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摘要：随着经济全球化步伐的加快，酒店业竞争的局面愈演愈烈，而人才更是酒店业的核心竞争力，人才流失的问题则成为酒店业发展的重要命脉之一。本文对酒店业人才流失的原因及其引发的危机进行了深入分析， 并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。
关键词：酒店 人才流失 对策
一、酒店业员工流失的现状
员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。 随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
二、酒店业员工流失原因
（一）、酒店员工流失的内部原因
1、与酒店员工的年龄结构有关 酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。
2、员工对薪酬的不满 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。
3、缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感 酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。
（二）、酒店业员工流失的外部原因
1、受我国传统观念的影响 酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。
2、季节性影响 酒店本身就存在着季节性，可大体分为淡季和旺季。很多酒店在淡季时，为了减少酒店的变动成本，直接在员工工资上做文章。通过一些裁员或减薪等手段，使员工工作和生活无法保证，导致员工流失。
（三）、酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。
1、是因为酒店属服务性行业，在中國传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
2、是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
三、酒店人才流失的对策研究
1.树立人才流失危机意识
树立人才流失危机意识是酒店服务业防止人才流失的前提条件，无论是旅游酒店的高、中层管理者，还是酒店的普通员工，都应该树立人才流失危机意识，必须清醒的认识到，高素质的人才永远是企业之间竞争的焦点，能否留住人才在某种意义上决定着企业经营的成败。是否树立了人才流失危机意识，根本性表现就是是否树立了“以人为本”的管理理念，这要求酒店的管理人员要把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，尊重他们的人格和劳动，为他们创造良好的工作环境和工作氛围。
2、建立人才流失的预警机制
建立人才流失预警机制是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，其主要功能就是及时发现人才安全方面的问题，从而为改进组织管理和防止人才流失赢得时间。每个员工对于工作环境都会有不同的反应，这种反应直接决定了人才的去留，如何能及早预测、观察到员工的这种微妙的动向对于预防和控制人才流失有着重要意义。这就需要旅游饭店经营者把握人才行为规律，在工作满意度、工作压力感、企业文化认同感等方面建立一套全面的预警指标，对这些指标进行日常监控，一旦出现预警信息，应采取果断措施，启动人才流失危机快速反应系统。
3、建立科学完善的激励机制
科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益的最有利杠杆之一，要调动员工的积极性，重要的就是将员工的个人利益与企业的经济效益相联系起来，这就是建立科学的绩效考评机制，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，在酒店可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构工资模式，这样有助于酒店留住优秀员工，淘汰不合格员工。酒店还可以让优秀的企业人才参与到利润的分享中来，使其真正与企业风险共担，利益共享，更能发挥员工的积极性。
参考文献
[1]贺湘辉，饭店人力资源管理[M]，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2005.6 P19
[2]刘凯湘.合同法[M].北京：人民法院出版社，2003.
[3] 刘桂芬，酒店人力资源管理[M]，广州：南方日报出版社，2002.8
[4]王珑，徐文苑，酒店人力资源管理[M]，广州：广东经济出版社，2007.7
关键词：酒店 人才流失 对策
一、酒店业员工流失的现状
员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。 随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
二、酒店业员工流失原因
（一）、酒店员工流失的内部原因
1、与酒店员工的年龄结构有关 酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。
2、员工对薪酬的不满 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。
3、缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感 酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。
（二）、酒店业员工流失的外部原因
1、受我国传统观念的影响 酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。
2、季节性影响 酒店本身就存在着季节性，可大体分为淡季和旺季。很多酒店在淡季时，为了减少酒店的变动成本，直接在员工工资上做文章。通过一些裁员或减薪等手段，使员工工作和生活无法保证，导致员工流失。
（三）、酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。
1、是因为酒店属服务性行业，在中國传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
2、是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
三、酒店人才流失的对策研究
1.树立人才流失危机意识
树立人才流失危机意识是酒店服务业防止人才流失的前提条件，无论是旅游酒店的高、中层管理者，还是酒店的普通员工，都应该树立人才流失危机意识，必须清醒的认识到，高素质的人才永远是企业之间竞争的焦点，能否留住人才在某种意义上决定着企业经营的成败。是否树立了人才流失危机意识，根本性表现就是是否树立了“以人为本”的管理理念，这要求酒店的管理人员要把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，尊重他们的人格和劳动，为他们创造良好的工作环境和工作氛围。
2、建立人才流失的预警机制
建立人才流失预警机制是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，其主要功能就是及时发现人才安全方面的问题，从而为改进组织管理和防止人才流失赢得时间。每个员工对于工作环境都会有不同的反应，这种反应直接决定了人才的去留，如何能及早预测、观察到员工的这种微妙的动向对于预防和控制人才流失有着重要意义。这就需要旅游饭店经营者把握人才行为规律，在工作满意度、工作压力感、企业文化认同感等方面建立一套全面的预警指标，对这些指标进行日常监控，一旦出现预警信息，应采取果断措施，启动人才流失危机快速反应系统。
3、建立科学完善的激励机制
科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益的最有利杠杆之一，要调动员工的积极性，重要的就是将员工的个人利益与企业的经济效益相联系起来，这就是建立科学的绩效考评机制，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，在酒店可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构工资模式，这样有助于酒店留住优秀员工，淘汰不合格员工。酒店还可以让优秀的企业人才参与到利润的分享中来，使其真正与企业风险共担，利益共享，更能发挥员工的积极性。
参考文献
[1]贺湘辉，饭店人力资源管理[M]，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2005.6 P19
[2]刘凯湘.合同法[M].北京：人民法院出版社，2003.
[3] 刘桂芬，酒店人力资源管理[M]，广州：南方日报出版社，2002.8
[4]王珑，徐文苑，酒店人力资源管理[M]，广州：广东经济出版社，2007.7