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摘 要：21世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。企业应建立科学的内部激励机制，充分发挥员工的工作能力以及挖掘其工作潜能。提升员工的个人素质，提高企业的整体绩效，使个人和组织达到“双赢”的目的。現代企业的员工激励讲求个性化、多样性。激励的有效性因人而异、因时而异。
关键词：有效激励 激励机制 员工管理
激励的有效性在于是否满足员工的需要。人具有巨大的潜能，企业应给予充分的激励，不断挖掘和发挥人的主观能动性。但是，一种激励方式不可能对所有员工都产生激励作用。有的企业花了大笔的金钱，但是收效甚微。科学的激励方式对企业和员工都具有很大的重要性。
一、科学的激励机制的重要性
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，激励性低，其能力只发挥20%～30%，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。对于员工来说，科学的激励机制能提高员工的工作积极性，挖掘工作潜能，提高工作能力，有利于员工整体素质的提高。有效的激励能加大员工的工作积极性，员工工作有兴趣，工作起来更卖力，工作技能也有所提升，对于自身发展有很大的帮助。员工在物质上受到激励，满足个人最基本的需求，生活也有保障。在精神上，员工的个人价值得到体现，个人幸福感也能得以提升。对于企业来说，科学的激励机制能增强组织的凝聚力，创建积极的组织文化，提高企业的整体绩效，最终达成企业目标。科学的激励机制应是公正公平，具有激励性的。同时，也应建立起监督机制，防止内部恶性竞争的出现。通过设定个人和组织目标，并使个人目标和组织目标方向一致，不断激励员工前进，为组织良好发展打下基础。员工工作积极性高，工作氛围好，能留住优秀人才，这有利于构建积极的企业文化，增强组织的凝聚力。
二、提高激励有效性的措施
赫兹伯格用“锲而不舍”来形容激励工作，可见构建科学的激励机制并不是件容易的事，且它的有效性受到多方面因素的影响。激励可以分为物质激励和精神激励。物质激励是基础，精神激励是根本。还可以分为正激励和负激励。正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励同样具有强化作用。
1.物质激励与精神激励。根据马斯洛需求层次理论，人们首先应该解决的是生理需求。员工靠基本工资和奖金保障日常生活。大部分的员工还是希望得到的钱越多越好。钱是最直接的激励方式。但并不是奖金越多越好。有的公司花了大笔的资金来奖励员工，但是最后的激励作用却很小。比如，企业给青年员工4000元奖金比给老龄职工6000元奖金更具激励性。巧妙运用激励技巧，省钱又有效，有利于组织未来的发展。但是，在奖励机制构建的同时也要加强对监督制度的完善。激励要兼顾公平。不公平的制度，特别是涉及到利益问题时，对员工恶性影响巨大，降低工作积极性，甚至是产生消极心态，反而影响企业的长远发展。物质激励是基础。企业首先应该利用好物质激励。适当提高奖金金额，加大激励作用。部分企业员工的基本工资比例高，绩效工资比例低。员工的工作积极性不高，整体绩效低下。企业应将激励机制与绩效管理有机结合。同时，企业也应与员工共同分享成果。如收益、股票分红等。精神激励是根本。管理者要善于发现员工的优点，给予员工及时的肯定和赞许。日本作家江本胜在2009年出版的《水知道答案》中指出当水感受到了美好与善良的感情时，水结晶显得十分美丽；当感受到丑恶与负面的情感时，水结晶就显得不规则且丑陋。虽然此结论的科学性有待考究，但是，我们不可否认的就是当人们在受到不断的鼓励和赞赏的时候，人们的自信心提升，工作能力也有所提高。企业可以公开表扬优秀员工，在会议上表扬或者在宣传栏上张贴优秀员工的照片等。此类方法简单、适用范围广，不仅对当事人的激励作用强，对其他员工也有很大的示范、激励作用。管理者也可以把对员工的赞赏记录下来，建立“成功档案”、“感谢卡”等。因为口头表扬会随着时间流逝而被淡忘。
2.巧妙运用激励艺术，使员工感到真正的幸福。从员工的个人需要出发，管理者不要把自己的想法强加到员工身上。人有差异性，且个人的需要因时期的不同也会不同。比如，对一个天天坐地铁的上班族来说，汽车保养卡对他们来说没有地铁年卡来得实在。管理者和员工之间应多进行沟通，了解员工真正需要的，让激励作用提升员工的生活品质和幸福感。以员工的家庭作为激励的切入点。将企业福利扩散到家庭，为家人提供保障，解决员工的后顾之忧。外企的工作强度大，员工的压力大，但是外企员工的工资奖金高，激励机制较为完善，许多人也愿意在外企从职。比如，2000元的奖金与1800的五星级酒店套餐，你会选哪一个。大多数员工会选2000元现金，但是外企管理者会给员工发1800元的五星级酒店套餐。大多数员工得到2000元后不会再去花1800去买套餐。从幸福心理学的角度出发，1800元的五星级酒店套餐更能是人们的幸福指数增加。企业可以多组织团队旅游等，既能使员工得到放松，也促进团队间的沟通交流。
3.尊重员工、情待员工、感动员工。每一个人都应该受到尊重。在企业中，管理者应尊重员工的权利。增强员工的参与感，让员工了解实情。若上级肯定了员工的建议，一定要将其落到实处，否则会挫伤员工的积极性。上级和下属之间要多进行推心置腹的沟通，不是汇报工作那样正式，是真正的“通心”。在战争中，更具威力的军队的将军会说“跟我来”而不是“给我上”。《亮剑》中的李云龙就是这样的亲民的将军。管理者要多关心员工的个人以及家庭情况，送上及时的“温暖”，帮助员工解决自身的困难。“失败者”也需要赞美和激励。人孰能无过，重建信心，再扬风帆。没有压力就没有动力。在“鲶鱼效应”中，沙丁鱼可以更具活力。在组织中注入新鲜血液，也可以达到很好的成效。组织激励需要正负激励两手抓，就像诸葛亮当初阻止黄忠出马并非本意，而是激起黄忠出战杀敌的勇气和决心。负激励同样具有很大的效用。同时，管理者是员工效仿的标准，以身作则，起好模范作用。管理者自身要具有良好的自律能力和沟通能力。
4.鼓励员工设定明确目标，为员工提供晋升机会。心理学研究表明，个人目标的明确指定有利于提高实现的机率。通过培养员工的自我领导能力，来提高员工的工作业绩。企业也可以通过为员工设定高期望值来提升整体业绩。比如，当时的美国“夸下海口”说要将人类送上月球。阿波罗11号的成功实现了约翰·肯尼迪总统在1961年5月25日的演说中声称美国会在1970年以前“把一个宇航员送到月球上并把他安全带回来”的目标。这在当时是看起来不可能实现的目标，但是，一切皆有可能。所以，明确个人和组织的目标，是调动员工积极性的有效措施。多为员工提供晋升的机会。领导要学会适当的放权。管理者不妨使用优秀的年轻人。拿破仑曾说过，“将领是一个军队的象征，任用年轻的将军就等于拥有了一支年轻的军队，等于拥有了一支如狮子般的军队。”与优秀员工分享公司股份，培养员工的主人翁精神，增强员工的归属感。
参考文献：
[1]林伟宸.别让管理败在不会激励上[M].中国华侨出版社.2013.
[2]银浦.管人的18个大原则和180个小技巧[M].北京工业大学出版社.2013.
[3]常桦.成功激励的22条黄金法则[M].华文出版社.2004.
[4]符文军，白山.好员工靠激励[M].北京工业大学出版社.2012.
关键词：有效激励 激励机制 员工管理
激励的有效性在于是否满足员工的需要。人具有巨大的潜能，企业应给予充分的激励，不断挖掘和发挥人的主观能动性。但是，一种激励方式不可能对所有员工都产生激励作用。有的企业花了大笔的金钱，但是收效甚微。科学的激励方式对企业和员工都具有很大的重要性。
一、科学的激励机制的重要性
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，激励性低，其能力只发挥20%～30%，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。对于员工来说，科学的激励机制能提高员工的工作积极性，挖掘工作潜能，提高工作能力，有利于员工整体素质的提高。有效的激励能加大员工的工作积极性，员工工作有兴趣，工作起来更卖力，工作技能也有所提升，对于自身发展有很大的帮助。员工在物质上受到激励，满足个人最基本的需求，生活也有保障。在精神上，员工的个人价值得到体现，个人幸福感也能得以提升。对于企业来说，科学的激励机制能增强组织的凝聚力，创建积极的组织文化，提高企业的整体绩效，最终达成企业目标。科学的激励机制应是公正公平，具有激励性的。同时，也应建立起监督机制，防止内部恶性竞争的出现。通过设定个人和组织目标，并使个人目标和组织目标方向一致，不断激励员工前进，为组织良好发展打下基础。员工工作积极性高，工作氛围好，能留住优秀人才，这有利于构建积极的企业文化，增强组织的凝聚力。
二、提高激励有效性的措施
赫兹伯格用“锲而不舍”来形容激励工作，可见构建科学的激励机制并不是件容易的事，且它的有效性受到多方面因素的影响。激励可以分为物质激励和精神激励。物质激励是基础，精神激励是根本。还可以分为正激励和负激励。正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励同样具有强化作用。
1.物质激励与精神激励。根据马斯洛需求层次理论，人们首先应该解决的是生理需求。员工靠基本工资和奖金保障日常生活。大部分的员工还是希望得到的钱越多越好。钱是最直接的激励方式。但并不是奖金越多越好。有的公司花了大笔的资金来奖励员工，但是最后的激励作用却很小。比如，企业给青年员工4000元奖金比给老龄职工6000元奖金更具激励性。巧妙运用激励技巧，省钱又有效，有利于组织未来的发展。但是，在奖励机制构建的同时也要加强对监督制度的完善。激励要兼顾公平。不公平的制度，特别是涉及到利益问题时，对员工恶性影响巨大，降低工作积极性，甚至是产生消极心态，反而影响企业的长远发展。物质激励是基础。企业首先应该利用好物质激励。适当提高奖金金额，加大激励作用。部分企业员工的基本工资比例高，绩效工资比例低。员工的工作积极性不高，整体绩效低下。企业应将激励机制与绩效管理有机结合。同时，企业也应与员工共同分享成果。如收益、股票分红等。精神激励是根本。管理者要善于发现员工的优点，给予员工及时的肯定和赞许。日本作家江本胜在2009年出版的《水知道答案》中指出当水感受到了美好与善良的感情时，水结晶显得十分美丽；当感受到丑恶与负面的情感时，水结晶就显得不规则且丑陋。虽然此结论的科学性有待考究，但是，我们不可否认的就是当人们在受到不断的鼓励和赞赏的时候，人们的自信心提升，工作能力也有所提高。企业可以公开表扬优秀员工，在会议上表扬或者在宣传栏上张贴优秀员工的照片等。此类方法简单、适用范围广，不仅对当事人的激励作用强，对其他员工也有很大的示范、激励作用。管理者也可以把对员工的赞赏记录下来，建立“成功档案”、“感谢卡”等。因为口头表扬会随着时间流逝而被淡忘。
2.巧妙运用激励艺术，使员工感到真正的幸福。从员工的个人需要出发，管理者不要把自己的想法强加到员工身上。人有差异性，且个人的需要因时期的不同也会不同。比如，对一个天天坐地铁的上班族来说，汽车保养卡对他们来说没有地铁年卡来得实在。管理者和员工之间应多进行沟通，了解员工真正需要的，让激励作用提升员工的生活品质和幸福感。以员工的家庭作为激励的切入点。将企业福利扩散到家庭，为家人提供保障，解决员工的后顾之忧。外企的工作强度大，员工的压力大，但是外企员工的工资奖金高，激励机制较为完善，许多人也愿意在外企从职。比如，2000元的奖金与1800的五星级酒店套餐，你会选哪一个。大多数员工会选2000元现金，但是外企管理者会给员工发1800元的五星级酒店套餐。大多数员工得到2000元后不会再去花1800去买套餐。从幸福心理学的角度出发，1800元的五星级酒店套餐更能是人们的幸福指数增加。企业可以多组织团队旅游等，既能使员工得到放松，也促进团队间的沟通交流。
3.尊重员工、情待员工、感动员工。每一个人都应该受到尊重。在企业中，管理者应尊重员工的权利。增强员工的参与感，让员工了解实情。若上级肯定了员工的建议，一定要将其落到实处，否则会挫伤员工的积极性。上级和下属之间要多进行推心置腹的沟通，不是汇报工作那样正式，是真正的“通心”。在战争中，更具威力的军队的将军会说“跟我来”而不是“给我上”。《亮剑》中的李云龙就是这样的亲民的将军。管理者要多关心员工的个人以及家庭情况，送上及时的“温暖”，帮助员工解决自身的困难。“失败者”也需要赞美和激励。人孰能无过，重建信心，再扬风帆。没有压力就没有动力。在“鲶鱼效应”中，沙丁鱼可以更具活力。在组织中注入新鲜血液，也可以达到很好的成效。组织激励需要正负激励两手抓，就像诸葛亮当初阻止黄忠出马并非本意，而是激起黄忠出战杀敌的勇气和决心。负激励同样具有很大的效用。同时，管理者是员工效仿的标准，以身作则，起好模范作用。管理者自身要具有良好的自律能力和沟通能力。
4.鼓励员工设定明确目标，为员工提供晋升机会。心理学研究表明，个人目标的明确指定有利于提高实现的机率。通过培养员工的自我领导能力，来提高员工的工作业绩。企业也可以通过为员工设定高期望值来提升整体业绩。比如，当时的美国“夸下海口”说要将人类送上月球。阿波罗11号的成功实现了约翰·肯尼迪总统在1961年5月25日的演说中声称美国会在1970年以前“把一个宇航员送到月球上并把他安全带回来”的目标。这在当时是看起来不可能实现的目标，但是，一切皆有可能。所以，明确个人和组织的目标，是调动员工积极性的有效措施。多为员工提供晋升的机会。领导要学会适当的放权。管理者不妨使用优秀的年轻人。拿破仑曾说过，“将领是一个军队的象征，任用年轻的将军就等于拥有了一支年轻的军队，等于拥有了一支如狮子般的军队。”与优秀员工分享公司股份，培养员工的主人翁精神，增强员工的归属感。
参考文献：
[1]林伟宸.别让管理败在不会激励上[M].中国华侨出版社.2013.
[2]银浦.管人的18个大原则和180个小技巧[M].北京工业大学出版社.2013.
[3]常桦.成功激励的22条黄金法则[M].华文出版社.2004.
[4]符文军，白山.好员工靠激励[M].北京工业大学出版社.2012.