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摘 要：组织沉默行为在企业当中是普遍存在，但其作用尚且不清楚。基于资源保护理论，本文着重研究了组织政治知觉与组织沉默行为之间的关系。并探讨了印象管理和情绪智力在二者之间起到的作用。研究表明，员工的情绪智力改善组织沉默；员工的情绪智力反向调节印象管理对组织沉默行为的影响；印象管理在一定程度上起中介作用。本研究在一定程度上丰富组织政治知觉和组织沉默的研究，对管理实践有一定的启示。
关键词：组织政治知觉；组织沉默；印象管理；情绪智力
组织沉默是指员工对组织中的问题采取不作为的行为。研究表明除了亲近社会的沉默有积极作用外，组织沉默对企业有不同程度的负面影响，当员工感到不重要，无法控制局面时，认知就会失调。他们在变革过程中表现动机不足、工作满意度下降、绩效不佳。
我们发现以往关于组织沉默的研究有一定的局限性。①以往的研究主要集中在领导水平，但缺乏组织氛围，如对组织政治的感知；②在资源保护方面组织沉默形成机制有一些不足。
本文以资源保护理论为基础，探讨了组织政治知觉和组织沉默的关系。同时，引入印象管理和情绪智力，探讨这两者的影响机制。研究议题如下：①明确组织政治知觉与组织沉默行为的关系。②明确印象管理在组织政治知觉与组织沉默行为之间起中介作用。③情绪智力起着调节的作用。
一、组织政治知觉与组织沉默行为
组织政治知觉是员工对同事和上司自利行为发生程度的主观评估。[1]组织政治行为产生的原因主要有三个方面：①对某种利益的追求；②个人发现并总结了组织政治行为的原因后，形成了对组织政治的感知；③这是一种主观感受。员工对组织政治的感知会影响他们的工作满意度、辞职意向等行为。
组织政治知觉影响组织气氛和个人工作态度，从员工个人、成员关系和组织文化三个方面影响组织沉默。[2]对组织政治的感知可以触发员工焦虑和退缩行为，增强自我保护意识，最终导致防御性沉默；另一方面，通过影响员工的满意度和增强员工的非行动动机来减少员工对组织的关心，组织政治可以提高员工的自我保护意识。从组织成员关系的角度看，组织政治行为是一种自我利益行为，具有一个最突出的特征：个人对利益的追求；这必然会降低组织成员之间的信任水平，影响员工的自我保护。从组织文化的角度看，组织政治行为通过强化利己主义文化影响组织沉默。高层领导的组织政治行为容易导致利己主义文化在组织中的形成和传播，降低员工对组织和组织利益的关心，动摇默许的沉默。在现有实证研究的结论中，Kacmar将组织沉默作为政治行为组织的结果之一，因此，员工对组织政治行为的感知越多，导致组织沉默的程度就越高。提出以下假设：
假设1：员工的组织政治知觉显著增强组织沉默。
二、印象管理的中介作用
印象管理可以分为防御印象管理和正向印象管理。我们着重防御印象管理动机中的负面印象维度。在政治氛围浓厚的组织中，资源主要集中在领导者身上。面对有权力、高职位和有吸引力的人，人们更容易管理自己的印象。员工努力使自己的行为与上级的期望一致。当上级领导拥有更高权力时，员工希望更积极地管理自己对上级的印象。一些研究发现，印象管理对成员的行为有一定的预测作用。防御性印象管理避免对他人产生负面印象，员工对上级的组织沉默正是印象管理的体现。因此，本文提出以下假设：
假设2：印象管理在组织政治知觉和组织沉默中起中介作用。
三、情绪智力的调节作用
Antonakis认为，情绪智力的积极作用主要反映在压力情境中。在面临压力时，情绪智力高的人可以控制情绪，采取适当的行动应对压力。情绪智力低的人容易感到压力，从而影响到员工的工作表现。研究发现，情绪智力在顾客不公平行为与反生产行为之间的关系中起中介作用。我们可以进一步考虑情绪智力是否能在组织沉默和印象管理行为之间起到调节作用。情绪智力与组织公民行为等积极员工行为正相关，这表明情绪智力在一定程度上影响了员工的沉默行为。因此，我们提出以下假设：
假设3：员工情绪智力和印象管理与组织沉默负相关。
综上所述，本研究提出模型如图1所示。
四、结论
本文探讨了组织政治知觉与组织沉默的关系，分析支持組织政治知觉对组织沉默有积极的影响，丰富了组织沉默的研究，说明组织中的气氛会导致组织沉默的产生，同时员工的情绪智力会减少组织沉默行为的产生，在绩效方面，本文发现印象管理动机在组织政治知觉和组织沉默中起中介作用，解释了组织政治知觉对组织沉默的影响机制。
情绪智力对组织沉默行为有积极的影响，但作为调节变量，和组织沉默的调节效应是否定的，文本揭示了组织政治知觉在组织沉默中起作用的边界条件，而情绪智力高的员工为了保护自己的资源，可能会采取沉默行为。但当员工因组织的长期发展而管理自己的印象时，他们会和上级沟通，使整个组织受益。
企业应注重组织成员之间的信任培养和维护，鼓励支持员工反馈行为，注重测量员工的印象管理动机和情商，维护企业的可持续发展。
参考文献：
[1]胡三嫚，佐斌.组织政治知觉与组织承诺：工作不安全感的调节作用研究[J].心理学探索，2007，（2）：82-87.
[2]Dyne，L.V.， Ang， S. and BoteroI， C.（2003）Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs.Journal of Management Studies， 40，1359-1392.
作者简介：杨晓霞（1994—），女，汉族，四川成都人，企业管理硕士，主要研究方向：人力资源管理。
关键词：组织政治知觉；组织沉默；印象管理；情绪智力
组织沉默是指员工对组织中的问题采取不作为的行为。研究表明除了亲近社会的沉默有积极作用外，组织沉默对企业有不同程度的负面影响，当员工感到不重要，无法控制局面时，认知就会失调。他们在变革过程中表现动机不足、工作满意度下降、绩效不佳。
我们发现以往关于组织沉默的研究有一定的局限性。①以往的研究主要集中在领导水平，但缺乏组织氛围，如对组织政治的感知；②在资源保护方面组织沉默形成机制有一些不足。
本文以资源保护理论为基础，探讨了组织政治知觉和组织沉默的关系。同时，引入印象管理和情绪智力，探讨这两者的影响机制。研究议题如下：①明确组织政治知觉与组织沉默行为的关系。②明确印象管理在组织政治知觉与组织沉默行为之间起中介作用。③情绪智力起着调节的作用。
一、组织政治知觉与组织沉默行为
组织政治知觉是员工对同事和上司自利行为发生程度的主观评估。[1]组织政治行为产生的原因主要有三个方面：①对某种利益的追求；②个人发现并总结了组织政治行为的原因后，形成了对组织政治的感知；③这是一种主观感受。员工对组织政治的感知会影响他们的工作满意度、辞职意向等行为。
组织政治知觉影响组织气氛和个人工作态度，从员工个人、成员关系和组织文化三个方面影响组织沉默。[2]对组织政治的感知可以触发员工焦虑和退缩行为，增强自我保护意识，最终导致防御性沉默；另一方面，通过影响员工的满意度和增强员工的非行动动机来减少员工对组织的关心，组织政治可以提高员工的自我保护意识。从组织成员关系的角度看，组织政治行为是一种自我利益行为，具有一个最突出的特征：个人对利益的追求；这必然会降低组织成员之间的信任水平，影响员工的自我保护。从组织文化的角度看，组织政治行为通过强化利己主义文化影响组织沉默。高层领导的组织政治行为容易导致利己主义文化在组织中的形成和传播，降低员工对组织和组织利益的关心，动摇默许的沉默。在现有实证研究的结论中，Kacmar将组织沉默作为政治行为组织的结果之一，因此，员工对组织政治行为的感知越多，导致组织沉默的程度就越高。提出以下假设：
假设1：员工的组织政治知觉显著增强组织沉默。
二、印象管理的中介作用
印象管理可以分为防御印象管理和正向印象管理。我们着重防御印象管理动机中的负面印象维度。在政治氛围浓厚的组织中，资源主要集中在领导者身上。面对有权力、高职位和有吸引力的人，人们更容易管理自己的印象。员工努力使自己的行为与上级的期望一致。当上级领导拥有更高权力时，员工希望更积极地管理自己对上级的印象。一些研究发现，印象管理对成员的行为有一定的预测作用。防御性印象管理避免对他人产生负面印象，员工对上级的组织沉默正是印象管理的体现。因此，本文提出以下假设：
假设2：印象管理在组织政治知觉和组织沉默中起中介作用。
三、情绪智力的调节作用
Antonakis认为，情绪智力的积极作用主要反映在压力情境中。在面临压力时，情绪智力高的人可以控制情绪，采取适当的行动应对压力。情绪智力低的人容易感到压力，从而影响到员工的工作表现。研究发现，情绪智力在顾客不公平行为与反生产行为之间的关系中起中介作用。我们可以进一步考虑情绪智力是否能在组织沉默和印象管理行为之间起到调节作用。情绪智力与组织公民行为等积极员工行为正相关，这表明情绪智力在一定程度上影响了员工的沉默行为。因此，我们提出以下假设：
假设3：员工情绪智力和印象管理与组织沉默负相关。
综上所述，本研究提出模型如图1所示。
四、结论
本文探讨了组织政治知觉与组织沉默的关系，分析支持組织政治知觉对组织沉默有积极的影响，丰富了组织沉默的研究，说明组织中的气氛会导致组织沉默的产生，同时员工的情绪智力会减少组织沉默行为的产生，在绩效方面，本文发现印象管理动机在组织政治知觉和组织沉默中起中介作用，解释了组织政治知觉对组织沉默的影响机制。
情绪智力对组织沉默行为有积极的影响，但作为调节变量，和组织沉默的调节效应是否定的，文本揭示了组织政治知觉在组织沉默中起作用的边界条件，而情绪智力高的员工为了保护自己的资源，可能会采取沉默行为。但当员工因组织的长期发展而管理自己的印象时，他们会和上级沟通，使整个组织受益。
企业应注重组织成员之间的信任培养和维护，鼓励支持员工反馈行为，注重测量员工的印象管理动机和情商，维护企业的可持续发展。
参考文献：
[1]胡三嫚，佐斌.组织政治知觉与组织承诺：工作不安全感的调节作用研究[J].心理学探索，2007，（2）：82-87.
[2]Dyne，L.V.， Ang， S. and BoteroI， C.（2003）Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs.Journal of Management Studies， 40，1359-1392.
作者简介：杨晓霞（1994—），女，汉族，四川成都人，企业管理硕士，主要研究方向：人力资源管理。