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摘要：从人力资源管理的角度来看，薪酬管理是不可或缺的重要组成部分。企业通过运用薪酬管理模式和满足需求的特殊制度，可以为企业的正常运营提供稳定的基础。薪酬管理的各项工作，不光影响着最终的经济效益，同时也和人力资源效果有着直接的联系。在这种情况下，企业需要针对人力资源薪酬管理模式潜在的问题进行深入研究，从现实工作的角度出发，提出实质性的意见，这样才能解决企业运行过程中存在的安全隐患，逐渐提升企业的市场竞争力。
关键词：国企;人力资源管理;薪酬福利;激励策略
引言
国有企业是国民经济的重要支柱。任何国有企业都应改革和创新薪酬管理制度，为国民经济健康、快速、可持续发展提供保障。然而，当下部分国有企业的薪酬管理仍然存在一定的问题，制约了国有企业的快速健康发展。因此，国有企业应结合自身实际，对传统的薪酬管理制度进行改革与完善，构建科学合理的薪酬管理体系，充分调动全体员工的工作积极性，增强对优秀人才的吸引力，从而不断提高企业在市场中的竞争力。
1概述
（1）人力资源管理。从定义上看，人力资源管理重视对人才的管理，其目的是充分发挥企业员工的最大价值。一般来说，科学化的人力资源管理能够调动员工的积极性，有利于企业经济水平的提升。另外，为了确保人力资源管理的合理性，企业需要定期对员工的工作思想进行指导，引导员工进行行为上的控制，强化员工的主观能动性，为企业的长远发展打下基础。（2）薪酬福利。要想确保企业经济的稳步增长，就必须具备充足的管理人才，而管理人才的稳定性与薪酬制度的合理性密切相关，所以说，薪酬福利制度从侧面角度决定着企业发展的速度，需要格外重视。薪酬管理工作包含着复杂的内容，常见的是员工工资的发放，管理人员的职称评定等，有效的薪酬福利制度既实现了员工积极性的改善，又促进了企业经济利益的提高，与企业发展规划相一致。
2国企人力资源管理中薪酬激励中存在的问题
2.1员工诉求重视度不足
人力资源作为企业发展的重要资源，在当前产业建设和企业未来发展中起着举足轻重的作用。因此，它不仅不是企业的负担，而且具有增值潜力。然而，某些企业领导及管理部门，通常将薪酬视为固定性支出的资产，不重视对薪酬标准进行合理调整，同时，还忽视了员工的主观诉求，导致薪酬分配标准与分配形式等并不能完全符合员工诉求，使得员工存在不满情绪，不利于员工和企业的发展。
2.2薪酬制度有待完善
就目前的企业薪酬分配模式而言，薪酬分配存在缺陷。普通员工与管理层之间的工资差距太大，与所支付的劳动力不相称。从长远来看，这会降低员工的积极性。其次，同级员工薪酬水平一致，致使努力工作的员工和工作积极性低的员工付出不同劳动力，却无法通过薪酬水平区分。这对努力工作的员工来说，会降低工作积极性。薪酬是员工以自身工作能力获得的劳动报酬。但是没有一个公平的薪酬分配标准，就会打击员工的工作积极性，导致对于工作敷衍了事，降低企业收益率。部分企业存在通过高于市场的薪酬标准招聘员工，但是却没有入职之后同步递增的薪酬制度。长此以往，导致最初员工薪酬高于市场标准，吸纳了人才，但会因为薪酬发放后力不足，致使人才流失或者岗位流动性强。目前的薪酬管理制度，要求员工工作时间加长，工作难度提升，工作能力加强，工作范围扩大，但是工资水平一如从前，缺乏最基本的公平公正的理念。而今市场物价上涨，工资还保持原来水平，工作内容却大量增加。长久下来，会导致员工工作积极性低下，工作岗位流动性强，最终会给企业的运转带来不良影响。
2.3薪酬福利形式单一
对于大多数企业来说，员工的工资支付形式过于单一，往往是货币形式。从薪酬管理的角度来讲，我们所讲的薪酬，除了货币性薪酬之外，还应该包括非货币性薪酬。但现在很多企业管理者忽视了非货币性薪酬的部分，或者单纯地认为非货币性薪酬的发放往往需要花费更多的时间和精力，为了“简化”这一问题，索性直接采用货币性薪酬发放的形式来代替非货币性薪酬的方式。但这种认知本身就是存在问题的。在薪酬管理的相关概念中，非货币性福利强调的是企业给予员工的，不以货币形式进行计量的，被员工认为是有价值的，能够给予员工心理上的某种补偿或者是激励。因此，非货币性薪酬更多强调的是企业能够为员工所带来的心理上的满足或者是职业上的成长。企业单纯采用货币性薪酬替代非货币性薪酬，并没有起到应有的效果。
3国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略
3.1坚持以人为本的管理方向
企业为员工提供的薪酬包括基本工资、绩效提成、奖金福利、培训机会、社会保障等，科学合理的薪酬对企业发展、科研创新、人才建设和文化创造具有重要意义。企业要想完善薪酬管理，就要转变以领导意见为主的管理模式，建立以员工为主体的薪酬管理制度，包括以员工和企业的共同发展为目标，制订薪酬制度架构，优化薪酬管理环境，设定薪酬管理内容，确定薪酬总额、薪酬标准、奖金、津贴、社保等的支付规范，使企业真正重视人力资源，以服务员工的理念开展薪酬管理。
3.2完善企业薪酬管理体制
为了改善企业经济，必须保证企业薪酬管理制度的合理性，尽可能满足员工的物质需求，有条件的给予员工精神鼓励。一般来说，物质奖励指的是工资水平，而精神奖励的范围较为广泛，常见的是荣誉证书和企业展览等。值得注意的是，企业薪酬制度的制定并非是任意的，其需要考虑员工的工作能力和业绩水平，以企业实际状况为基础，实现员工薪酬水平与业绩水平的结合，并通过多种方式审核员工的专业能力，最终创建科学化的薪酬结构。另外，企业薪酬管理制度的制定应听取基层员工的建议，切实从基层员工的工作为基础，设置岗位补贴，尤其是提高技术人员的薪资待遇。总之，企业薪酬管理体制并非是一成不变的，需要根据企业的发展不断地调整，借助科技手段发挥员工的最大价值，促使员工可以长时间对岗位工作充满热情。
3.3丰富薪酬福利及激励形式
首先，引入员工帮助计划（EAP）。当前市场上越来越严重的就业压力，导致企业很多员工的心理状态存在一定程度的问题，而员工帮助计划就是解决这个问题的最新办法，虽然这种方法可能会增加企业的用人成本，但从某种程度上来讲，通过引入EAP，对员工进行合理的疏导、培训和咨询，能够帮助员工解决一部分心理压力和行为问题，对提高员工的工作效率以及释放心理压力都有着良好的作用，在很大程度上可以满足员工的心理需求。其次，定期开展表彰。很多企业只有在每年的年底组织一次年会，对于员工进行表彰。在这种方式下，表彰的周期過长，由于企业员工本身存在一定的流动性，会导致表彰能够起到的激励性大大减小。因此，可以适当地调整表彰周期及方式，通过采取非货币性薪酬的形式，有利于提升员工的心理满足感，优化员工的工作体验，发挥薪酬管理应有的作用。
结束语
本文主要对人力资源管理中薪酬福利激励机制存在的问题进行了深入分析。通过分析，只能加深对这方面的认识和理解，才能逐渐提升薪酬管理工作的有效性与积极性，并且企业还需要高度重视薪酬管理工作的实施过程，及时解决过程员工出现的隐患，这样才能发挥出专项管理体系的真实性与有效性。
参考文献
[1]张婷婷.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究[J].现代工业经济和信息化，2020（10）：133-134.
[2]金梦瑶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论，2020（20）：137-138.
关键词：国企;人力资源管理;薪酬福利;激励策略
引言
国有企业是国民经济的重要支柱。任何国有企业都应改革和创新薪酬管理制度，为国民经济健康、快速、可持续发展提供保障。然而，当下部分国有企业的薪酬管理仍然存在一定的问题，制约了国有企业的快速健康发展。因此，国有企业应结合自身实际，对传统的薪酬管理制度进行改革与完善，构建科学合理的薪酬管理体系，充分调动全体员工的工作积极性，增强对优秀人才的吸引力，从而不断提高企业在市场中的竞争力。
1概述
（1）人力资源管理。从定义上看，人力资源管理重视对人才的管理，其目的是充分发挥企业员工的最大价值。一般来说，科学化的人力资源管理能够调动员工的积极性，有利于企业经济水平的提升。另外，为了确保人力资源管理的合理性，企业需要定期对员工的工作思想进行指导，引导员工进行行为上的控制，强化员工的主观能动性，为企业的长远发展打下基础。（2）薪酬福利。要想确保企业经济的稳步增长，就必须具备充足的管理人才，而管理人才的稳定性与薪酬制度的合理性密切相关，所以说，薪酬福利制度从侧面角度决定着企业发展的速度，需要格外重视。薪酬管理工作包含着复杂的内容，常见的是员工工资的发放，管理人员的职称评定等，有效的薪酬福利制度既实现了员工积极性的改善，又促进了企业经济利益的提高，与企业发展规划相一致。
2国企人力资源管理中薪酬激励中存在的问题
2.1员工诉求重视度不足
人力资源作为企业发展的重要资源，在当前产业建设和企业未来发展中起着举足轻重的作用。因此，它不仅不是企业的负担，而且具有增值潜力。然而，某些企业领导及管理部门，通常将薪酬视为固定性支出的资产，不重视对薪酬标准进行合理调整，同时，还忽视了员工的主观诉求，导致薪酬分配标准与分配形式等并不能完全符合员工诉求，使得员工存在不满情绪，不利于员工和企业的发展。
2.2薪酬制度有待完善
就目前的企业薪酬分配模式而言，薪酬分配存在缺陷。普通员工与管理层之间的工资差距太大，与所支付的劳动力不相称。从长远来看，这会降低员工的积极性。其次，同级员工薪酬水平一致，致使努力工作的员工和工作积极性低的员工付出不同劳动力，却无法通过薪酬水平区分。这对努力工作的员工来说，会降低工作积极性。薪酬是员工以自身工作能力获得的劳动报酬。但是没有一个公平的薪酬分配标准，就会打击员工的工作积极性，导致对于工作敷衍了事，降低企业收益率。部分企业存在通过高于市场的薪酬标准招聘员工，但是却没有入职之后同步递增的薪酬制度。长此以往，导致最初员工薪酬高于市场标准，吸纳了人才，但会因为薪酬发放后力不足，致使人才流失或者岗位流动性强。目前的薪酬管理制度，要求员工工作时间加长，工作难度提升，工作能力加强，工作范围扩大，但是工资水平一如从前，缺乏最基本的公平公正的理念。而今市场物价上涨，工资还保持原来水平，工作内容却大量增加。长久下来，会导致员工工作积极性低下，工作岗位流动性强，最终会给企业的运转带来不良影响。
2.3薪酬福利形式单一
对于大多数企业来说，员工的工资支付形式过于单一，往往是货币形式。从薪酬管理的角度来讲，我们所讲的薪酬，除了货币性薪酬之外，还应该包括非货币性薪酬。但现在很多企业管理者忽视了非货币性薪酬的部分，或者单纯地认为非货币性薪酬的发放往往需要花费更多的时间和精力，为了“简化”这一问题，索性直接采用货币性薪酬发放的形式来代替非货币性薪酬的方式。但这种认知本身就是存在问题的。在薪酬管理的相关概念中，非货币性福利强调的是企业给予员工的，不以货币形式进行计量的，被员工认为是有价值的，能够给予员工心理上的某种补偿或者是激励。因此，非货币性薪酬更多强调的是企业能够为员工所带来的心理上的满足或者是职业上的成长。企业单纯采用货币性薪酬替代非货币性薪酬，并没有起到应有的效果。
3国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略
3.1坚持以人为本的管理方向
企业为员工提供的薪酬包括基本工资、绩效提成、奖金福利、培训机会、社会保障等，科学合理的薪酬对企业发展、科研创新、人才建设和文化创造具有重要意义。企业要想完善薪酬管理，就要转变以领导意见为主的管理模式，建立以员工为主体的薪酬管理制度，包括以员工和企业的共同发展为目标，制订薪酬制度架构，优化薪酬管理环境，设定薪酬管理内容，确定薪酬总额、薪酬标准、奖金、津贴、社保等的支付规范，使企业真正重视人力资源，以服务员工的理念开展薪酬管理。
3.2完善企业薪酬管理体制
为了改善企业经济，必须保证企业薪酬管理制度的合理性，尽可能满足员工的物质需求，有条件的给予员工精神鼓励。一般来说，物质奖励指的是工资水平，而精神奖励的范围较为广泛，常见的是荣誉证书和企业展览等。值得注意的是，企业薪酬制度的制定并非是任意的，其需要考虑员工的工作能力和业绩水平，以企业实际状况为基础，实现员工薪酬水平与业绩水平的结合，并通过多种方式审核员工的专业能力，最终创建科学化的薪酬结构。另外，企业薪酬管理制度的制定应听取基层员工的建议，切实从基层员工的工作为基础，设置岗位补贴，尤其是提高技术人员的薪资待遇。总之，企业薪酬管理体制并非是一成不变的，需要根据企业的发展不断地调整，借助科技手段发挥员工的最大价值，促使员工可以长时间对岗位工作充满热情。
3.3丰富薪酬福利及激励形式
首先，引入员工帮助计划（EAP）。当前市场上越来越严重的就业压力，导致企业很多员工的心理状态存在一定程度的问题，而员工帮助计划就是解决这个问题的最新办法，虽然这种方法可能会增加企业的用人成本，但从某种程度上来讲，通过引入EAP，对员工进行合理的疏导、培训和咨询，能够帮助员工解决一部分心理压力和行为问题，对提高员工的工作效率以及释放心理压力都有着良好的作用，在很大程度上可以满足员工的心理需求。其次，定期开展表彰。很多企业只有在每年的年底组织一次年会，对于员工进行表彰。在这种方式下，表彰的周期過长，由于企业员工本身存在一定的流动性，会导致表彰能够起到的激励性大大减小。因此，可以适当地调整表彰周期及方式，通过采取非货币性薪酬的形式，有利于提升员工的心理满足感，优化员工的工作体验，发挥薪酬管理应有的作用。
结束语
本文主要对人力资源管理中薪酬福利激励机制存在的问题进行了深入分析。通过分析，只能加深对这方面的认识和理解，才能逐渐提升薪酬管理工作的有效性与积极性，并且企业还需要高度重视薪酬管理工作的实施过程，及时解决过程员工出现的隐患，这样才能发挥出专项管理体系的真实性与有效性。
参考文献
[1]张婷婷.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究[J].现代工业经济和信息化，2020（10）：133-134.
[2]金梦瑶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论，2020（20）：137-138.