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摘要：企业要在市场中赢得竞争，就必须提高自身整体绩效，企业绩效与员工个人绩效息息相关。除健全制度，加大考核力度外，组织培训是提高绩效切实有效的方法。本文通过介绍分析Gilbert价值绩效模型，针对模型中影响员工表现的内部因子进行讨论，并提出对培训项目设计有效建议来提高员工个人绩效。
关键词：个人绩效;Gilbert模型分析;培训项目设计
一、Gilbert价值绩效模型
Gilbert被誉为绩效改进之父，在其著作《Human Competence： Engineering Worthy Performance》中，介绍了一种将员工绩效从一般提升至杰出水平的模型[1]：Gilbert价值绩效模型（见下表）。从模型中可以得出影响员工工作绩效因子有企业和个人两个方面，其中企业角度对应的是外部因子，包括数据（清晰的目标、有效的沟通，高效的反馈）：清晰的目标是指对于企业下发的每一项任务都有明确的任务要求，其中目标就是灯塔，只有目标清晰才能达到目的地，有效的沟通指有能和目标相关人员的沟通渠道，高效的反馈就是让团队清楚目标完成进度，便于及时调整工作;企业角度第二方面就是资源（时间、空间、工具流程等）：时间指企业员工有没有足够的时间去完成下达的任务，空间指完成任务带来的价值有哪些;企业角度最后一个方面是激励机制，合理的激励能够激发一个人的内在动力，提升表现质量。相应的个人角度对应的是内部因子，包括知识/技能、能力和内在动机。
二、Gilbert模型分析
在Gilbert价值绩效模型中，企业角度（外因）又被称为技控，其权重为75%，个人角度（内因）也被称为人控，权重为25%。但是作为培训项目设计者来说，不能只单单依据权重占比设计培训项目，因为其中有一些因子是无法通过培训进行改善。
首先企业角度下的数据影响绩效的权重占到了35%，在六大因子中占比最大，企业数据中所包含的知识、经验等对企业绩效、竞争具有非常重要的作用。但是数据对于培训来说是不可控的，大部分企业的数据和资源是在企业内部生成，包含大量的隐形成分，这个形成过程具有特殊性和需要特定环境，从而造成异质性难以模仿和替代，不能通过相应的课程使企业数据得到提升。企业角度下的资源影响绩效权重占26%，其包含的时间、空间和工具流程均需要企业自身提供。比如流程工具，当企业下发任务时，将涉及到任务的各个流程固化，提供之前萃取到的成功经验，摒弃无效动作，加上有效的工具（比算表、话术），能有效提高员工个人绩效。企业角度下最后一个方面是激励机制，首先激励机制的方式有很多种，包括物质激励、目标激励、晋升激励等等，在制定激励机制之前，要对不同员工特点进行分析，从而制定相应措施。其次激励机制是一项长期工程，是一项随时间推演不断改变的机制，所以也是无法通过培训进行改进。
在个人因素方面，知识/技能、能力、内在动机对绩效影响占比分别为44%、32%和24%，可以看出知识/技能占的比重最大。其中能力、情绪和心态等问题更趋向于先天性，通过一两次培训很难起到改变的作用，最多是让员工意识到自己的不足，并且尽量让不足尽可能少的表现出来，除非通过大力度、多频次的培训才能起到效果，我们知道培训是企业的一项投资，投資需要成本，要看产出比，故在规划培训项目时也要避开此方面的设计。对于内在动力，硅谷顶级培训师马克·安德森认为：“就像是打篮球，身高无法教一样，内在动力也是一个没法交的东西，有的人有，有的人没有”。综上所述，在Gilbert模型下，培训只能解决个人角度（内因）下的知识/技能问题，故在设计培训项目时要着考虑知识/技能因子。
三、企业培训设计启示
培训项目设计从实质上来说是一门“大课”设计，目的是让员工对工作产生积极影响，提高绩效水平。通过上面分析已经得出只有知识/技能才是有可能通过培训解决的问题，但也不能完全能通过培训解决，只有当我们发现员工确实在知识/技能上面有所欠缺，包括员工目前没有足够能力、知识或经验来执行所需工作、员工未被放在合适工作岗位上、员工对企业整体运作还未完全了解等问题。才会考虑通过培训来解决，基于此，对培训项目设计提出以下建议：
（1）内容为王，永不过时。培训设计必定是以高质量的内容为第一要素，一个优质的培训项目内容包含以下特点：时效性，可用性和实用性。培训工作的时效性包含时间和效果两个方面。时间方面强调及时性，设计课程时对各项业务内容要及时传达，效果方面强调的是要注重培训的效果，设计的培训项目必要收到反馈的效果，不能落于形式;可用性指员工可以真正将培训提供的内容应用到自己的工作当中，它是培训重要的质量指标，即员工对培训效果的主观感受;实用性则要求培训内容必须以实际工作作为基础。以中国邮政集团有限公司培训中心为例，培训中心在2020年9月曾承担邮政集团“全国极速鲜业务拓展培训班”项目设计，并采用构建模拟来提高培训内容质量，构建模拟是一种对实际工作的模拟来提高内容的方法。我们知道2020年受疫情影响许多实体行业受到沉重打击，但直播卖货作为一种比较新颖的行业如雨后春笋般崛起。为适应市场，“全国极速鲜业务拓展培训班”项目增加直播卖货课程，课程内容包括新媒体介绍、直播礼仪与技巧、常用话术等，并通过抖音平台进行实战演练，以销售额与销售量进行排名。参训学员对此次培训给予高度肯定，认为通过真实直播卖货，让培训内容丰富多彩，对今后工作具有指导意义。直播卖货课程的时效性、可用性和实用性都很强，极大提升了培训内容质量，让参训学员学有所用。
（2）任务导向，有的放矢。设计培训项目要以任务为导向，以解决企业面临的问题为目的。Gilbert价值绩效模型知识/技能下的第一目的就是让员工有能力与经验解决企业遇到的问题，故设计培训项目时也要依次为重点，为导向进行展开。为了能将培训课程与员工实际问题结合，在设计项目时，可以穿插安排案例分析经验萃取、结构化研讨等相关课程，并要求学员带着案例、问题来参加培训。以中国邮政集团有限公司培训中心为例，为做到以任务为导向，培训中心专门在邮政网络学院开发了一门《案例开发》的微课，包括案例定义、意义、编写技巧、案例要求以及案例模板等。当培训中心设计业务技术培训班项目时，会首先安排参训学员通过邮政网络学院自学《案例开发》微课，并要求学员进行线下集中培训时做到“三带来”：带着案例、问题和经验来参加培训。这样一方面通过线上提前自学节省了线下集中培训时间，另一方面做到以任务为导向，有的放矢，效果非常明显。 （3）拓宽渠道，多样汲取。培训项目设计要适用于不同传播路径，这里的培训路径包含两个层次：第一层次是人的学习习惯层次，有的员工是视觉学习者，有的则是听觉学习者，在进行培训课程、项目开发时，一定要考虑到学习习惯的多样性。第二层次是在技术渠道上，培训开发人员要针对培训内容采用不同的开发或者讲授方法，比如在线学习、移动学习等等。需要说明的是无论是移动学习、翻转课堂或者是游戏化学习等等都是理念上的改变，作为培训开发人员一定要知道如何构建内容以适用新渠道的应用，要深入了解这些渠道产生的原因和动机来调整培训的设计概念和方法。仍以中国邮政集团有限公司培训中心为例，培训中心既提供线上培训，又能提供线下集中培训，在疫情期间，线上培训就非常出色地完成了邮政集团的支撑工作。培训中心有专门人员进行培训项目设计，经验丰富，有能力设计高交互的内容，设计适用于不同传播路径的内容。比如线上培训能提供真人视频教学、微课、文章阅讀等多种学习方式，适应不同学习人群。线下集中培训则有案例教学、结构化研讨、拆书等一整套成熟系统，能满足不同培训项目的要求。
（4）设计跟踪，重视反馈。很多培训“虎头蛇尾”，只注重培训过程，忽视培训后的跟踪、反馈工作，导致培训效果大大折扣，企业也无法通过培训提高自身绩效。艾宾浩斯遗忘曲线表明在培训内容传授20分钟后，员工可能只会记得58%的信息，在培训结束6天后，员工只能记得25%的内容。这个数据不是个例，每个培训项目都要面对此问题，所以如果没有做好培训之后的跟踪和反馈工作，加强学习和记忆，培训的知识一定会逐渐消失，这是企业所不愿看到的。所以在培训结束后可以采取灵活的方式检验受训员工情况，比如通过考试了解相关理论是否掌握到位，通过现场检查了解是否培训内容在实际工作中落实，同时可以以奖优罚劣的方式激励员工严格落实，保证培训效果。
四、总结
培训的目的是提高企业绩效，企业绩效与员工绩效息息相关。本文介绍了Gilbert价值绩效模型，模型显示影响员工个人绩效分两个角度，六个因子，通过分析得出结论：培训只能解决个人角度下的知识/技能问题。对此为解决企业因为培训造成经济、时间方面的损失，却最终绩效未提高的问题，对培训项目设计提出合理化建议，并通过中国邮政集团有限公司培训中心为例进行说明。
参考文献：
[1]田磊，叶刚跃.基于吉尔伯特行为工程模型的营业厅绩效提升[J].电信技术，2018（09）：80-81+85.
作者简介：曹括（1992— ），男，汉族，河北石家庄人，硕士研究生，助理工程师，培训教育;郑晓晔（1993— ），女，汉族，河北石家庄人，硕士研究生，助教，培训教育艺术设计。
关键词：个人绩效;Gilbert模型分析;培训项目设计
一、Gilbert价值绩效模型
Gilbert被誉为绩效改进之父，在其著作《Human Competence： Engineering Worthy Performance》中，介绍了一种将员工绩效从一般提升至杰出水平的模型[1]：Gilbert价值绩效模型（见下表）。从模型中可以得出影响员工工作绩效因子有企业和个人两个方面，其中企业角度对应的是外部因子，包括数据（清晰的目标、有效的沟通，高效的反馈）：清晰的目标是指对于企业下发的每一项任务都有明确的任务要求，其中目标就是灯塔，只有目标清晰才能达到目的地，有效的沟通指有能和目标相关人员的沟通渠道，高效的反馈就是让团队清楚目标完成进度，便于及时调整工作;企业角度第二方面就是资源（时间、空间、工具流程等）：时间指企业员工有没有足够的时间去完成下达的任务，空间指完成任务带来的价值有哪些;企业角度最后一个方面是激励机制，合理的激励能够激发一个人的内在动力，提升表现质量。相应的个人角度对应的是内部因子，包括知识/技能、能力和内在动机。
二、Gilbert模型分析
在Gilbert价值绩效模型中，企业角度（外因）又被称为技控，其权重为75%，个人角度（内因）也被称为人控，权重为25%。但是作为培训项目设计者来说，不能只单单依据权重占比设计培训项目，因为其中有一些因子是无法通过培训进行改善。
首先企业角度下的数据影响绩效的权重占到了35%，在六大因子中占比最大，企业数据中所包含的知识、经验等对企业绩效、竞争具有非常重要的作用。但是数据对于培训来说是不可控的，大部分企业的数据和资源是在企业内部生成，包含大量的隐形成分，这个形成过程具有特殊性和需要特定环境，从而造成异质性难以模仿和替代，不能通过相应的课程使企业数据得到提升。企业角度下的资源影响绩效权重占26%，其包含的时间、空间和工具流程均需要企业自身提供。比如流程工具，当企业下发任务时，将涉及到任务的各个流程固化，提供之前萃取到的成功经验，摒弃无效动作，加上有效的工具（比算表、话术），能有效提高员工个人绩效。企业角度下最后一个方面是激励机制，首先激励机制的方式有很多种，包括物质激励、目标激励、晋升激励等等，在制定激励机制之前，要对不同员工特点进行分析，从而制定相应措施。其次激励机制是一项长期工程，是一项随时间推演不断改变的机制，所以也是无法通过培训进行改进。
在个人因素方面，知识/技能、能力、内在动机对绩效影响占比分别为44%、32%和24%，可以看出知识/技能占的比重最大。其中能力、情绪和心态等问题更趋向于先天性，通过一两次培训很难起到改变的作用，最多是让员工意识到自己的不足，并且尽量让不足尽可能少的表现出来，除非通过大力度、多频次的培训才能起到效果，我们知道培训是企业的一项投资，投資需要成本，要看产出比，故在规划培训项目时也要避开此方面的设计。对于内在动力，硅谷顶级培训师马克·安德森认为：“就像是打篮球，身高无法教一样，内在动力也是一个没法交的东西，有的人有，有的人没有”。综上所述，在Gilbert模型下，培训只能解决个人角度（内因）下的知识/技能问题，故在设计培训项目时要着考虑知识/技能因子。
三、企业培训设计启示
培训项目设计从实质上来说是一门“大课”设计，目的是让员工对工作产生积极影响，提高绩效水平。通过上面分析已经得出只有知识/技能才是有可能通过培训解决的问题，但也不能完全能通过培训解决，只有当我们发现员工确实在知识/技能上面有所欠缺，包括员工目前没有足够能力、知识或经验来执行所需工作、员工未被放在合适工作岗位上、员工对企业整体运作还未完全了解等问题。才会考虑通过培训来解决，基于此，对培训项目设计提出以下建议：
（1）内容为王，永不过时。培训设计必定是以高质量的内容为第一要素，一个优质的培训项目内容包含以下特点：时效性，可用性和实用性。培训工作的时效性包含时间和效果两个方面。时间方面强调及时性，设计课程时对各项业务内容要及时传达，效果方面强调的是要注重培训的效果，设计的培训项目必要收到反馈的效果，不能落于形式;可用性指员工可以真正将培训提供的内容应用到自己的工作当中，它是培训重要的质量指标，即员工对培训效果的主观感受;实用性则要求培训内容必须以实际工作作为基础。以中国邮政集团有限公司培训中心为例，培训中心在2020年9月曾承担邮政集团“全国极速鲜业务拓展培训班”项目设计，并采用构建模拟来提高培训内容质量，构建模拟是一种对实际工作的模拟来提高内容的方法。我们知道2020年受疫情影响许多实体行业受到沉重打击，但直播卖货作为一种比较新颖的行业如雨后春笋般崛起。为适应市场，“全国极速鲜业务拓展培训班”项目增加直播卖货课程，课程内容包括新媒体介绍、直播礼仪与技巧、常用话术等，并通过抖音平台进行实战演练，以销售额与销售量进行排名。参训学员对此次培训给予高度肯定，认为通过真实直播卖货，让培训内容丰富多彩，对今后工作具有指导意义。直播卖货课程的时效性、可用性和实用性都很强，极大提升了培训内容质量，让参训学员学有所用。
（2）任务导向，有的放矢。设计培训项目要以任务为导向，以解决企业面临的问题为目的。Gilbert价值绩效模型知识/技能下的第一目的就是让员工有能力与经验解决企业遇到的问题，故设计培训项目时也要依次为重点，为导向进行展开。为了能将培训课程与员工实际问题结合，在设计项目时，可以穿插安排案例分析经验萃取、结构化研讨等相关课程，并要求学员带着案例、问题来参加培训。以中国邮政集团有限公司培训中心为例，为做到以任务为导向，培训中心专门在邮政网络学院开发了一门《案例开发》的微课，包括案例定义、意义、编写技巧、案例要求以及案例模板等。当培训中心设计业务技术培训班项目时，会首先安排参训学员通过邮政网络学院自学《案例开发》微课，并要求学员进行线下集中培训时做到“三带来”：带着案例、问题和经验来参加培训。这样一方面通过线上提前自学节省了线下集中培训时间，另一方面做到以任务为导向，有的放矢，效果非常明显。 （3）拓宽渠道，多样汲取。培训项目设计要适用于不同传播路径，这里的培训路径包含两个层次：第一层次是人的学习习惯层次，有的员工是视觉学习者，有的则是听觉学习者，在进行培训课程、项目开发时，一定要考虑到学习习惯的多样性。第二层次是在技术渠道上，培训开发人员要针对培训内容采用不同的开发或者讲授方法，比如在线学习、移动学习等等。需要说明的是无论是移动学习、翻转课堂或者是游戏化学习等等都是理念上的改变，作为培训开发人员一定要知道如何构建内容以适用新渠道的应用，要深入了解这些渠道产生的原因和动机来调整培训的设计概念和方法。仍以中国邮政集团有限公司培训中心为例，培训中心既提供线上培训，又能提供线下集中培训，在疫情期间，线上培训就非常出色地完成了邮政集团的支撑工作。培训中心有专门人员进行培训项目设计，经验丰富，有能力设计高交互的内容，设计适用于不同传播路径的内容。比如线上培训能提供真人视频教学、微课、文章阅讀等多种学习方式，适应不同学习人群。线下集中培训则有案例教学、结构化研讨、拆书等一整套成熟系统，能满足不同培训项目的要求。
（4）设计跟踪，重视反馈。很多培训“虎头蛇尾”，只注重培训过程，忽视培训后的跟踪、反馈工作，导致培训效果大大折扣，企业也无法通过培训提高自身绩效。艾宾浩斯遗忘曲线表明在培训内容传授20分钟后，员工可能只会记得58%的信息，在培训结束6天后，员工只能记得25%的内容。这个数据不是个例，每个培训项目都要面对此问题，所以如果没有做好培训之后的跟踪和反馈工作，加强学习和记忆，培训的知识一定会逐渐消失，这是企业所不愿看到的。所以在培训结束后可以采取灵活的方式检验受训员工情况，比如通过考试了解相关理论是否掌握到位，通过现场检查了解是否培训内容在实际工作中落实，同时可以以奖优罚劣的方式激励员工严格落实，保证培训效果。
四、总结
培训的目的是提高企业绩效，企业绩效与员工绩效息息相关。本文介绍了Gilbert价值绩效模型，模型显示影响员工个人绩效分两个角度，六个因子，通过分析得出结论：培训只能解决个人角度下的知识/技能问题。对此为解决企业因为培训造成经济、时间方面的损失，却最终绩效未提高的问题，对培训项目设计提出合理化建议，并通过中国邮政集团有限公司培训中心为例进行说明。
参考文献：
[1]田磊，叶刚跃.基于吉尔伯特行为工程模型的营业厅绩效提升[J].电信技术，2018（09）：80-81+85.
作者简介：曹括（1992— ），男，汉族，河北石家庄人，硕士研究生，助理工程师，培训教育;郑晓晔（1993— ），女，汉族，河北石家庄人，硕士研究生，助教，培训教育艺术设计。