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[摘 要] 高职院校辅导员绩效考核体系中存在的问题有：标准不规范，内容不针对，难以操作，考核方式不科学，考核设计不严谨等。如果要优化绩效考核评价体系，就要科学化、健全化地建立评价机制，优化考评的途径方法，科学利用考核结果，而且要明晰主要指标与具体指标，显绩与潜绩、绩效考核与奖惩激励的关系。
[关 键 词] 高职院校；辅导员工作；考核评价；优化
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）22-0123-03
一、绪论
作为大学生综合素质培养的主体和高职院校教师队伍的主要组成，辅导员的工作效率会对高职办学绩效造成直接的影响，所以绩效考核可以有效地敦促辅导员提升工作效率，进而促进高职教育的进步。
当然现阶段的辅导员绩效考评还处于初步形成阶段，所以会出现很多复杂多样的问题。本文根据对某高职院校的调查，整理归纳调查数据，将以文字和数据的形式呈现高职院校辅导员绩效考核评价体系存的问题，为优化高职院校辅导员绩效考核评价体系提供帮助。
二、高职院校辅导员绩效考核评价体系中现存的不足
经过对某高职院校的问卷调查，并对问卷结果进行整理归纳，不难找出其绩效考核体系不论是在创建还是运用过程中都有不少不足，这也导致了绩效考核工作无法落实，无法真正促进工作目标和工作实效。所以如何制定考核内容、考核途径以及如何落实考核都应该是相关责任部门考虑的问题。下面，将对调查工作中发现的问题作详细阐释：
（一）考核方法不够科学，内容不完善，不重视过程
问卷调查显示，高职院校多对辅导员核心能力有多样化要求，需要其有较强的组织领导能力，善于沟通，处理问题积极独立自主，理论素养完备。但是高职院校考核往往偏向于显性绩效，这样对辅导员的考核并不科学，也会束缚辅导员的日常工作。
考核内容不完善，偏重行为而轻视素质。比如，在某高职院校的考核内容中，并无明确要求辅导员专业素养的考核指标，学校也没有对辅导员提出科研方面的诉求，这就造成整个大环境对辅导员专业度的忽视，认为辅导员工作较单一，不需要对学历和教学经验有太多要求，甚至是辅导员自己也并没有更多地重视科研工作，多重原因导致很多辅导员在自身工作领域中并没有什么有深度的
研究。
（二）考核过程流于形式，缺乏对团队的考核
辅导员工作实际是非常复杂且不易量化的，而考核常常设置的评分项目都比较主观，详见表1和表2。
学院设计了比较复杂的考核指标体系，包括个人总结自评、学生评议、任课教师、同行评议、系部考核、部门考核和学校审批等程序，制定了各种考核表格。虽然如此，但是问卷调查的结果显示，7%的辅导员认为学校的考评体制并没有有效建立，虽然学生作为对辅导员工作评估的主体，但容易根据自己的印象主观判断，其他几个主体各级领导和专家及其他辅导员面对考评也有同样的问题，这就导致了考评结果并不完全真实客观。同时，也无法帮助辅导员明晰自身工作，慢慢的大家都认为与学生挂钩的都应由辅导员处理，学生一旦出现问题，尤其是生命健康问题，辅导员的工作就会被否定，这种现象无疑削减了辅导员对工作的主观能动性和创造性。
经过调查，我们发现，目前的考核主要集中在对辅导员个体的考量，而在没有对整个团体进行评价。而在实际的辅导员工作中，团队协作的因素也很重要，所以评价体系应该将个体和团体相结合。
（三）考核主体不够全面
从以上调查显示的考核权重来看，学生虽然是辅导员工作的主要对象，但所占权重却只有0.25，而系部考核占0.5，学校中绝大多数人都认为学生评价实际并不影响辅导员工作绩效。这也导致了一些辅导员做出投机性行为。例如，在并不清楚掌握学生基本情况的前提下，组织一些片面的没有实际意义的活动以表现出自己对工作的热心来获得领导的认同，或者仅仅追求工作“无功无过”。这样的心态会限制对学生的素质和能力培养。
（四）考核结果运用不科学，辅导员工作侧重事务性
问卷调查显示，对辅导员绩效考核的形式主要是：学生对辅导员、各级领导部门和专家对辅导员以及辅导员之间互评，其中占比如图2所示。虽然学生考核评价比例最重占45%，但是图3也显示出每月定期与学生交流的辅导员仅占35%，甚至有5%的辅导员几乎不与学生进行交流。这体现出辅导员并不重视学生对其的考核评价，也侧面显示出此项考核设置并没有达到实际效果。
问卷调查中，有32%的辅导员认为工作量较大，另有7%觉得很大，觉得工作内容中事务性工作比例太高甚至达到52%。我们对此进行更深一步的调查，有88%的辅导员认为一般性事务占到工作内容的50%以上，其中1%甚至认为占到90%以上。虽然相关国家规定也明确了辅导员的主要工作职责是帮助、教育和指导。但是辅导员在工作中的角色往往更侧重于“全职保姆”，面对太多琐碎的事务，承受着超范围压力和很多不该独立承担的责任。
如表3，调查问卷的学生受访者中，有72%的学生表示强烈地希望能够掌握专业知识技能，以便有良好的就业形势，但是因为自身自主性等问题需要得到辅导员的管理和帮助，18%的学生能够主动学习，辅导员只需在特定时间提供帮助。另有10%的学生还处于对自身认识不清晰，无法明确表示辅导员工作的要求。这项调查也用事实佐证了辅导员工作事务性占比重的情况。
三、评价指标体系路径优化
科学发展观是建立科学化高职院校辅导员绩效评价体系的基准，秉持以人为本，树立正确的态度，并从以下几个方面对考核体系进行优化：
（一）建立科学的绩效考核评价机制
绩效考评以科学发展观为基准，学习运用中共中央国务院相关文件精神，制定并改进相关的辅导员考评内容，方向和制度都应考虑更加长远，侧重于辅导员的实际工作内容和考核的实际效用。同时也应该完善指导辅导员工作的相关文件和规范，使绩效考核评价体系科学化、人性化。
（二）建立健全考核指标评价体系
考核的重点和指标应该包含如：工作状态、工作效果、职业道德和业绩评估等，大方向下可以设立多个测评项目。考核评价也应该从多种角度去设置，例如学生的成长方向、日常管理学生的情况，也能细化出对学生思想教育、心理健康指导、班级建设、学生未来职业生涯规划、综合素质培养、安全教育等诸多考核数据。但是考核应该细化精准，而不是复杂多样，要挑选出有实际作用的指标。
（三）改进考核评价的方式方法
绩效考核不应该是单一的，应该多样多元，将动静结合、高效塑性应用到业绩评价中去。因为考核主体存在群体差异，所以在考核的内容、指标、系数设定和数据评定方面，要针对不同主体进行不同指导，避免评价的主观和同化；评价的具体内容也应该深入到不同层次，不仅涉及辅导员工作的方方面面，也应该以学院职能部门为主导，学生评价为前提，系部考核为基础，其他辅导员评价为补充的层次下，将考核分值进行合理设计，使考核结果能够真实客观地展现。
（四）注重考核结果的科学应用
以正确的绩效考核评价体系引导辅导员树立正确的工作态度，落到实处，加强辅导员团队的素质建设，指导辅导员以德为先、务实务本，把教育指导学生和自身价值有效结合。对于考核结果，要合理科学地运用，要能有效地影响辅导员的晋升、淘汰和评优评先等，使绩效考核评价体系能够全面真实地反映辅导员的工作，成为辅导员展现自我的平台。
四、结论
新时代赋予辅导员工作更多的要求和挑战，而如何合理优化对辅导员团队的评价体系，将辅导员团队建设成为有实干的、有素养的队伍，从而提升学生的综合素养，实现学校稳步成长，是高职院校需要解决的新的命题。
参考文献：
[1]尤晓云.绩效优异评估标准[M].北京：中国标准出版社，2002（31）.
[2]李燕冰.輔导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策[J].产业与科技论坛，2008（7）.
[3]沈学祯，孙亚斌.现代管理工具与辅导员绩效测评[J].世界华商经济年鉴·高校教育研究，2008（11）.
[4]漆小萍.学生工作的设计与评估[M].广州：中山大学出版社，2003.
[关 键 词] 高职院校；辅导员工作；考核评价；优化
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）22-0123-03
一、绪论
作为大学生综合素质培养的主体和高职院校教师队伍的主要组成，辅导员的工作效率会对高职办学绩效造成直接的影响，所以绩效考核可以有效地敦促辅导员提升工作效率，进而促进高职教育的进步。
当然现阶段的辅导员绩效考评还处于初步形成阶段，所以会出现很多复杂多样的问题。本文根据对某高职院校的调查，整理归纳调查数据，将以文字和数据的形式呈现高职院校辅导员绩效考核评价体系存的问题，为优化高职院校辅导员绩效考核评价体系提供帮助。
二、高职院校辅导员绩效考核评价体系中现存的不足
经过对某高职院校的问卷调查，并对问卷结果进行整理归纳，不难找出其绩效考核体系不论是在创建还是运用过程中都有不少不足，这也导致了绩效考核工作无法落实，无法真正促进工作目标和工作实效。所以如何制定考核内容、考核途径以及如何落实考核都应该是相关责任部门考虑的问题。下面，将对调查工作中发现的问题作详细阐释：
（一）考核方法不够科学，内容不完善，不重视过程
问卷调查显示，高职院校多对辅导员核心能力有多样化要求，需要其有较强的组织领导能力，善于沟通，处理问题积极独立自主，理论素养完备。但是高职院校考核往往偏向于显性绩效，这样对辅导员的考核并不科学，也会束缚辅导员的日常工作。
考核内容不完善，偏重行为而轻视素质。比如，在某高职院校的考核内容中，并无明确要求辅导员专业素养的考核指标，学校也没有对辅导员提出科研方面的诉求，这就造成整个大环境对辅导员专业度的忽视，认为辅导员工作较单一，不需要对学历和教学经验有太多要求，甚至是辅导员自己也并没有更多地重视科研工作，多重原因导致很多辅导员在自身工作领域中并没有什么有深度的
研究。
（二）考核过程流于形式，缺乏对团队的考核
辅导员工作实际是非常复杂且不易量化的，而考核常常设置的评分项目都比较主观，详见表1和表2。
学院设计了比较复杂的考核指标体系，包括个人总结自评、学生评议、任课教师、同行评议、系部考核、部门考核和学校审批等程序，制定了各种考核表格。虽然如此，但是问卷调查的结果显示，7%的辅导员认为学校的考评体制并没有有效建立，虽然学生作为对辅导员工作评估的主体，但容易根据自己的印象主观判断，其他几个主体各级领导和专家及其他辅导员面对考评也有同样的问题，这就导致了考评结果并不完全真实客观。同时，也无法帮助辅导员明晰自身工作，慢慢的大家都认为与学生挂钩的都应由辅导员处理，学生一旦出现问题，尤其是生命健康问题，辅导员的工作就会被否定，这种现象无疑削减了辅导员对工作的主观能动性和创造性。
经过调查，我们发现，目前的考核主要集中在对辅导员个体的考量，而在没有对整个团体进行评价。而在实际的辅导员工作中，团队协作的因素也很重要，所以评价体系应该将个体和团体相结合。
（三）考核主体不够全面
从以上调查显示的考核权重来看，学生虽然是辅导员工作的主要对象，但所占权重却只有0.25，而系部考核占0.5，学校中绝大多数人都认为学生评价实际并不影响辅导员工作绩效。这也导致了一些辅导员做出投机性行为。例如，在并不清楚掌握学生基本情况的前提下，组织一些片面的没有实际意义的活动以表现出自己对工作的热心来获得领导的认同，或者仅仅追求工作“无功无过”。这样的心态会限制对学生的素质和能力培养。
（四）考核结果运用不科学，辅导员工作侧重事务性
问卷调查显示，对辅导员绩效考核的形式主要是：学生对辅导员、各级领导部门和专家对辅导员以及辅导员之间互评，其中占比如图2所示。虽然学生考核评价比例最重占45%，但是图3也显示出每月定期与学生交流的辅导员仅占35%，甚至有5%的辅导员几乎不与学生进行交流。这体现出辅导员并不重视学生对其的考核评价，也侧面显示出此项考核设置并没有达到实际效果。
问卷调查中，有32%的辅导员认为工作量较大，另有7%觉得很大，觉得工作内容中事务性工作比例太高甚至达到52%。我们对此进行更深一步的调查，有88%的辅导员认为一般性事务占到工作内容的50%以上，其中1%甚至认为占到90%以上。虽然相关国家规定也明确了辅导员的主要工作职责是帮助、教育和指导。但是辅导员在工作中的角色往往更侧重于“全职保姆”，面对太多琐碎的事务，承受着超范围压力和很多不该独立承担的责任。
如表3，调查问卷的学生受访者中，有72%的学生表示强烈地希望能够掌握专业知识技能，以便有良好的就业形势，但是因为自身自主性等问题需要得到辅导员的管理和帮助，18%的学生能够主动学习，辅导员只需在特定时间提供帮助。另有10%的学生还处于对自身认识不清晰，无法明确表示辅导员工作的要求。这项调查也用事实佐证了辅导员工作事务性占比重的情况。
三、评价指标体系路径优化
科学发展观是建立科学化高职院校辅导员绩效评价体系的基准，秉持以人为本，树立正确的态度，并从以下几个方面对考核体系进行优化：
（一）建立科学的绩效考核评价机制
绩效考评以科学发展观为基准，学习运用中共中央国务院相关文件精神，制定并改进相关的辅导员考评内容，方向和制度都应考虑更加长远，侧重于辅导员的实际工作内容和考核的实际效用。同时也应该完善指导辅导员工作的相关文件和规范，使绩效考核评价体系科学化、人性化。
（二）建立健全考核指标评价体系
考核的重点和指标应该包含如：工作状态、工作效果、职业道德和业绩评估等，大方向下可以设立多个测评项目。考核评价也应该从多种角度去设置，例如学生的成长方向、日常管理学生的情况，也能细化出对学生思想教育、心理健康指导、班级建设、学生未来职业生涯规划、综合素质培养、安全教育等诸多考核数据。但是考核应该细化精准，而不是复杂多样，要挑选出有实际作用的指标。
（三）改进考核评价的方式方法
绩效考核不应该是单一的，应该多样多元，将动静结合、高效塑性应用到业绩评价中去。因为考核主体存在群体差异，所以在考核的内容、指标、系数设定和数据评定方面，要针对不同主体进行不同指导，避免评价的主观和同化；评价的具体内容也应该深入到不同层次，不仅涉及辅导员工作的方方面面，也应该以学院职能部门为主导，学生评价为前提，系部考核为基础，其他辅导员评价为补充的层次下，将考核分值进行合理设计，使考核结果能够真实客观地展现。
（四）注重考核结果的科学应用
以正确的绩效考核评价体系引导辅导员树立正确的工作态度，落到实处，加强辅导员团队的素质建设，指导辅导员以德为先、务实务本，把教育指导学生和自身价值有效结合。对于考核结果，要合理科学地运用，要能有效地影响辅导员的晋升、淘汰和评优评先等，使绩效考核评价体系能够全面真实地反映辅导员的工作，成为辅导员展现自我的平台。
四、结论
新时代赋予辅导员工作更多的要求和挑战，而如何合理优化对辅导员团队的评价体系，将辅导员团队建设成为有实干的、有素养的队伍，从而提升学生的综合素养，实现学校稳步成长，是高职院校需要解决的新的命题。
参考文献：
[1]尤晓云.绩效优异评估标准[M].北京：中国标准出版社，2002（31）.
[2]李燕冰.輔导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策[J].产业与科技论坛，2008（7）.
[3]沈学祯，孙亚斌.现代管理工具与辅导员绩效测评[J].世界华商经济年鉴·高校教育研究，2008（11）.
[4]漆小萍.学生工作的设计与评估[M].广州：中山大学出版社，2003.