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据某地司法统计显示，2014年的劳动争议案件中，有39%来自试用期纠纷。而这些纠纷，71%源于用人单位错误地将试用期当作“随意期”，从而任意损害劳动者的合法权益。
试用期限不应随意延长
【案例】汪小菲于2014年5月与一家公司签订为期一年的劳动合同时，公司提出试用期为4个月，试用期内工资为2300元/月，此后按2800元/月计算。考虑一时难以就业，为获得该份工作，汪小菲只好答应。事后，汪小菲觉得自己在试用期间所付出的劳动、创造的效益与所得到的工资之间悬殊很大，遂向公司要求给予补偿，但遭公司拒绝，理由是双方自愿达成协议后，彼此都必须遵照执行，汪小菲自然无权反悔。
【点评】公司的理由不能成立，汪小菲有权要求增加工资。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”第二十六条第（三）项也指出：违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。正由于汪小菲与公司所签劳动合同的期限为一年，与之对应，试用期自然只能在两个月之内，决定了双方关于试用期的约定不仅违法而且无效，公司自然应当对多出的两个月按2800元/月计算工资。
试用期内 工资也须靠谱
【案例】2014年6月1日，曾婷茹与一家公司签订了一份书面劳动合同，约定：合同期限为两年，试用期为2个月，试用期内工资为1500元/月，此后为3000元/月。合同执行4个月后，曾婷茹因认为公司的各项环境和条件并不适合自己，且对自身发展没有多大裨益而提出辞职，并以自己在试用期的工资太低，已严重影响自身生活为由，要求公司给予补偿。公司虽然同意解除劳动合同，但却拒绝对曾婷茹给予补偿。
【点评】公司应当补偿曾婷茹在试用期内的月工资差额。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”即试用期工资的确必须满足三个限定性标准：不低于最低工资、不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%、不得低于该劳动者工资的80%。本案中，鉴于曾婷茹与公司在劳动合同中，约定曾婷茹的月工资为3000元，也就意味着曾婷茹在试用期内的月工资收入应当不得低于2400元，即公司因所支付的工资明显低于法律规定，而应以此标准予以补足。
解除合同 也得照章办事
【案例】2014年7月6日，刘福娟与一家公司签订的劳动合同中约定，期限为3年，试用期为6个月。3个月后，公司鉴于生产不景气而不得不缩小规模。为解决由此导致的员工过剩问题，公司决定解聘部分员工，刘福娟也在其列。因刘福娟不同意，公司遂借口刘福娟经试用不符合录用条件，强行将其解聘。刘福娟无奈，只好接受，但以公司属违法解除劳动合同为由，要求公司给予赔偿。而公司置之不理。
【点评】公司必须对刘福娟进行赔偿。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”即对“不符合录用条件的”试用期内员工，用人单位的确有权解聘，但必须提供证据加以证明。正因为公司并未提供任何证据加以证明，决定了其理由不能成立，所以对刘福娟的解聘当属违法。而该法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”也就是说，公司必须向刘福娟赔偿一个月的工资。
试用次数 不得重复适用
【案例】时至2014年11月1日，梁梦鸽与一家公司为期三年的劳动合同因到期而终止。鉴于梁梦鸽想继续留在公司，公司也觉得可行，遂同意与梁梦鸽续签三年的劳动合同，但提出必须设定6个月的试用期。为了留任，梁梦鸽只好委屈答应。可梁梦鸽事后认为，自己从事的是同以前一样的工作，却必须在半年时间里领取试用期的低工资，心中实在感到难以平衡，因而要求公司取消试用期，但遭公司拒绝。
【点评】公司不应重新设立试用期。《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”其立法本意在于保护劳动者与用人单位建立稳定的劳动合同关系，避免用人单位以多次约定试用期的形式侵犯劳动者权益。即无论是续订劳动合同，还是劳动者离职后被再次招用，用人单位均不得与劳动者再次约定试用期。正因为梁梦鸽与公司续签劳动合同，不仅属于“同一用人单位”和“同一劳动者”，甚至梁梦鸽从事的是和以前一样的工作，决定了本案不得再次约定试用期，也决定了关于试用期的约定从一开始便没有法律约束力。
试用期限不应随意延长
【案例】汪小菲于2014年5月与一家公司签订为期一年的劳动合同时，公司提出试用期为4个月，试用期内工资为2300元/月，此后按2800元/月计算。考虑一时难以就业，为获得该份工作，汪小菲只好答应。事后，汪小菲觉得自己在试用期间所付出的劳动、创造的效益与所得到的工资之间悬殊很大，遂向公司要求给予补偿，但遭公司拒绝，理由是双方自愿达成协议后，彼此都必须遵照执行，汪小菲自然无权反悔。
【点评】公司的理由不能成立，汪小菲有权要求增加工资。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”第二十六条第（三）项也指出：违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。正由于汪小菲与公司所签劳动合同的期限为一年，与之对应，试用期自然只能在两个月之内，决定了双方关于试用期的约定不仅违法而且无效，公司自然应当对多出的两个月按2800元/月计算工资。
试用期内 工资也须靠谱
【案例】2014年6月1日，曾婷茹与一家公司签订了一份书面劳动合同，约定：合同期限为两年，试用期为2个月，试用期内工资为1500元/月，此后为3000元/月。合同执行4个月后，曾婷茹因认为公司的各项环境和条件并不适合自己，且对自身发展没有多大裨益而提出辞职，并以自己在试用期的工资太低，已严重影响自身生活为由，要求公司给予补偿。公司虽然同意解除劳动合同，但却拒绝对曾婷茹给予补偿。
【点评】公司应当补偿曾婷茹在试用期内的月工资差额。《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”即试用期工资的确必须满足三个限定性标准：不低于最低工资、不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%、不得低于该劳动者工资的80%。本案中，鉴于曾婷茹与公司在劳动合同中，约定曾婷茹的月工资为3000元，也就意味着曾婷茹在试用期内的月工资收入应当不得低于2400元，即公司因所支付的工资明显低于法律规定，而应以此标准予以补足。
解除合同 也得照章办事
【案例】2014年7月6日，刘福娟与一家公司签订的劳动合同中约定，期限为3年，试用期为6个月。3个月后，公司鉴于生产不景气而不得不缩小规模。为解决由此导致的员工过剩问题，公司决定解聘部分员工，刘福娟也在其列。因刘福娟不同意，公司遂借口刘福娟经试用不符合录用条件，强行将其解聘。刘福娟无奈，只好接受，但以公司属违法解除劳动合同为由，要求公司给予赔偿。而公司置之不理。
【点评】公司必须对刘福娟进行赔偿。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”即对“不符合录用条件的”试用期内员工，用人单位的确有权解聘，但必须提供证据加以证明。正因为公司并未提供任何证据加以证明，决定了其理由不能成立，所以对刘福娟的解聘当属违法。而该法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”也就是说，公司必须向刘福娟赔偿一个月的工资。
试用次数 不得重复适用
【案例】时至2014年11月1日，梁梦鸽与一家公司为期三年的劳动合同因到期而终止。鉴于梁梦鸽想继续留在公司，公司也觉得可行，遂同意与梁梦鸽续签三年的劳动合同，但提出必须设定6个月的试用期。为了留任，梁梦鸽只好委屈答应。可梁梦鸽事后认为，自己从事的是同以前一样的工作，却必须在半年时间里领取试用期的低工资，心中实在感到难以平衡，因而要求公司取消试用期，但遭公司拒绝。
【点评】公司不应重新设立试用期。《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”其立法本意在于保护劳动者与用人单位建立稳定的劳动合同关系，避免用人单位以多次约定试用期的形式侵犯劳动者权益。即无论是续订劳动合同，还是劳动者离职后被再次招用，用人单位均不得与劳动者再次约定试用期。正因为梁梦鸽与公司续签劳动合同，不仅属于“同一用人单位”和“同一劳动者”，甚至梁梦鸽从事的是和以前一样的工作，决定了本案不得再次约定试用期，也决定了关于试用期的约定从一开始便没有法律约束力。