的启发。我反复在想迪士尼的逻辑，感觉在一定程度上找到了它的密码。实际上，迪士尼就是把所有场景列出来，并为每个场景制定最佳应对策略。这些场景不停地反馈、迭代和更新，对迪士尼来说是一套程序化的平台机制，但对被服务的人来说就是一种个性化操作，他们就有被尊重和关怀的感觉。浪潮也致力于打造這样一个平台。
丁荣贵：就是说，AI的自我学习和迭代机制教会了我们很多东西，比如AI的模式识别方式教会了我们按场景管理。其实管理并不都是高大上的，有时候，简单的东西如果做好了，会让人感到更有温度，产生的效果会更好。
刘伟华：是的。在浪潮，员工有两个特别的日子，一个是员工的生日当天，另一个是员工加入浪潮的周年纪念日，孙总（指浪潮党委书记、董事长兼CEO孙丕恕——编者注）会有一个专门签名的卡片发给员工。以前，要想做到这些，浪潮需要给员工发邮件，现在可以借助AI，并且发出去的卡片是针对员工个人的精准推送。公司高层整天与孙总接触，对此可能没有太多的感觉。但对员工而言，收到这些针对他们个人定制的卡片，感觉完全不一样。
丁荣贵：随着公司规模的扩大和人员的分散，原来靠慢慢培养才能建立起来的企业文化和人员感情，现在不可能了，时间和空间都不允许，所以我们要用这种方式。
刘伟华：AI加快了我们变革的速度，人与人之间培养感情的速度也得加快。AI会带来新的文化，企业文化也可能随之变化。通过AI，我们应该让员工的体验感更强，让他们感受到公司的关怀。
AI不是抢我们饭碗的“徒弟”
丁荣贵：AI这个新成员进入了，员工会面临一些新的心理问题，特别是对研发人员来说。研发人员是不是要自己创造一个“敌人”呢？如果处理不好这个问题，将会引发其他不良后果。这种心理问题，您怎么看？
刘伟华：瓦特刚改良蒸汽机的时候，也出现了这个问题。因为机器的出现，原来很多人工做的工作都让机器做了。那时候的工人是怎么做的？有的在学习新技能后去管理机器，而有的去破坏机器。以我们今天的眼光看，会觉得破坏机器的人特别可笑，觉得他拥抱变化还是拥抱得不够。
AI的趋势是不可逆转的，这不在于你想不想要AI，而是你怎么适应它，我们对此要有充分的理解。从事传统工作的员工，未来肯定要被AI取代，这只是时间早晚的问题。与其这样，我们还不如赶快主动拥抱AI，持续进行学习和创新。 丁荣贵：这里有两个现实的问题：第一，主观上，我想去拥抱AI，但是我没有这方面的能力，所以希望公司有针对性地帮助我；第二，客观上，人的创造力有一个生命周期，随着人的寿命越来越长，创造力会越来越难以为继。这两个问题怎么解决？
刘伟华：举个例子来说吧。浪潮的招聘环节现在不需要人力资源部人员去参与，而是由AI处理，但人力资源部现在并没有裁撤，照样很忙。AI给人力资源部衍生出很多其他工作机会。以前，人力资源部只是负责挑选简历、面试应聘者，现在需要分析一个拟招聘岗位需要的简历数量，如果发现简历数量不够，就需要从更多的来源获取。这样，AI节省出的人力会分流到这些工作上，从而保证最终的工作成果更明确、更可靠。
丁荣贵：这就像阿里巴巴刚出现时，人们担心实体店会消失，很多人会失业。后来的事实证明不是这样的。因为整个链条网络化了，阿里巴巴反而创造了更多的岗位。从项目管理角度看更是这样，现在项目实施和交付阶段可能成为项目管理生命周期中越来越短的一个阶段。与此同时，项目工作不仅需要向两端拓展，更需要向外围拓展，甚至需要向立体化拓展。在这些拓展过程中，越来越多的岗位会被创造出来。
刘伟华：您说得很对。AI的介入可能减少项目人员，但大大提高了项目的实施效率，可能导致需要更多的合同，这里面很多事情就不是AI所擅长的。
丁荣贵：有句俗话叫作“教会了徒弟，饿死了师傅”，其实教会了徒弟，师傅可以把时间省出来去干更有创造性、更有价值的工作，怕就怕师傅只会干徒弟也能干的工作。世界很大，不是线性的，也不是平面的，而是立体的、多维的，容得下我们各种各样的人。但是我们不能只在一条线上，那样AI就会抢我们的位子。
AI时代需要我们改变能力结构
丁荣贵：AI时代不可阻挡，我们要增加胜任这个时代的能力，那么，您认为我们的能力结构应该有什么变化？
刘伟华：就我所在的人力资源部而言，人力资源部要去职能化，即基于客户的需求去思考，把职能性工作作为一个平台，然后为客户进行价值转化。很多项目管理技能可能逐渐被AI取代，但有些技能则不然，如提出综合解决方案的能力、与人的感情相关的沟通能力等。
丁荣贵：也就是领导力相关的能力。
刘伟华：还有创新能力。
丁荣贵：项目经理可能是最难被取代的岗位之一，因为项目都有某些创新的成分，项目经理需要与不同的相关方合作，常规性东西很少。若干年前，华为邀请中国社会科学院的一些专家去讲哲学。我个人觉得，对于项目经理，甚至研发人员而言，哲学是很重要的。哲学让我们透过现象看本质，这种能力恰恰是AI所欠缺的。
刘伟华：管理能力再向上提升就是哲学思维。浪潮要求，管理人员除了学习专业技能，还要学习哲学，多看历史书，因为历史也是哲学的案例。可以说，哲学思维至少在短期内不会被AI取代。
丁荣贵：AI正在成长，成长就要吸收养分，正如我们要吃饭一样。AI吃的“饭”就是数据，如果AI采集数据过多，就会牵扯人的隐私问题。我们对这种伦理性或者法律性的问题如何防范？
刘伟华：不仅是AI，网络出现之后，信息安全就是一个最大的问题，现在还没有这方面的立法。这个问题可以从技术上不断解决，但技术永远是有漏洞的，所以项目经理的职业道德至关重要。AI时代对项目经理的这种要求比以前更加苛刻，因为这种品格缺乏造成的危害更大。
丁荣贵：AI时代对项目经理的品格会看得更重。
项目经理需要具备创业者的素质
丁荣贵：我有个判断，就是在AI时代，项目经理需要具备创业者的素质。每一个项目都是项目经理与客户等相关方联合创业。但现在很多人往往是在公司干一段时间，就自己创业去了。能不能有一种创业，不一定要自己开公司就行？
刘伟华：这个也是浪潮正在做的。浪潮建立了内部创业机制，项目团队可以在公司内部相对独立出來，公司给它一个明确的任务。只要最终的项目成果符合公司要求，公司就把它收购过来。
丁荣贵：产品和项目有一定的衍生价值，公司需要认可这种衍生价值，所以产品股东和项目股东的方式也会产生。原来这种方式实现不了，但AI有助于这种方式实现。比如，没有区块链技术的时候，每个人都来追踪自己给公司带来的价值走向是不可能的，所以只能是一次性交易。现在情况则不一样了，实际上AI给我们的创新提供了更好的土壤。
刘伟华：AI对人在项目过程中产生的价值，包括一个人本身的价值能做出更为有效的评估，评估结果出来就完全可以随行就市。浪潮在收购项目成果的时候就可以形成内部创业机制。这种机制还有一个优点，就是减少了创业风险。一个人单独创业风险很大，不是百分之百成功的。完全散养不如在平台性的生态系统里放养，散养和放养不一样。
拥抱AI时代需要走出舒适区
丁荣贵：我们谈了很多对未来的想法，那么，作为浪潮这么大一家公司的人力资源专家，您觉得未来最大的挑战是什么？
刘伟华：我们对AI的认识和接受程度是一个挑战。从我的认识来说，我们要全身心地赶快拥抱AI，但现在很多员工并没有意识到AI对未来发展的意义，还没有完全做好接受AI的心理和能力准备。
丁荣贵：就是舒适区很难走出来。现在的变革甚至突变，要将我们的价值观不断地打破又重塑。为什么现在得抑郁症的人越来越多？因为这些人对很多变化想不明白，原来自认为很有把握了，但遇到一些意想不到的问题。浪潮有几万名员工，是否存在这方面的挑战？
刘伟华：现在因为AI带来的工作和能力的变化还不是主要问题，主要问题就是您刚才说的焦虑。人们既看到了变化，又畏惧这种变化，不知道自己怎么去适应，这就产生了焦虑。
丁荣贵：既憧憬又彷徨，既想当鸵鸟，又觉得当鸵鸟不可能，这种焦虑的心态需要我们正视。这又回到我们的主题，AI时代需要我们加上那个“心”字来工作。
刘伟华：可能这是很关键的。我们只有用“心”，才能温暖冰冷的AI世界，也才能在AI时代温暖我们自己。